De Atena Enea
Când dezvoltarea profesională merge mână în mână cu dezvoltarea personală oamenii devin armonioşi. Suntem construiţi să fim curioşi şi să învăţăm. 3.000 de salariaţi au găsit la Orange locul în care se dezvoltă zi de zi.
Orange are un rol important în transformarea digitală a societăţii. Care sunt pârghiile prin care acţionează în acest sens?
Acţionăm în primul rând prin natura activităţii noastre atât către clienţi cât şi către angajaţi. Este oficial. Avem cea mai bună reţea 4G şi nu e întâmplător. Noi investim de foarte mult timp în asta şi tot ce se va întâmpla pe digitalizare este bazat pe coloana vertebrală numită reţea mobilă 4G, sau 5G sau 6G, sau ce va mai fi. Noi vrem să fim cei mai buni în acest domeniu. Acum, 10 milioane de clienţi profită pe deplin de asta. Orice se întâmplă astăzi depinde de viteza de internet şi se discută foarte mult de internet of things. Practic accesul internetului pe desktop a scăzut cu 13% de anul trecut, pe când accesul de pe mobil a crescut cu 31% şi de pe tablete cu 17% (source StatCounter, Q1 2015). În plus, dacă ne uităm la dispozitivele folosite în Internet of things (maşini de spălat, frigidere, termostate, lumina din casă) toate au nevoie de o conexiune fără fire. Aşa cum telefonia fixă a fost înlocuită de telefonia mobilă, momentul în care internetul fix este înlocuit de internetul mobil se apropie. Acesta este viitorul. Destul de mulţi adulţi şi părinţi nu sunt foarte confortabili cu aceste schimbări atât de bruşte, atât pentru ei cât şi pentru copii lor. Sunt copii de 4 ani care ştiu mai mult decât părinţii lor. De aceea am avut o campanie foarte frumoasă realizată în extern şi apoi în intern – se numeşte Părinţi la şcoală, prin care educăm părinţii în ceea ce priveşte accesul la internet. De asemenea, facem foarte multe lucruri pe digital pentru angajaţi. Ne interesează ca angajaţii noştri să fie dotaţi cu telefoane tip smartphone. 98% dintre ei au un smartphone, iar 80% folosesc un smartphone 4G.
Care a fost evoluţia angajărilor în companie în primele şase luni? Câţi angajaţi are compania în România?
În 2014 mai mult de 2.900 de angajaţi lucrau pentru Orange, din care 500 erau implicaţi în activităţile dedicate Orange Group, prin Orange Services. La sfârşitul lunii martie 2015, crescusem la aproximativ 3.000 şi ne aşteptăm să rămânem stabili pe parcursul anului. Nu am făcut creşteri spectaculoase ci am transformat anumite linii de business.
Care este media de vârstă a angajaţilor?
Media de vârstă în companie este de 29 de ani.
Ioana Marcu , Human Resources Director, Orange
Orange România a primit, pentru al treilea an consecutiv, certificarea Top Employer Europe 2015, pentru mediul de lucru excepţional şi posibilităţile de dezvoltare profesională oferite angajaţilor. Cum măsuraţi satisfacţia angajaţilor?
Institutul Top Employer certifică, la nivel global, excelenţa în ceea ce priveşte condiţiile pe care angajatorii le creează pentru angajaţii lor, astfel încât să susţină o cultură şi o organizaţie sănătoasă. În cadrul procesului de certificare sunt analizate următoarele procese si politici de resurse umane: politica de compensaţii şi beneficii, condiţiile de lucru, strategia de management a talentelor, managementul performanţelor, dezvoltarea profesională şi a carierei, programele pentru manageri precum şi cultura organizaţională. Procedura de certificare se desfăşoară sub forma unui audit şi în fiecare an dimensiunile şi informaţiile care intră în audit sunt modificate. Din acest motiv, obţinerea acestei certificări, 3 ani consecutiv, reprezintă o recunoaştere a calităţii programelor pe care le realizăm. Percepţia angajaţilor despre aceste procese şi despre mediul de lucru este captată cu recurenţă prin intermediul sondajelor interne şi este analizată, alături de recomandările oferite de către Top Employer, pentru a construi acţiuni care să menţină sau să îmbunătăţească procesele nostre interne.
Care este strategia de managementul talentelor? Cum se desfăşoară procesul de descoperire a talentelor?
