de ROXANA MAXIM
Un business sustenabil are nevoie de o cultura a responsabilitatii…are nevoie ca „responsabilitatea” sa rezide in modul in care angajatii gandesc si actioneaza, iar o astfel de cultura se implementeaza prin procese de HR. Elaine Cohen (foto), autoarea cartii „CSR for HR: A necessary partnership for advancing responsible business practices” ,ne-a povestit despre cum putem orienta CSR-ul inspre proprii angajati.
De regula cand discutam despre CSR nu am spune ca HR-ul are de-a face cu aceasta zona de activitate, mai ales daca ne pozitionam in zona actiunilor externe: ce face compania pentru mediu si comunitate. Unde se intalnesc de fapt aceste doua functiuni in viata unei organizatii?
Nu poti avea o organizatie care sa promoveze „responsabilitatea” fara sa ai un proces care sa permita asimilarea acestei culturi de catre angajati. Daca ne uitam la functiile traditionale ale HR-ului – recrutare, training, management al talentului, dezvoltare organizationala, administrare de personal etc – observam ca pentru fiecare dintre acestea exista moduri de lucru traditionale si moduri de lucru in stil CSR-HR, asa cum le numesc eu.
De exemplu, in zona de compensatii si beneficii, o intrebare ar fi: „cum faci sa asiguri un proces echitabil de remunerare a angajatilor?”, si aici ma gandesc la salariile femeilor si la salariile barbatilor, respectiv la egalitatea de gen in politicile salariale. Un alt exemplu din acelasi registru este cel al venitului minim garantat: in Europa 8% din oamenii care merg zilnic la munca nu au cum sa isi plateasca facturile la sfarsit de luna. Ei merg la serviciu, dar nu castiga suficient pentru a trai decent. Aici intervine responsabilitatea HR-ului in stabilirea politicii salariale, cea care le permite oamenilor sa traiasca si care are totodata impact asupra societatii.
Si mai am un exemplu: daca angajatii tai contribuie la reducerea consumului de energie ori de combustibil, sunt acestia recompensati prin bonusuri sau alte mijloace de remunerare? Ceea ce vreau sa spun este ca poti avea o politica standard de compensatii si beneficii sau poti avea o politica aliniata la principiile de sustenabilitate.
La fel si in zona de recrutare…cei mai multi dintre candidatii de azi isi doresc un loc de munca care sa insemne ceva. Nu mai vor doar un salariu la sfarsit de luna. Desigur, banii sunt foarte importanti, dar 86% dintre studentii din Franta, de exemplu, au spus ca ar prefera sa lucreze pentru o companie care le ofera posibilitatea de a ajuta societatea decat pentru o companie in care pot urca doar in grila de salarizare. Recrutarea sau ceea ce numim „employer branding” sunt modalitati prin care HR-ul poate folosi actiunile de CSR pentru a castiga razboiul talentelor.
Contributia HR-ului in zona de CSR echivaleaza cu un aport de capital in business – costuri de recrutare mai scazute, angajament crescut din partea angajatilor, absenteism redus, continuitate in business, o mai buna relatie cu clientul.
Dar legat de actiunile indreptate spre comunitatea externa, unde si cum isi gaseste HR-ul un loc in actiunile de CSR?
Daca vorbesti cu un om de HR despre mediu, acesta va spune ca mediul nu are de-a face cu el. „Du-te la managerul de fabrica”, ar spune. Insa companiile ar putea economisi milioane de dolari prin introducerea echipelor verzi, de exemplu. „Cum lucreaza o echipa verde?”, „Cum recompensezi o echipa verde?”, „Cum creezi procesele pentru o echipa verde?”, „Cum ii selectezi pe cei care vor face parte din echipa verde?”, „Cum incorporezi echipa verde in sistemul de management al performantei?”.
Aici intervine HR-ul. El nu trebuie sa fie expert in probleme de mediu, trebuie doar sa se asigure ca aceste aspecte sunt pe agenda sa, pentru a putea sustine astfel procesele care vor duce la economisirea a milioane de dolari. Compania de posta din SUA a economist anul trecut circa 27 milioane de dolari pentru ca a avut 18 echipe verzi care s-au ocupat de reciclare si de reducerea consumului energetic. Problemele de mediu implica bani foarte multi si sunt necesare procese pe care HR-ul le asigura…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
