De Victor Dragomirescu
În 2021, întrebarea: „Avem sau nu avem nevoie de o schimbare organizațională?” a fost înlocuită de: „Cum implementăm schimbarea de care avem nevoie?”.
Anul trecut, multe companii au încercat să se întoarcă la birou, adoptând un model de muncă hibrid. Altele au decis că de acum încolo vor munci doar de la distanță, așa că și-au schimbat metodele de recrutare și gestionare ale forței de muncă. Indiferent de alegerile făcute, modul în care am muncit a impus necesitatea instrumentelor potrivite.
Tot mai mulți antreprenori și manageri de Resurse Umane au realizat că transformarea digitală a businessului este singura soluție pentru a putea rămâne în continuare relevanți pe piața muncii. Soluțiile digitale de HR au ajutat nu doar ca recrutarea și onboardingul să fie posibile de la distanță, dar și ca organizațiile să se adapteze mai ușor la schimbările le-gislative ce au vizat kurzarbeitul sau șomajul tehnic.
Cu toate acestea, modul în care au trăit majoritatea an-gajaților în 2021 a fost marcat de incertitudine și anxietate față de viitor. Pentru că burnoutul a fost o problemă de actualitate la muncă, tot mai mulți oameni au căutat echilibrul între job și viața personală, au început să investească în sănătatea lor fizică, dar și emoțională. La nivelul climatului de business, cei mai mulți dintre directorii generali din România au început anul 2021 plini de optimism, însă pe parcurs și-au dat seama că este tot mai greu să rețină talentele în companie. Noua normalitate a muncii le-a oferit angajaților posibilitatea de a se angaja oriunde, așa că retenția a fost provocarea anului trecut.
SUBIECTELE PREDILECTE PE AGENDA DE LUCRU A HR-ULUI ÎN 2022
În România, principala provocare din agenda de lucru a HR-ului rămâne în 2022 atragerea și reținerea talentelor. Anul trecut s-a văzut dezghețarea pieței muncii, așadar companiile n-au ezitat să-și mărească echipele, iar angajații să plece pentru oferte de muncă mai bune. Cu toate acestea, anul trecut s-au conturat mai bine beneficiile ce țin de well-being oferite anga-jaților și programele de training.
Eforturile îndreptate înspre angajat sunt acțiuni de retenție, însă observ că aceste beneficii devin reale, spre deosebire de anii trecuți în care multe companii ofereau beneficii de suprafață ce nu se pliau pe nevoile actuale ale angajaților. Cred că programele de training bine puse la punct vor fi cheia pentru a satisface atât nevoile de dezvoltare ale angajaților, cât și pentru a rezolva problema deficitului de competențe din interiorul echipelor.
Mă aștept ca în 2022 să văd o și mai mare deschidere a departamentelor de HR înspre tehnologie. Fie că este vorba despre optimizarea proceselor operaționale sau inteligența artificială din softurile de recrutare, managerii de HR își vor îndrepta atenția înspre tehnologiile de care au nevoie pentru a-și face munca eficient.
DESPRE ADAPTARE ȘI LOIALITATE
Criza sanitară actuală i-a învățat pe mulți directori executivi că adaptarea este cheia. Am văzut zeci de afaceri care și-au digitalizat procesele cu succes, chiar dacă înainte foloseau pixul și hârtia. Mai mult decât atât, munca remote sau în sistem hibrid a câștigat tot mai mult teren, iar asta este o lecție valoroasă de a nu înota împotriva curentului atunci când nu este cazul, ci de a adopta soluțiile ce se pliază pe specificul businessului tău.
Printre principalele provocări ale anului trecut a fost și atragerea talentului, care i-a învățat pe specialiștii HR și pe directorii executivi că schimbările se pot întâmpla foarte re-pede. Companiile care s-au concentrat în 2020 pe loializarea angajaților – în momentul în care rata de turnover era mică – au experimentat în 2021 un efect pozitiv prin faptul că angajații nu și-au prezentat demisia unul după celălalt în momentul în care piața muncii și-a revenit. Și, în final, cred că toți am învățat că tehnologiile au salvat businessuri. Datorită softurilor dedicate, mii de afaceri au putut să-și optimizeze procesele, să ofere un mediu de muncă sigur angajaților, să poată recruta talent de oriunde și să economisească timp și bani.
