de MIHAI CIOC
Evaluarea performantei angajatilor este eficienta numai daca este perfect corelata cu specificul activitatii fiecarei persoane. Evaluarea performantei este unanim acceptata numai daca prezinta credibilitate si este realizata cu profesionalism.
Aceste doua principii definesc cel mai bine scopul proiectului implementat de compania Apavital Iasi, proiect distins in cadrul Galei Premiilor de Excelenta in Resurse Umane, editia 2012, cu premiul pentru cel mai Valoros Proiect de Management al Performantei.
Obiectivele proiectului
Pornind de la premisa conform careia managementul performantei reprezinta un factor cheie care impulsioneaza tranzitia catre un mod de organizare modern si dinamic, compania Apavital a initiat in anul 2010 un amplu proiect de implementare a unui sistem complex de evaluare a performantelor, structurat pe trei module distincte:
- Evaluare pe baza indicatorilor cheie de performanta (KPI);
- Evaluare pe baza cunostintelor profesionale specifice;
- Evaluare pe baza competentelor socio-profesionale generale.
Proiectul se subordoneaza obiectivelor strategice ale companiei pentru perioada 2012-2015, sub auspiciile obligatiilor asumate in raport cu actionarii externi, in principal in baza contractului de delegare a gestiunii serviciilor furnizate de societate. In acest context, obiectivele fundamentale ale proiectului au vizat:
- Corelarea politicii motivationale aplicata la nivel de societate cu nivelul de performanta individuala si colectiva atinsa de fiecare angajat in activitatea desfasurata;
- Responsabilizarea fiecarui salariat prin stabilirea unor indicatori de performanta, care, prin agregare, sa contribuie la performanta globala a organizatiei;
- Sporirea productivitatii muncii la nivel de post si imbunatatirea performantelor organizatiei.
In mod particular, aliniamentul strategic al proiectului in raport cu obiectivele de afaceri ale companiei este pus in evidenta de structura arborescenta a indicatorilor cheie de performanta si de modul in care acestia se coreleaza cu indicatorii de tip KPI definiti la nivel strategic. Spre exemplu, pentru unul dintre indicatorii de tip KPI fundamentali pentru strategia companiei, respectiv „populatia deservita per angajat” (KPI asumat de Apavital prin Contractul de Delegare), structurarea sistemului de KPI este urmatoarea:
In ceea ce priveste obiectivul sporirii productivitatii muncii, principalul instrument folosit in atingerea acestuia il reprezinta indicatorii cheie de performanta individuali, corelati direct cu obiectivele si atributiile subsumate postului. Astfel, pe de o parte au fost definite si asimilate de catre salariati criterii obiective de apreciere a productivitatii muncii, iar pe de alta parte a fost stimulata cresterea gradului de implicare a salariatilor in directia realizarii sarcinilor si atingerii nivelurilor tinta ale KPI.
Nu in ultimul rand, proiectul se aliniaza la obiectivele de afaceri ale companiei, prin faptul ca asigura accelerarea tranzitiei de la cultura organizationala birocratizata, specifica unei Regii Autonome de Stat, la cea bazata pe performante de tip corporatist, mult mai adecvata statutului de Societate Comerciala pe care compania Apavital l-a dobandit in 2008. Atunci schimbarea de statut s-a manifestat nu numai in plan juridic si administrativ, ci si in cel al practicilor manageriale, indeosebi in domeniul managementului resurselor umane.
Principala provocare a acestei tranzitii a fost asimilarea conceptului de performanta de catre toate nivelurile ierarhice, concomitent cu stimularea acelor valori de cultura organizationala care incurajeaza responsabilitatea individuala si orientarea catre client. Nu in ultimul rand, o alta provocare importanta in sfera resurselor umane s-a referit la simplificarea sistemului de comunicare organizationala, pe de o parte prin reducerea numarului de niveluri ierarhice si pe de alta parte prin implicarea activa a departamentului de HR in vederea eliminarii barierelor de comunicare existente…
Articol publicat in revista HR Manager, nr.21, iulie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
Mihai Cioc, General manager Ruxal Innovation
