Organizatiile au cel mai bun randament atunci cand HR-ul si Juridicul luceaza impreuna, spune fostul avocat, actual consilier, Stephen Paskoff, intr-un articol publicat pe blogul The Ethical Workplace. El spune ca singura modalitate prin care putem evita o coliziune intre departamentele de HR si Legal este prin stimularea cooperarii si combinarea ambelor vziuni.
In contextul in care este mult mai bine sa prevenim decat sa reparam greseli (atat ca imagine, cat si la nivel de costuri), cele doua entitati ar trebui sa lucreze indeaproape pentru a evita posibile procese si conflicte de munca, mai ales ca vorbim de o perioada aglomerata din punct de vedere al restructurarilor.
Iata perspectiva lui Stephen Paskoff asupra relatiei dintre HR si Juridic:
“Repede! Dintre oamenii de HR si consultantii juridici, care grup credeti ca ar putea spune: « Pare ca suntem intr-o forma foarte buna. Nimic nu este perfect in lumea asta, dar numarul plangerilor este la limita de jos. Nu avem multe procese, iar cele pe care le avem pot fi incheiate rezonabil sau chiar castigate. Toti si-au insusit politicile noastre. Toate training-urile au fost finalizate. Este posibil sa apara plangeri, dar daca apar ar trebui sa fim intr-o forma foarte buna pentru a le rezolva. Putem demonstra ca toti au luat la cunostinta de politicile noastre si ca au participat la cursuri. »
Dintre cele doua grupuri, avocatii si juristii sunt cei care ar putea descrie locul de munca in astfel de termeni. Practic, propozitiile de mai sus se concentraza pe riscuri, pentru ca asta si fac cei de la Juridic. Ce poate fi totusi suparator este o pozitie cu totul diferita din partea HR-ului, vis-a-vis de aceleasi date. Ei ar putea spune : « Avem un loc de munca plasat sub semnul riscului. Sunt probleme peste tot. Avem de infruntat o gramada de provocari ».
Daca aceste doua grupuri vorbesc despre aceeasi situatie, atunci caruia ar trebui sa ii acordam incredere? Raspunsul este ca ambele entitati ar putea avea dreptate. De fapt, vorbim despre o mare diferenta de perspectiva si focus.
Cei de la Juridic au tendinta de a se concentra pe riscuri – in multe organizatii, asta reprezinta elemntul cheie al job-ului lor. La polul opus, oamenii de HR se ocupa de o gama diferita (desi usor asemanatoare) de probleme umane, dar si de impactul acestora asupra mediului de lucru. HRii vor analiza sondajele de engagement, cererile si plangerile interne, vor realiza exit-interview-uri, vor examina fluctuatia si alte tipuri de date relavante. Acestia ar putea sa identifice semne de framantare, de conflict, de leadership abuziv, de scadere a productivitatii, probleme care sunt de interes dar care nu indica neaparat declansarea unui litigiu.
Daca privim retrospectiv, litigiile nu apar asa din senin, fara nici un semnal. De exemplu, hartuirea este rezultatul unui comportament sexual sau rasial total nepotrivit. Inainte de a se produce un eveniment vizibil, care ar conduce la proces, ar aparea semnale: poate o rata foarte mare a demisiilor sau a transferurilor, corelata cu un numar mare de locuri vacante. Asemenea probleme juridice ar putea sa nu fie “anuntate” prin plangeri interne, in contextul zilelor noastre, cand somajul este la cote ridicate, iar angajatii aleg deseori « tacerea ».
Cea mai eficienta cale de a gestiona riscurile, legale sau de alta natura, este prin integrarea ambelor perspective, si cea a HR-ului, si cea a Juridicului: luati in calcul atat riscurile legale, cat si indicatorii “non-juridici ” care ar putea declansa litigii. Acesta este un exemplu de “judecata combinata” care conserva cel mai bine resursele organizatiei si minimizeaza datoriile si obligatiile. In alte cuvinte, nu va culcati pe-o ureche daca datele juridice arata foarte bine.”
Va invitam sa va exprimati opinia, prin comentarii, referitor la cum ar trebui sa arate relatia dintre departamentele de HR si Legal.