VIITORUL MUNCII, ÎNTRE DISTANȚĂ ȘI CONECTARE
Munca de la distanță le-a adus multe provocări angajaților, care au privit cum linia dintre viața lor profesională și cea personală a devenit tot mai subțire. Mulți dintre ei au avut probleme în a-și delimita un program de muncă de 8 ore, ajungând să lucreze peste program, simțind repercusiunile în cele din urmă. Fără un birou fizic, le-a fost mai greu să creeze legături cu colegii de muncă, să ia pauze din când în când și să iasă din casă des.
Pe de altă parte, managerii au simțit că managementul echipelor e mai dificil de la distanță, iar a fi manager în timp ce lucrurile se schimbă constant necesită multă creativitate. Cultura organizațională, beneficiile oferite angajaților, proce-sele, toate acestea trebuiau adaptate unui nou tip de business. Munca de la distanță este o variantă viabilă pe termen lung doar pentru companiile unde majoritatea angajaților pot lucra de acasă. Pentru celelalte industrii, managerii de HR trebuie să fie creativi în a crea modele-hibrid benefice pentru toate departamentele.
NOUL LIDER ÎN HR ARE TOATE INSTRUMENTELE NECESARE PENTRU A-ȘI MUTA ATENȚIA DE LA PROCESE LA OAMENI
Stăpânirea tehnologiei pentru a îmbunătăți procesele standard de HR și pentru a dezvolta perspective noi prin analize avansate va continua să ofere oricărui lider de HR „dreptul de a intra în joc“. Pentru a construi o nouă cultură organizațională și a genera valoare, liderii și echipele lor trebuie să-și conecteze informațiile cu modelul de business și cu oamenii din interior. Indiferent de dimensiunea orga-nizației, liderii trebuie să-și direcționeze eforturile înspre o interacțiune mai directă și profundă. Mai mult decât atât, experiența angajaților devine din ce în ce mai importantă, iar capacitatea de a putea oferi soluții dinamice și țintite către nevoile angajaților va face diferența dintre retenție și loialitate.
De asemenea, liderii de HR se vor concentra asupra managerilor ce coordonează echipe pentru a-i ajuta să-și îmbună-tățească abilitățile și competențele de care au nevoie. În viitor, liderul de HR va fi managerul schimbării, pentru că de-acum încolo are timp să se concentreze pe lucrurile ce aduc valoare în companie.
IDEI ȘI PLANURI PENTRU 2022
În 2022 vreau, alături de întreaga echipă Romanian Software și colorful.hr, să pot aduce previziunile din acest interviu mai aproape de realitate pentru cât mai multe busi-nessuri românești. Să pot ajuta la crearea unui mediu de afa-ceri sănătos, eficient și digitalizat pentru cât mai mulți angajați și directori executivi.
Anul ce a trecut a fost ca un test care ne-a ajutat să ne recăpătăm curajul și speranța că lucrurile vor continua să meargă bine. Iar în funcție de cât de mult vom ști să profităm de oportunități, lucrurile vor putea merge chiar și foarte bine.
Pregătim multe noutăți în anul acesta în ceea ce privește softul nostru dedicat resurselor umane, colorful.hr. Dar, în aceeași măsură, vom continua să fim alături de comunitatea pe care am creat-o: prin webinarii gratuite, cursuri, evenimente și multe altele. Aștept cu nerăbdare încă un an în care vom face ca lucrurile să se întâmple.
Photo by Jonathan Kemper on Unsplash
VICTOR DRAGOMIRESCU
Este fondatorul Romanian Software, unul dintre liderii pieței de software din România în domeniul resurselor umane. Are peste 20 de ani de experiență în domeniul IT și antreprenoriat, cu mai multe inițiative de business cu impact asupra comunității. Este pasionat de matematică și informatică și o parte din timpul liber este dedicată construirii de programe educaționale pentru elevi.
Victor a înființat compania Romanian Software pentru a-și îndeplini viziunea: crearea unui mediu de business românesc în care departamentele de HR se concentrează pe cel mai important activ al companiei – angajații – permițând tehnologiei să gestioneze sarcina administrativă de resurse umane. În modul acesta, transformarea se realizează nu doar la nivel de departament, dar și la nivel de echipă și business.
Astăzi, compania deservește peste 700 de clienți din diverse industrii, ajutându-i să-și optimizeze procesele-cheie de resurse umane și să aducă mai multă culoare în departamentele de HR.
Acest material a fost publicat în
Revista HR Manager cu numărul 69.
Consultă aici un preview al Revistei HR Manager, nr. 69.
Detalii despre abonare găsiți aici.
