de Andreea Mihnea
Fac parte dintre oamenii optimişti, care cred mai mult în spiritul de abundenţă a lumii, decât în abordarea limitativă a resurselor şi oportunităţilor de a dobândi resurse. M-a bucurat entuziasmul acestui început de an în România, sub auspicii de creştere a PIB-ului, care a dat un impuls puternic comunităţii de afaceri şi a creat premizele unei mişcări mult mai dinamice pe piaţa muncii decât în anii anteriori.
Din perspectiva unui practician de resurse umane, apetitul pentru reînnoire şi creştere a organizaţiilor din piaţa românească este vizibil, în primul rând în dinamica recrutărilor, în discursul angajaţilor, în dezbaterile de leadership în care revine nevoia de a avea oameni care să pună în mişcare întregul angrenaj de entuziasm, oportunităţi de extindere, active şi fonduri.
Anul a început sub semnul posibilităţii şi tocmai ea, posibilitatea vine să pună la încercare convingerea mea asupra abundenţei resurselor şi oportunităţilor. Atunci când cauţi şi nu găseşti. Atunci când ai epuizat toate sursele şi realizezi că nu există mai mult şi mai bine. Atunci când în business vrei acum, ai cu ce dar nu ai cu cine, pentru că HR-ul pur şi simplu nu găseşte pe piaţă. Nu se găseşte “gata făcut” ce e drept, dar revenim asupra acestei paradigme după ce ne uităm critic la capitalul uman de astăzi, pentru a înţelege dacă ceea ce ne propunem să facem mâine, sau chiar azi, este realist.
Ceea urmează nu este mai mult decât o simplă perspectivă, pe care o susţin însă cu date pe care le-am căutat tocmai pentru a înţelege de ce, de exemplu, numărul de candidaţi absolvenţi de facultate a scăzut dramatic în ultimii ani. Dacă eşti asociat unui brand puternic ai şanse mult mai bune de a accesa resursele umane din piaţă, cu toate acestea, faptul că resursele sunt din ce în ce mai firave nu te poate lăsa indiferent.
Ce spune business-ul?
Conform studiului EY din 2015, Business Outlook Survey, 48% dintre respondenţi preconizau o creştere de până la 31% a veniturilor în 2015, cu creşterea investiţiilor în procent de 10 pana la 20% pentru mulţi dintre ei. 21% îşi propuneau să crească numărul angajaţilor cu procente de la 10 la 30%. 30% dintre ei spuneau că şi salariile vor creşte între 10 şi 30%. Deci se anunţă un an plin pentru departamentele de resurse umane. Pe de altă parte, în toamnă, studiul Manpower Deficitul de talente 2015, plasa România pe locul 6 în lume pentru deficitul de talente.
Departamentele de resurse umane se află astfel în situaţia de a aduce resurse dintr-o piaţă în care resursele sunt mai puţine decât cererea. Cum arată capitalul uman? M-am întrebat ce a generat o scădere atât de dramatică a aplicanţilor şi m-am îndreptat către trenduri măsurabile cantitativ (empiric sau statistic) mergând dincolo de tendinţele generaţionale care ar putea determina un apetit mai scăzut pentru angajare imediat după facultate. Am indentificat 4 factori, care au impact asupra celor care angajează absolvenţi cu studii economice cu precădere – ei reprezentând o masă target pentru mulţi dintre angajatorii din Bucureşti cel puţin.
- Entuziasmul angajatorilor care generează o cerere mai mare de forţă de muncă, pe care am detaliat-o într-o oarecare măsură mai sus.
- România ca locaţie preferată pentru centre de tip Shared Service şi BPO (Business Process Outsourcing). Numai în Bucureşti, din date obţinute de la firmele de recrutare, au fost absorbiţi peste 9.000 de absolvenţi în ultimii 2 ani.
- Mobilitatea crescută a forţei de muncă tinere. Peste 5% dintre absolvenţii de liceu şi facultate pleacă să studieze în străinătate pentru licenţă sau master, în multe dintre cazuri rămânând în afara ţării după absolvire. În plus, în primii ani de specializare pe job, sunt abordaţi din ce în ce mai agresiv de filialele multinaţionalelor din ţările dezvoltate.
