de Atena Enea
Preocuparea pentru dezvoltarea oamenilor trece pe primul loc în HR. Companiile care investesc în salariați sunt mai profitabile. De aceea, fiecare departament de HR caută cele mai bune soluții pentru dezvoltarea angajaților. La evenimentul Let’s Talk ORGANIZATIONAL, desfăşurat pe 16 martie, la Intercontinental am aflat cum putem păstra talentele în companie, deşi nu putem să le oferim întotdeauna tot ce îşi doresc şi cum să construim echipe performante concentrate în jurul aceluiaşi obiectiv.
Cum poți face „Schimbări mici cu impact mare în organizaţii cu viziune” am aflat din studiul de caz prezentat de Oana Piper, HR Manager, Supremia Grup. Prin aplicarea sistemului de management personalizat bazat pe filosofia Kaizen, compania a crescut de la o mică firmă de ingrediente cu 19 angajați până la lider al pieței ingredientelor alimentare din România. Compania și-a dezvoltat cultura organizațională pe trei piloni principali: misiune, viziune, valori. Acum, viziunea sa este ca în anul 2020 să realizeze o cifră de afaceri de 65 milioane de euro. Cum vrea să realizeze acest deziderat? Prin angajați puternic aderenți valorilor companiei și prin sistemul său de management organic. Valorile promovate de companie sunt: dezvoltarea oamenilor prin formare și stimularea inițiativei, implicare, asumarea responsabilității și recunoașterea performanțelor, prin îmbunătățire continuă, integritate, prosperitate comună și încredere.
Sistemul de management personalizat bazat pe filosofia Kaizen are ca scop dezvoltarea armonioasă continuă cu proiecte specifice. Compania a dezvoltat reguli fundamentale și reguli de aplicare. Lucrul bine făcut, respectul pentru oameni și natură, gândirea pozitivă, concentrarea pe reușită, rezolvarea a ceea ce e de făcut, învățarea continuă, armonia și autodepășirea sunt regulile fundamentale ale companiei.
Pregătirea succesorilor este la fel de importantă, deoarece generează performanță și asigură continuitatea procesului de management. Prin acest sistem de management, Supremia a reușit să creeze un program adaptat nevoilor sale, prin care a obținut îmbunătățirea continuă a angajaților și implicit a companiei.
Emoţia îşi reintră în drepturi
Despre proiectarea unui proces de Talent Management, de la obiective precise până la indicatori măsurabili în business am învățat, în cadrul unui workshop, de la Madi Rădulescu, Managing Partner, MMM CONSULTING INT’L. Împărțiți pe echipe, pe care le-am format după mesele la care ne-am așezat, am fost antrenaţi în desenarea unui proces de Talent Management, într-un mod „engaging”, sub formă de joc. Am analizat împreună cu Madi câteva exemple de culturi organizaționale care produc fisuri în procesul de Talent Management şi am identificat instrumentele şi abordările prin care putem alinia actuala cultură organizațională la acțiunile și obiectivele procesului de Talent Management.
Jocul de management ne-a provocat să găsim împreună răspunsuri la 36 de întrebări, între care:
- Cum ar trebui să se raporteze organizația la acest proces? Ce rol au CEO-ul, echipa executivă și, mai ales, managerii de linie?
- Care sunt obiectivele măsurabile ale procesului de Talent Management?
- Care sunt zonele de acțiune cu cel mai ridicat grad de vulnerabilitate?
- Care este diferența dintre acțiunile de Talent Management, Performance Management și Engagement?
Emoţia îşi reintră în drepturi, este acum mai importantă ca niciodată, pentru că informaţiile există la un click distanţă, dar cel care ştie să le transmită câştigă. „În fiecare proces de resurse umane există lucruri care ne trag înapoi. Dacă nu facem ca valorile să fie trăite în fiecare zi, oamenii pierd angajamentul emoţional, rămân doar cu cel raţional,” spune Madi Rădulescu. Madi a adunat câteva întrebări interesante din sală:
- Nu găsim oamenii de care avem nevoie să îi angajăm. Unde sunt oamenii?