Noi evaluăm talentele prin discuţii şi chestionare, pe care le schimbăm la 2-3 ani pentru că şi definiţia talentului se schimbă. Cei talentaţi au prioritate la recrutări, au prioritate la programele de consultanţă în carieră şi la programele de dezvoltare speciale – se pot dezvolta unde vor ei şi nu unde le spunem noi. Ultimul astfel de proces l-am realizat împreună cu BRD şi am dezvoltat angajaţii cu potenţial împreună. A fost un program aplicat, nu am avut doar teorie. Acest program, numit Acceleration Lab s-a derulat pe timp de doi ani, în funcţie de timpul candidaţilor.
Cum se derulează procesul de angajare şi de integrare în companie?
Ne asigurăm că toţi oamenii implicaţi în procesul de recrutare au mindset-ul acesta, determinarea de a găsi persoana cât mai potrivită, atât din punct de vedere al competenţelor cât şi al potrivitii culturale şi cu echipa. Facem asta încă din momentul conturării anunţului pentru job, continúând prin a ne asigura că includem cât mai multe metode de evaluare, prin care asigurăm calitatea procesului de recrutare şi implicit a unui nivel cât mai bun al specialiştilor recrutaţi. Astfel, printre etapele procesului de selecţie se numără testele tehnice sau de limbă străină, role play-uri, exerciţii de grup, organizarea assessment center-urilor, interviuri individuale si de grup.
Cum se desfăşoară programul de training-uri şi dezvoltare profesională?
Nu există dezvoltare profesională. Există doar dezvoltare. Suntem construiţi să fim curioşi şi să învăţăm. Este ceea ce ne defineşte ca specie. Să spui că îţi dezvolţi oamenii doar profesional, înseamnă să le limitezi pofta de cunoaştere. În Orange angajaţii solicită, propun şi participă la orice fel de experienţă de învăţare. Poate să fie un curs la sală, o conferinţă sau chiar un workshop de pictură pe sticlă din cadrul programului de Wellbeing. Fiecare dintre noi invaţă diferit. Este foarte greu să adaptezi intervenţia de învăţare pentru fiecare angajat, dar reuşim acest lucru printr-o combinaţie de cursuri, experienţe de învăţare digitale şi programe fellow (mentorship). Fiecare angajat are un Learning Path cu intervenţii de invăţare esenţiale, stabilite de managerul direct. Aceste intervenţii asigură dezvoltarea skill-urilor necesare pentru fiecare, pentru a ne îndeplini obiectivele de business. Pe lângă acest Learning Path esenţial, fiecare angajat are posibilitatea să îşi d efinească un Learning Path facultativ cu ajutorul portalului Orange Business School. Aici par ticipanţii au acces la un catalog de cursuri variate. Aceste skill-uri pe care angajaţii le dobândesc ne oferă flexibilitate de care avem nevoie. La noi, oricine poate să facă parte temporar din orice echipă. Este foarte important fie pentru o mai bună înţelege a organizaţiei, fie pentru o imagine mai clară atunci când intenţionezi să aplici pe un post.
Cum caracterizaţi cultura organizaţională?
Suntem deschişi şi orientaţi către angajaţi. Avem un mediu de lucru prietenos, unde fiecare este susţinut să facă ceea ce îl inspiră, pentru a aduce tehnologia de mâine în prezent. Aceasta este esenţa culturii Orange, aşa cum a reieşit în urma unui studiu realizat în rândul angajaţilor, precum şi al potenţialilor angajaţi.
Suntem recunoscuţi pentru că oferim un mediu de lucru plăcut (programul de well-being are scopul de a menţine o „organizaţie sănătoasa”, prin creşterea calităţii vieţii). Împărtăşim valorile comune şi astfel am construit comunităţi de interese şi hobby-uri comune, precum Orange Bike Community. Avem, de asemenea, programe prin care ne aducem aportul în comunitate şi societate. Toate acţiunile noastre sunt regăsite în cultura Orange, care înglobează de fapt tot ceea ce facem zi de zi, toate acţiunile, procesele noastre care construiesc un mediu de lucru prietenos și dinamic.
Cum funcţionează platforma orange.ro/jobs, pe care candidaţii interesaţi de posturile disponibile o pot accesa?
Aplicarea pe site-ul de carieră este extrem de prietenoasă. În acelaşi timp, ne asigurăm că prin informaţiile cerute stabilim încă din timpul aplicaţiei potrivirea cu poziţia oferită. Candidatul are oportunitatea de a îşi crea un profil, urmând să primească notificări cu privire la poziţiile noi din aria sa de competenţe. După momentul în care cineva aplică la o anumită poziţie şi îi este vizualizat CV-ul şi inclus în proces, urmează să primească notificarea pentru fiecare etapă prin care va trece. Pentru candidaţii care se află într-un alt oraş decât cel în care se suştin interviurile, organizăm interviuri pe Skype.
