Corect, sfaturile despre recrutare sunt nenumarate, unele se aplica, altele nu, unele par din alta lume, altele sunt banele si tot asa. Dar avand in vedere ca intr-o singura campanie de recrutare avem sansa de a interactiona cu tot felul de oameni nu trebuie sa ne surprinda multitudinea de experiente si impresii care apar in legatura cu acest proces.
Un articol pe care l-am citit astazi in presa internationala, desi simpatic si usor pueril in aparenta, subliniaza (nu trebuie sa o luam personal) un aspect de multe ori ignorat, poate nici macar constientizat – faptul ca si recrutorii sunt oameni. Oameni supusi greselilor, impresionabili, influentabili. Uneori oricat de bine am cunoaste teoria se poate intampla (si imi este greu sa cred ca vi se pare imposibil acest lucru) sa luam decizii asa …fara un motiv neaparat logic, evident.
Iata ce spune articolul de pe hrmorning.com, scris de editorul Tim Gould :
« Profesionistii responsabili cu recrutarea sunt mereu in cautarea celui mai stralucit si mai abil angajat. Insa exista un anumit comportament (involuntar chiar) care poate da peste cap intreaga misiune nobila.
Decizia de a angaja pe cineva poate fi influentata de un factor total ilogic si neintemeiat de tipul – numarul persoanelor intervievate sau momentul intervievarii. Si asta potrivit unei cercetarii intreprinse de Scoala de Business Wharton (SUA), centrata pe analizarea a 9.000 de interviuri de angajare si 31 de intervievatori.
Cercetatorii au examinat un comportament specific ce presupune luare deciziilor fara a tine cont de consecintele altor optiuni similare.
Cum functioneaza in viata reala
La prima vedere pare un comportament complet natural. Iata un exemplu: Un individ joaca la ruleta in Las Vegas. La fiecare cinci ture apare culoarea « negru ». Jucatorul mizeaza totul pe rosu. Dupa atata « negru » trebuie sa apara « rosu », nu ?
Gresit. Sunt sanse 50-50 ca oricare dintre cele doua culori sa apara la fiecare tura. Faptul ca o culoare a iesit de mai multe ori la rand nu schimba cu nimic aceasta probabilitate.
Cum functioneaza in HR
Deci ce au in comun ruleta si recrutarea?
Daca HR-ul sau unul dintre managerii implicati in recrutare intervieveaza consecutiv patru candidati foarte buni, este putin probabil ca el sau ea sa ii acorde un punctaj bun si celui de-al cincelea candidat, potrivit studiului Wharton. Altfel spus, cea mai naturala – si inconstienta – reactie este de a spune “Nu pot fi chiar atat de multi candidati buni unul dupa altul. Urmatorul trebuie sa fie mai putin calificat la un anumit capitol”. (daca ne gandim bine, si la testele grila intervine o judecata de tipul: “hmm, parca nu am mai ales ‘c’ de mult” sau “cam multe raspunsuri ‘ab’, sigur urmatorul trebuie sa fie diferit” –n.r).
Functioneaza si invers: Daca recrutorii vad consecutiv mai multi candidati slabi, sunt mai predispusi sa noteze superior candidatii din urma (din nou, o judecata care ne aminteste de cum ne raportam la examenele orale din scoala, cand ne gandeam ca spre finalul examinarii profesorul va fi mai indulgent…va suna cunoscut? –n.r.).
Este posibil, au spus cercetatorii, ca un astfel de comportament sa fie constient: “nu vrei ca superiorii tai sa creada ca nu te descurci cu sarcina desemnata in momentul in care ei vor vedea lista cu mai multi candidati slabi la rand”, a spus profesorul Uri Simonsohn, co-autor al lucrarii ce sintetizeaza rezultatele studiului.
Si atunci ce pot face angajatorii sau superiorii pentru a evita un astfel de comportament din partea celor desemnati cu recrutarea? Simonsohn sugereaza ca intervievatorii sa noteze fiecare candidat si sa treaca notele respective intr-un Excel.
“Un astfel de tabel care va ajuta sa tineti evidenta intregului proces de recrutare va poate oferi o statistica a notelor obtinute de candidati, iar acele note vor fi interpretate altfel decat o serie consecutiva de interviuri slabe. Nu e foarte sexy, dar este o solutie facila si nu presupune riscuri”, a explicat Simonsohn.
3 steaguri rosii
Dincolo de comportamentul explicat mai sus, uneori recrutorii sunt atat de prinsi in proces incat trec cu vedere anumite elemente standard in legatura cu cei pe care ii intervieveaza. Pentru a ne reimprospata memoria, iata cele trei steaguri rosii la care trebuie sa fim atenti atunci cand recrutam, asa cum ni le prezinta The Resumator blog:
- Incerci din rasputeri sa dai de fiecare candidat in parte. 24 de ore. Atat ar trebui sa dureze pentru ca un candidat sa raspunda la telefon sau email. Da, toata lumea este ocupata si multi candidati pot fi prinsi pana peste cap in sarcinile job-ului curent. Daca ganditi-va asa: Cat de importanta poate fi oferta voastra pentru ei, daca se chinuie atat de mult sa va raspunda?
- Informatiile lor se contrazic intre ele. OK, sunt o multime de locuri in care candidatii pot defila cu CV-urile (site-uri, retele de socializare, portaluri HR etc), dar asta nu inseamna ca acestea trebuie sa varieze de la o locatie la alta (atentie! vorbim de postarea unor CV-uri ca personal branding, nu de inaintarea unui CV pentru un job precis, caz in care documentul trebuie adaptat cerintelor -n.r). Daca CV-ul si profilele online nu par sa apartina aceleiasi persoane, atunci nu este cea mai buna varianta de om de incredere.
- Tacere. Daca sunteti precum majoritatea recrutorilor, atunci inseamna ca le oferiti candidatilor ocazia de a va adresa intrebari la finalul interviului. Nu conteaza ce intrebari adreseaza (a nu se interpreta la extrem-n.r.). Conteaza faptul ca au intrebari – ne arata ca sunt interesati de pozitie si ca vor sa stie cat mai multe despre aceasta. Daca se aud doar greierii dupa ce spuneti “Aveti intrebari?”, ar fi bine sa va reganditi decizia de a-l angaja pe respectivul candidat. »