- Unde greşim noi, HR-ul?
- Cum reţinem talentele?
- Cum îi facem pe oameni să performeze la maxim?
- Cum va arăta noul loc de muncă în viitor?
- Ce fel de oameni vor face faţă managementului schimbării?
- Cum ne raportăm la învăţarea prin eroare?
Implicarea în proiecte aflate în dezvoltare şi promovarea unora dintre talente este una dintre soluţii. Diferenţele dintre generaţii nu trebuie uitate. „Generaţia Y îşi doreşte mentori iar generaţia X a acumuat foarte multă experienţă, care canalizată corespunzător naşte talente,” spune Madi Rădulescu.
De asemenea, promisiunile de valori trebuie adecvate generaţiilor, iar după identificarea talentului, HR-ul poate să îi facă acestuia un plan individual de dezvoltare, de care chiar el, talentul să fie responsabil. La baza oricărui program de retenţie a talentelor stau banii, recunoaşterea şi beneficiile.
73 de beneficii pentru angajaţi
Oana Botolan Datki, SEE Managing Partner, Consulteam South East Europe ne-a prezentat metodele non-financiare de motivare şi ne-a învăţat cum să contracarăm ofertele salariale propuse de concurenţă pentru a ne păstra şi fideliza talentele şi cum să ajutăm angajații să mențină echilibrul între finance well-being şi personal well-being.
„Există în România şi companii care oferă 73 de beneficii angajaţilor şi acestea se referă la multe discounturi la bănci, restaurante, firme de curăţat haine, etc, ” spune Oana Datki. Pentru departamentele de HR este important să ştie ceea ce se poartă în piaţă, pentru a recruta cei mai buni oameni.
Potrivit What’s Working TM Global Employee Survey, în Europa, salariul este cel mai important pentru angajaţi. Pe lângă salariu, pentru irlandezi, care au avut mai multe restructurări, contează securitatea jobului, pentru spanioli este importantă siesta, iar pentru italieni contează avansarea în carieră.
Cu cât este mai productiv un angajat performant decât unul mai puţin performant? Cu 40% în roluri operaţionale, cu 49% creşte profitul companiei dacă angajatul este în top management şi cu 67% creşte cifra de afaceri dacă angajatul deţine un post în vânzări.
Cât costă înlocuirea unui om? 10-12 până la 18 salarii la nivel de specialişti, iar în cazul managerilor poate fi salariul aferent pentru doi ani, plus costuri de recrutare şi costuri indirecte.
Cum era de aşteptat, România are cele mai mici salarii. 15,429 dolari a câştigat în medie un român în 2015, în timp ce la nivel european câştigul anual a fost de 61,149 de dolari, în America de Nord a fost de 94, 285 dolari, în Asia – 48, 208 dolari, America Latină – 55,121 dolari, iar în Africa de 30,226 dolari. Domeniile în care se câştigă cel mai bine sunt: IT, logistică, transporturi şi FMGC.
În funcţie de poziţiile deţinute, generaţia Boomer este cel mai bine plătită pe poziţii de execuţie, professional şi para-professional, iar generaţia X este cel mai bine plătită pe poziţii de management.
Viitorul sună aşa: Până în 2020…
- Pachetele vor fi customizate pentru fiecare angajat,
- Vor fi mult mai puţine beneficii plătite integral de companie,
- Vor fi din ce in ce mai multi free-lanceri, colaboratori, profesionişti care lucrează pe proiecte,
- Flexibilitatea la job va deveni normă.
Recrutează cei mai buni oameni prin idei ingenioase
În încheierea conferinţei Let’s Talk ORGANIZATIONAL, Mihai Găvan, Sales Manager, Romanian Software ne-a vorbit despre rolul marketingului în succesul recrutării. Am aflat de la Mihai cum poţi recruta cei mai buni oameni de pe piaţă cu cele mai mici costuri, dar cele mai ingenioase idei.