Orange recrutează în fiecare an 700-800 de candidaţi pentru diferite poziţii în companie, din care 500-600 de persoane sunt din interiorul reţelei. Pe ce criterii se face recrutarea?
Analiza pe ultimii 3 ani arată că dintre toate poziţiile deschise, aproximativ 40% au fost ocupate de candidaţi din interiorul companiei. Criteriile şi etapele procesului de selecţie se aplică atât candidaţilor din extern, cât şi celor din intern.
Criteriile de bază pentru orice poziţie pentru care recrutăm sunt: experienţa hands on, cunoştinţele specifice job-ului, potrivirea cu valorile companiei şi cu echipa.
Fiecare nou angajat trece printr-o perioadă de probă. Cât durează şi ce urmăriţi în această perioadă?
Perioada legală de probă este de 3 luni, timp în care încercăm să maximizăm potrivirea candidatului pe postul pentru care a optat.
Anual, 20-30 de angajaţi pleacă din ţară şi tot atâţia revin în ţară. De ce pleacă ştim, de ce revin şi cu ce experienţe?
De cele mai multe ori sunt motive personale pentru care revin în ţară. Au plecat pentru anumite aspecte pe care nu le puteau găsi în ţară, însă acolo le lipsesc altele, care fac diferenţa în stilul de viaţă.
Care sunt, în acest moment, joburile disponibile şi care sunt caracteristicile celor pe care îi căutaţi pentru a le ocupa?
Oferim oportunităţi în cele mai diverse arii de business: customer care, sales, marketing, IT, Telecom. Căutăm persoane care să aibă, în primul rând, dorinţa de a-şi aduce contribuţia în echipa din care vor face parte, interesate de propria dezvoltare şi care să demonstreze bune abilităţi de colaborare. De asemenea, credem cu tărie că o persoană curioasă şi preocupată de ceea ce face va avea un impact bun şi un parcurs pe măsură în interiorul companiei.
Ce program de well-being aveţi anul acesta pentru angajaţi? Programele sunt concepute în România sau sunt aduse din Franţa?
Programele noastre vizează dezvoltarea în mai multe direcţii şi sunt concepute 100% în România (hobby, pasiuni, sport, dezvoltare emoţională, etc).
Cum funcţionează programul de integrare a persoanelor cu dizabilităţi?
Disability Matters reprezintă o serie de conferinţe organizate în 3 mari continente de catre Springboard Consulting, o firmă din Statele Unite, specializată în acest domeniu. Springboard are o experienţă de peste 10 ani în SUA, iar în Europa şi Asia-Pacific merg pe al 4-lea an. Misiunea acestor evenimente este de a aduce în prim plan subiectul persoanelor cu dizabilităţi, prin sesiuni de prezentări şi dezbateri. Succesul evenimentului este dat în mare parte de stilul interactiv şi de punerea laolaltă a reprezentanţilor din marile companii, ai oamenilor din mediul academic, din ONG-uri şi din instituţii de stat. Programul vizează 3 mari categorii esenţiale într-un business din perspectiva oamenilor: Workforce – suma acţiunilor cu impact direct în forţa de muncă, Workplace – ceea ce facem pentru mediul din interiorul organizaţiei şi Marketplace – acele acţiuni pentru piaţa pe care activezi.
Noi am candidat cu un portofoliu complet de programe, desfăşurate atât în interiorul organizaţiei, cât şi în comunitate, iar premiul primit la conferinţa de anul acesta, la care am participat în premieră, este la categoria Workplace. Premiul este o recunoaştere pentru tot ceea ce facem, de la atragerea candidaturilor, finanţările pentru intervenţii medicale, colaborările cu unităţile protejate, până la acţiunile de suport cu voluntarierea angajaţilor sau la numerele scurte publicate pe intranet pentru donaţii. Avem o gamă variată de pârghii prin care oferim suport atât în interiorul organizaţiei, cât şi în afara ei: beneficiile speciale de HR, Fundaţia Orange, acţiunile de CSR. Căutăm în mod activ să ajungem la candidaţii cu dizabilităţi, astfel încât să creştem ponderea lor în totalul angajaţilor. Scopul nostru este acela de a creşte diversitatea şi de a beneficia de calităţile pe care aceste persoane le aduc în echipe: sunt oameni frumoşi, cu exemple personale de succes, care dau dovadă de ambiţie, loialitate şi de cele mai multe ori, ating excelenţa în domeniul lor.
