Regula ,,jocului” e simplă: trebuie să îndeplineşti nişte sarcini. Mai precis, tinerii care intră în jocul „Blue Whale” (n.r. ,,balena albastră”) primesc, timp de 50 de zile, 50 de sarcini pe care trebuie să le ducă la bun sfârşit. Li se cere discreţie maximă, dar şi reuşita îndeplinirii fiecărui pas. Provocările primite sunt variate, dar toate au ca unic scop inducerea unei stări de tristeţe, de depresie, de angoasă.
de Ligia Neacşu
De la ,,blue whale” la ,,blue collar”
„Bună! Vei primi 50 de sarcini, timp de 50 de zile. Eu te voi ajuta să duci jocul până la capăt. Ultima zi este cea în care în care te sinucizi şi jocul se termină. Nu există cale de întoarcere. Dacă mori, câştigi. Dacă nu, atunci te voi ajuta eu să faci asta. Eşti pregătit?” Astfel sună mesajul primit de fiecare tânăr care intră în joc de la administratorul său personal (trebuie menţionat faptul că, în jocul ,,Blue Whale”, fiecare jucător are un administrator personal).
Mi-am întrebat fiica de 13 ani ce părere are despre acest joc care ne ucide copiii şi mi-a răspuns: ,,Oamenii nu sunt atenţi la trăirile copiilor lor şi acum au găsit un ţap ispăşitor, Balena Albastră, ca să explice de ce unii dintre adolescenţi se sinucid. Şi înainte de acest joc existau mulţi adolescenţi care încercau să se sinucidă pentru că erau nefericiţi din diverse motive”.
,,Interesant, mi-am spus…” Şi cred că are perfectă dreptate. Adevăratul motiv din spatele acestor sinucideri programate nu este ,,Balena albastră”, ci incapacitatea noastră, a adulţilor, de a citi şi de a înţelege trăirile copiilor. Ale adolescenţilor. Şi ale tinerilor, în general. Dacă scoatem din ecuaţie latura sumbră a fenomenului şi îl restrângem (strict) la partea în care generaţia noastră are dificultăţi în a înţelege noile generaţii, fenomenul ,,Balena albastră” devine foarte asemănător cu ceea ce se întâmplă în acest moment în HR. Pare ciudat, dar e cât se poate de adevărat. Cum aşa? Simplu: dacă stăm să ducem comparaţia cu HR-ul mai departe, vom constata că ,,Balena albastră” a aparut în rândul populaţiei active din România încă din 2007. Mai precis, vorbim aici de exodul celor mai buni angajaţi către vestul Europei, fenomen care a generat începutul ,,crizei” în rândul segmentului ,,blue collar”.
Zece ani mai târziu, ne confruntăm cu aceeaşi problemă, cu lipsa forţei de muncă, iar aceasta se manifestă asemănător celei din 2007: tineri ,,demotivaţi”, care nu vor să se angajeze în orice fel de companie şi care doresc să emigreze în Vest.
O perspectivă diferită nu e o perspectivă greşită
Putem duce raţionamentul mai departe, putem căuta şi cauzele acestei forme de demotivare. Vom descoperi că nu sunt puţine: încep în copilărie, cu programe şcolare neadaptate mediului, continuă cu multitudinea de comparaţii făcute de mass-media între România şi ţările din Vest, cu politicile publice fără sustenabilitate pe termen lung şi mediu, dar şi cu hashtag-urile ,,#noapteacahoţii” şi ,,#rezist”, care ascund dezaprobarea si dezamăgirea tinerilor faţă de sistemul politic din ţară.
Noi, angajatorii şi recrutorii, ne plângem că tinerii din această generaţie sunt lipsiţi de dorinţa de a munci, de a fi productivi, de a fi pe picioarele lor.
Dar e, oare, adevarată premisa de la care plecăm?
Nu cumva tinerii de astăzi îşi doresc să obţină mai multe lucruri decât şi-au dorit părinţii lor? Nu cumva perspectiva lor este doar diferită şi nu greşită?
Ca o paranteză: munca noastră, a oamenilor, poate (şi va fi) înlocuită cu munca roboţilor. Roboţii sunt eficienţi, nu îşi doresc zile libere, nu vor să plece în concedii, nu fac copii, nu dau rateuri tehnologice. De cealaltă parte, dezvoltarea economică, cercetările din domeniul bionicii şi biofizicii, creşterea puterii de calcul computerizat – toate acestea au permis dezvoltarea, fără precedent, a roboticii.
,,HR vs tehnologie” sau ,,HR & tehnologie”?
,,Cine construieşte aceşti roboţi?”, o să ne întrebăm.
Generaţia tânără, normal. Cum se întâmplă asta? Simplu. Totul începe cu găsirea motivaţiei. Procesele de învaţare din secolul XXI presupun, însă, oferirea oportunităţii de a experimenta lucrurile din jur ca pe o formă de rezolvare a problemelor, dezvoltând, în acelaşi timp, gândirea creativă… pentru că, în cele din urmă, capacitatea de adaptare la viitor nu înseamnă doar abilitatea de a folosi tehnologia, ci şi abilitatea de a crea tehnologii noi. Dezvoltarea continuă a tehnologiei evidenţiază, totodată, şi importanţa învăţării roboticii începând cu vârsta şcolară sau chiar preşcolară. Angrenându-i pe copii în lucruri creative, le oferim motivaţia de care au nevoie. Trebuie doar să ne detaşăm de modelele noastre de învăţare şi de gândire, să învăţăm să ,,citim” generaţia nouă şi să ne pregătim pentru viitor.