„Specialiștii spun că, până în 2020, jumătate din forța de muncă la nivel mondial va fi reprezentată de așa-numiții „Millennials”, a căror principală particularitate este că sunt extrem de nestatornici și neloiali față de angajator. Datele celui mai recent studiu realizat de Deloitte arată că 1 din 4 angajaţi din generația Millennils se gândește deja să-și părăsească actualul loc de muncă, pe parcursul anului viitor, pentru un alt angajator sau pentru a începe ceva pe cont propriu. Până în 2018, acest procent urmează să crească la 44%, pentru ca, până în 2020, două treimi din tinerii angajați să renunțe la locul de muncă pe care îl au. Interesant este că doar 16% dintre participanții la studiu se văd și în 2020 lucrând în aceeași companie în care sunt angajați acum, ” a spus Mihai Găvan.
În aceste condiții, departamentele de resurse umane sunt într-o continuă căutare de talente, iar recrutarea continuă. Și nu numai atât! Cu cât campaniile și anunţurile de angajare sunt mai neconvenţionale și mai ieşite din tipare, cu atât impactul va fi mai mare, iar şansele de a atrage cei mai buni specialiști din piaţă cresc substanțial. Cu alte cuvinte, companiile vor vinde joburi şi îi aşteaptă pe cei mai „bogaţi” dintre cumpărători să le treacă pragul şi să le ofere preţul cel mai mare. Cum faci asta într-o lume cu mulţi vânzători de joburi şi cu cumpărători tot mai greu de mulţumit? Aici intervine marketingul, sufletul comerțului încă de pe vremea când nu se numea marketing, care va face diferența între tine și ceilați. O soluție de succes este combinarea marketingului cu recrutarea neconvențională.
Descrierea jobului trebuie să fie concisă, dar atrăgătoare, iar recrutorii trebuie să-și “vândă” compania şocându-și candidații, nu interogându-i. Mihai ne-a oferit câteva exemple de recrutare neconvențională.
Invitația de a demisiona: Atunci când îi caută pe cei mai buni specialiști din piață, o companie se uită, în primul rând, la concurenţă. Iar o metodă neconvențională de a recruta de la concurență, pusă în aplicare de o companie americană, a fost să trimită un mic cadou – cu cât mai trăznit, cu atât mai apreciat – celor pe care şi-i dorea de la concurenţă, inserând și un anunț de angajare, în care le explica de ce le-ar fi mai bine la jobul oferit de ei.
O altă companie i-a îmbrăcat pe cei care le spălau geamurile la birou în tricouri pe care își promovau pozițiile vacante, în condițiile în care în clădirea de vis-a-vis activa o firmă concurentă, de la care voiau să recruteze talente.
Recrutarea din interior: Când Volkswagen a avut nevoie de mecanici foarte buni, a pus la cale următoarea strategie de recrutare: a lăsat mai multe mașini defecte în diferite service-uri din Germania, dar, pe lângă problemele tehnice pe care le aveau, aceste mașini aveau un secret – pe şasiu era printat un anunţ de angajare cu logo-ul VW și o adresă de e-mail. Nu numai că a fost o campanie de recrutare distractivă și neconvențională, dar a avut și un mare succes, compania angajând atunci cei mai buni mecanici auto din toată țara.
Biletul de Aur al lui Willy Wonka: Inspirați de filmul „Charlie și fabrica de ciocolată”, managerii de la Red 5 Studios, o companie americană de creație de jocuri video, au trimis 100 de colete anonime celor mai buni creatori de jocuri video din țară, care conţineau un iPod cu un mesaj de recrutare de la CEO-ul companiei. Mesajul cuprindea și un link către site-ul companiei, personalizat pentru fiecare candidat. În câteva zile, 99 din cei 100 de destinatari au intrat pe linkul trimis, iar compania a avut posibilitatea să angajeze astfel specialiștii pe care și i-a dorit. Evident, o bună perioadă de timp, toată lumea a vorbit despre această campanie inedită de recrutare.
Exemplele au continuat iar ideile creative nu se termină niciodată. Totul este să le daţi curs.
Pentru a vedea mai multe imagini de la eveniment accesați galeria FOTO.
