Motivație, implicare și performanță. Sunt calitățile-cheie pe care orice angajator le vrea de la angajații săi pentru a-și crește afacerea, iar primele două o determină pe a treia. De aceea, orice departament de resurse umane trebuie să aibă un set de reguli simple pentru a verifica performanța fiecăruia dintre angajații organizației.
Angajații productivi reprezintă nucleul unei afaceri, iar întârzierile, așteptările nerealiste și lipsa de implicare sunt factori care pot împiedica productivitatea și creșterea într-o companie.
Cât de eficienți sunt salariații în rezolvarea sarcinilor pe care le au de îndeplinit? Își înțeleg rolul și misiunea în companie? Sunt ele în concordanță cu obiectivele personale? La aceste întrebari trebuie să răspundă departamentul de HR, iar răspunsurile pot fi aflate doar dacă specialiștii în resurse umane monitorizează și evaluează în permanență activitatea salariaților.
Pentru a realiza acest lucru nu e nevoie de metode complicate și costisitoare. Managerii de HR fie apelează la un soft specializat de evaluare a performanței, fie folosesc metodele de mai jos, fie combină cele două soluții.
- Punctualitate. Evaluarea începe pornind de la ora la care angajatul ajunge la serviciu. O persoană care întârzie în mod repetat la muncă sau care lipsește frecvent de la birou este puțin probabil să-și atingă obiectivele de performanță. În legătură cu acest aspect, managerii de resurse umane trebuie să-și pună câteva întrebări: A primit angajatul trainingul de care avea nevoie? Se înțelege bine cu restul echipei? Întârzierile repetate înseamnă că angajatul respectiv nu-și face treaba la capacitate maximă și poate exercita presiune asupra colegilor, ceea ce afectează și performanțele acestora.
- Calitatea muncii. Prezența la locul de muncă în timpul programului și chiar și peste program nu garantează însă și atingerea unor performanțe. Își termină la timp proiectele? Depune angajatul maximum de efort pentru a le duce la bun sfârșit? Înțelege ceea ce i se cere? Muncește efectiv în echipă? Acestea sunt câteva dintre întrebările destul de simple la care orice manager de HR trebuie să găsească un răspuns în evaluarea performanței angajaților.
- Obiceiuri personale. Oamenii sunt diferiți, în consecință au obiceiuri și comportamente diferite. Într-o companie este foarte important ca angajații să-și însușească valorile și cultura organizației și să încerce, pe cât posibil, să ajungă la un comportament agreat de toți colegii. Mult întâlnita bârfă de la birou, folosirea resurselor companiei în scopuri personale, comportamentele care îi pot afecta pe ceilalți, consumul de alcool sau substanțe interzise sunt tot atâtea obiceiuri care vor duce în cele din urmă la scăderea performanței angajaților.
- Atitudine. O atitudine nepotrivită se manifestă de cele mai multe ori printr-un comportament de insubordonare, ceea ce indică în majoritatea cazurilor un angajat care mai mult ca sigur nu își va îndeplini obiectivele profesionale. Acest gen de salariați nu adoptă politicile organizației și nu respectă managementul companiei și pe ceilalți angajați.
- Prezentare personală. În multe companii angajații trebuie să respecte anumite regulamente interne care țin de conduita la locul de muncă sau de coduri vestimentare. Angajații care nu iau în seamă aceste regulamente, care le încalcă în mod repetat și sunt dezinteresați de așteptările pe care le are managementul de la ei vor fi și aceia care cel mai probabil nu vor ajunge la performanța și randamentul maxime.
- Evaluarea făcută de clienți. Una dintre cele mai bune metode de evaluare a performanței angajaților este evaluarea făcută de clienți. Managerii care vor să știe cât de buni sunt angajații lor nu trebuie decât să-i întrebe pe clienții companiei care interacționeaza direct cu aceștia cât de mulțumiți sunt de ei și ce ar trebui îmbunătățit. După o astfel de evaluare, angajatorul va avea cel mai obiectiv tablou legat de performanța angajaților lui.
- Evaluarea 360 de grade. La fel de valoroasă ca evaluarea făcută de clienți este și evaluarea 360 de grade făcută de colegi. În acest fel, angajatorul poate afla de la cei care lucrează în fiecare zi cu angajatul evaluat ce fel de coleg este, cât de implicat este la job, cât de bine respectă cultura și valorile organizației și cât de bine lucrează și se înțelege cu ceilalți membri ai echipei.
- Verificări la întâmplare. În funcție de domeniul în care activează, un angajator și chiar și managerul de HR pot face din când în când verificări la întâmplare pentru a evalua performanța angajaților. Aceste verificări pot include convorbiri telefonice, participarea la ședințe de prezentare a proiectelor în curs de implementare sau inspecții inopinate. Acest gen de verificări vor conduce la rezultate concludente în ceea ce privește performanțele angajaților.
Performanța angajaților este cheia fiecărei afaceri către succes, iar tipurile de evaluări prezentate mai sus sunt binevenite pentru a verifica “sănătatea” echipei cu care un manager lucrează și pentru a identifica “bolile” de care suferă. Pentru că un singur angajat care nu face performanță poate genera efecte în lanț, care pot duce la ineficiența unei întregi echipe și la rezultate dezastruoase în final.
