Acasa Performance Atașamentul și sentimentul de apartenență în rândul angajaților remote

Atașamentul și sentimentul de apartenență în rândul angajaților remote

8 min citire
0
0
1,593

Roy Frederick Baumeister, specialist în psihologie socială, susține în lucrarea (e need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation că o mare parte din ceea ce fac ființele umane este pentru apartenență.

Nevoia de putere, intimitate, aprobare, realizare și afiliere sunt toate conduse de nevoia de a aparține. Așadar, cultura umană este obligată și condiționată de presiunea de a aparține, pentru că nevoia de a aparține și de a forma atașamente este universală și înnăscută printre oameni. Adaptând conceptul la locul de muncă, Allen și Meyer (1990) definesc atașamentul organizațional ca fiind „starea psihologică ce caracterizează gradul în care angajații se simt legați emoțional, cognitiv și comportamental față de organizația lor“.

Acest concept are trei componente principale:

 Atașamentul afectiv: Această componentă re&ectă legătura emoțională a angajatului față de organizația sa. Angajații cu un atașament afectiv puternic se simt parte din organizație și au un sentiment puternic de loialitate față de ea.

 Atașamentul cognitiv: Acest aspect se referă la percepția angajatului cu privire la valoarea organizației. Cu cât angajatul consideră organizația mai valoroasă, cu atât va avea un atașament cognitiv mai puternic.

 Atașamentul comportamental: Această componentă se referă la comportamentele angajatului care rezultă din atașamentul său față de organizație. Angajații cu un atașament comportamental ridicat vor fi mai dispuși să rămână la organizație și să depună eforturi suplimentare pentru a contribui la succesul acesteia.

În contextul muncii la distanță, atașamentul organizațional poate fi unul dintre factorii care in&uențează loialitatea angajaților. Managerii și organizațiile trebuie să recunoască schimbările în modul în care acest atașament se manifestă într-un mediu virtual și să adopte strategii pentru a-l promova. Comunicarea eficientă, dezvoltarea de relații virtuale și susținerea echilibrului între muncă și viața personală pot contribui la consolidarea atașamentului organizațional al angajaților care lucrează remote și, în final, la succesul organizației pe termen lung.

Cu toate acestea, schimbările în modul de lucru pot influența modul în care aceste componente se manifestă:

  Atașament afectiv la distanță: În absența interacțiunilor fizice frecvente cu colegii și conducerea, atașamentul afectiv poate necesita un efort mai mare pentru a fi menținut. Angajații pot dezvolta această legătură emoțională prin intermediul comunicării virtuale, interacțiunilor sociale online și prin implicarea în proiecte sau echipe virtuale.

Atașament cognitiv la valoare: În munca la distanță, angajații pot aprecia organizația lor pentru resursele tehnologice oferite, flexibilitatea programului sau sprijinul pentru echilibrul între muncă și viața personală. Aceste aspecte pot contribui la atașamentul cognitiv puternic.

Atașament comportamental la distanță: Angajații la distanță pot demonstra atașament comportamental prin îndeplinirea sarcinilor în timp și cu eficiență, chiar și în absența supravegherii directe.

De asemenea, pot lua inițiative de a se implica în proiecte și colaborări pentru a contribui la succesul organizației lor.

CE NE REZERVĂ VIITORUL

Viitorul recrutării de talente depinde în mare măsură de abordarea priorităților DE&I ale companiilor. 63% dintre respondenții sondajului EY susțin că ar alege o companie care acordă prioritate diversității, echității și incluziunii în locul uneia care nu o face. Această tendință este cu atât mai pronunțată în rândul generației Z și a milenialilor, care acordă o importanță semnificativă acestor aspecte în luarea deciziilor legate de locul de muncă. Altfel spus, întrebarea care trebuie pusă acum nu este: „Ce câștigăm din dezvoltarea programelor DE&I și a culturii interne diversificate și incluzive?“, ci mai degrabă: „Care sunt consecințele și pierderile dacă nu facem acest lucru?“. Așadar, este nevoie să acordăm o atenție sporită sentimentului de apartenență la locul de muncă și promovării diversității, echității și incluziunii în mediul profesional. Flexibilitatea, salariile echitabile și o cultură internă autentică sunt factori esențiali în crearea unui mediu de lucru în care angajații se simt valorizați și liberi să fie ei înșiși.

foto: freepik.com


Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Pescaru Constantin
Incarcati mai multe in Performance

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Recrutarea și managementul talentelor nu se schimbă. Se transformă

Perspective și soluții pentru companiile din ROMÂNIA Piața muncii din România este supusă …