Potrivit unui studiu PricewaterhouseCoopers din noiembrie 2016, forţa de muncă actuală prezintă următoarele caracteristici: oamenii vor sa facă parte din ceva mai important, mai relevant, mai ,,mare” (nu mai sunt motivaţi doar de bani) şi îşi doresc să aibă un program de lucru flexibil (64% dintre tinerii cu vârste cuprinse între 20 şi 35 de ani).
În ceea ce priveşte capabilităţile departamenului de Resurse Umane, doar 34% dintre managerii generali cred că acest department este pregătit pentru provocările viitoare. HR-ul va trebui să se adapteze la schimbări şi să gândească proactiv, mai ales dacă luăm în considerare faptul că, în anul 2025, aproximativ 75% din forţa de muncă va fi formată din Millennials. În plus, specialiştii estimează că două miliarde de joburi vor dispărea până în anul 2020, iar studii paralele arată că 63% dintre managerii generali sunt îngrijoraţi în ceea ce priveşte disponibilitatea competenţelor-cheie.
Exemplul Elon Musk, ,,disruptor”-ul suprem
Adevărul e că lucrurile se schimbă într-un ritm alarmant chiar în timp ce tu citeşti acest articol. În această perioadă de turbulenţe şi schimbări majore în mediul economic, Elon Musk, un vizionar cu acte în regulă, deţinătorul companiilor Tesla şi SpaceX, a înfiinţat Neuralink, un startup care are ca scop crearea unei simbioze inteligenţă umană – inteligenţă artificială. Musk a declarat public că oamenii ,,trebuie să devină cyborgi dacă vor să ramână relevanţi într-un viitor dominat de inteligenţa artificială”, care devine din ce în ce mai sofisticată. În viitorul anticipat de Musk vor exista foarte puţine joburi pe care oamenii le vor putea face mai bine decât roboţii. Tocmai pentru a le permite oamenilor să-şi păstreze un avantaj competitiv, Musk a avut ideea de a investi într-o ,,dantelă neuronală” injectabilă care se va ,,lipi” pe creier pentru a-i oferi capacităţi de calcul digitale.
Automatizare vs creativitate
Pe acelaşi model, dacă vrea să ţină pasul cu inovaţia, HR-ul va fi nevoit să se reinventeze. Potrivit CB Insights, la nivelul investitorilor se simte deja aerul schimbării. Aceştia au investit 2.4 miliarde de dolari în tehnologii HR, o creştere cu 60% faţă de anul anterior. Această creştere uimitoare, direcţionată în principal către sisteme de management integrat al resurselor umane, este un indicator al schimbărilor care au lovit industria.
Automatizarea sarcinilor repetitive şi consumatoare de timp asociate cu managementul resurselor umane eliberează, astfel, o parte din cele mai valoroase resurse ale companiilor şi permite focalizarea HR-ului pe cultura organizaţională, pe retenţa angajaţilor şi pe alte segmente la fel de importante.
Nu v-aţi dori, deci, să fiţi un fel de ,,balenă albastră” pentru angajaţii din companie?
Nu aţi vrea sa fiţi ,,administratorul personal” al fiecărui angajat, să vedeţi ce îl motivează, ce anume îl face productiv, ce lucruri îl nemulţumesc şi cum îl puteţi determina să fie loial companiei?
Eu propun doar o soluţie simplă, însă trebuie menţionat faptul că nu este singura existentă: automatizaţi-vă cât mai mult activitatea şi folosiţi timpul câştigat astfel pentru a crea instrumente prin care să stimulaţi creativitatea angajaţilor. Doar în acest fel veţi găsi soluţii ,,deştepte” pentru toate problemele organizaţiei.
Revenind la discursul din prima parte a textului, trebuie punctat următorul lucru: chiar dacă sunt pe poziţii ,,blue collar”, nu ar trebui să vă fie frică să-i angrenaţi pe angajaţi în discuţii despre concurenţă, despre clienţi, afaceri sau marketing. ,,Blue collar” sunt, pe de o parte, ,,forţa” activităţii din companie şi, pe de altă parte, ,,forţa” cenuşie a unei companii.
Nu de puţine ori aceştia vă vor surprinde pentru că vă pot oferi soluţii mult mai bune decât toţi absolvenţii de MBA din lume.
Despre autor:
Ligia Neacşu, Director General Best Smart Consulting – Academia Industrială
În cei 24 de ani de activitate a „patinat” între două pasiuni: a face lucruri şi a învăţa, traduse – simplu – prin „producţie” şi „învăţare”. În primii 17 ani a alergat la maratonul numit „Producţie”, acordând o importanţă egală şi curselor de sprint din „Training”. A ocupat, astfel, funcţii de conducere în companii de producţie, fiind, în acelaşi timp, şi trainer în management. La un moment dat, în 2007, s-a oprit 5 minute şi a unit cele două pasiuni sub aceeaşi umbrelă: Best Smart Consulting.