- Demografia în scadere. Conform CNFIS (Consiliul Naţional pentru Finanţarea Învăţământului Superior) numărul de studenţi în anul academic 2014/2015 a scăzut la jumătate comparativ cu 2007. Dacă în 2007 numărul studenţilor în universităţile publice şi private se ridica la aproximativ un million, în 2014, a scăzut la aproximativ 450.000. Nu trebuie să pierdem din vedere de exemplu alte două fenomene, deloc neglijabile. Unul este creşterea numărului de avorturi de la începutul anilor ’90, care a afectat natalitatea pentru generaţia care ar fi absolvit facultatea începând cu 2013, iar un altul este promovabilitatea din ce în ce mai slabă la bacalaureat a generaţiilor existente, care astfel nu au mai ajuns pe băncile universităţilor.
Mai mult decât atât, strict din unghiul practicianului care poate observa calitatea absolvenţilor din perspectiva capacităţii de a promova testele specifice de angajare ale unor companii multinaţionale (teste de logică numerică şi verbal), trendul este unul descrescător de la an la an pentru absolvenţii de studii economice.
Aceasta determină scăderea ştachetei pentru mulţi angajatori, care se regăsesc în situaţia de a căuta ansolvenţii cei mai capabili dintr-o generaţie din ce în ce mai puţin performantă la aceste testări. Evident, se pune întrebarea dacă testările respective mai sunt astfel relevante şi în ce măsură absolvenţii mai au aptitudinile pe care le caută piaţa muncii, sau dacă ele sunt cu adevărat utilizabile în forma lor pragmatică în diverse domenii.
De asemenea, suntem martorii unei modificări de comportamente şi profile mentale, toate în trendul generaţiei Y de altfel, care arată o scădere a rezilienţei pe de o parte şi a nivelului de concentrare susţinută pe de altă parte, conform testelor psihometrice pe care le aplicăm de la an la an.
Cum depăşim provocările?
În concluzie, există o disonanţă puternică între nevoia de capital uman pregătit şi planurile de business ale pieţei în care operăm, ceea ce pune o presiune enormă pe departamentele care fac sourcing de talent în România. În plus, chiar dacă demersurile de angajare sunt concretizate cu succes, în echipele din organizaţii se conturează tot mai clar o schismă între generaţiile mai vechi şi cele mai noi, care valorizează de multe ori aspecte opuse.
Cei mai vechi se preocupă foarte mult de calitate, constructiv, depun eforturi susţinute şi pe termen lung, în timp ce generaţiile mai noi tind să îşi dorească un amalgam de lucruri, care pentru ceilalţi par utopice şi rupte de realitatea de business, în cazuri extreme.
Revenind la lipsa de oameni potriviţi cu nevoile pieţei muncii, în măsura în care aceasta o necesită, consider că dincolo de ce se poate face din perspectiva publică, angajatorii de calibru sunt cei care trebuie să gândească concertat. Îmi vine în minte America la începutul erei industriale, când industriaşii şi-au construit singuri căile ferate pentru a-şi transporta mărfurile, fără să aştepte ani sau decenii pentru ca statul să o facă.
Cred că acolo suntem şi noi, la începutul unei ere de transformare majoră în care baza umană trebuie construită sau reconstruită. Dar pentru asta trebuie să privim dincolo de nevoile organizaţiei noastre, dincolo de planul nostru de business şi bugetele anuale, dincolo de paradigma consumului. E vremea trecerii dincolo de cuvinte. E vremea construcţiei.
Andreea Mihnea, Director de Resurse Umane, EY România
Andreea are o experienţă de peste 15 ani în resurse umane în organizaţii şi industrii diferite: IT, Consultanţă, Head-hunting, Financial services, Professional Services. Provocările şi satisfacţiile cele mai valoroase au venit din implicarea în structuri în plină formare sau transformare: deschiderea şi bazele centrului de nearshoring al IBM, Global Delivery Center SEE, asumarea rolului de HR BC regional în IBM Software Group ca CEE Talent leader, dezvoltarea structurii organizaţionale în Paypoint în perioada de transformare într-o organizaţie pionier în piaţa românească pe categoria sa de servicii. De doi ani conduce echipa de resurse umane a firmei de audit şi consultanţă Ernst & Young cu misiunea de a construi o cultură organizaţională şi un brand de angajator care să diferenţieze business-ul prin talent şi leadership în piaţa din România. Anul acesta EY a devenit numărul 1 ca brand de angajator în serviciile profesionale.
