de GEORGIANA DRAGOMIR
Vine o vreme in viata unei organizatii, cand lista de candidati care ii bat la usa se subtiaza. Daca nu numeric, cu siguranta valoric. Daca pana atunci „avea balta peste”, iar oamenii erau destui in piata, numai buni de „pescuit” si de angajat, iata ca acum nici balta nu mai este asa de adanca si nici pestele asa de soi! Si nu este vorba numai de persoanele din afara organizatiei, ci este vorba chiar de resursele umane interne care, incep sa nu mai fie la fel de „promovabile”.
Exista organizatii si chiar industrii intregi care experimenteaza in ultimii ani o descrestere a calitatii candidatilor la angajare sau a potentialului intern la promovare. Din ce in ce mai des auzim manageri din diverse departamente care evoca momente ale „gloriei” trecute, prin comentarii precum „pe vremuri parca nu era asa greu sa angajezi. Iata ca, deodata, este o reala aventura sa recrutezi un manager de productie experimentat si cu abilitati solide de conducere sau un inginer mecanic cu aptitudini de comunicare.
In realitate, aceasta modificare nu este deloc brusca si nici de neinteles. Aceste lucruri au evoluat gradual si cei care au observat atent piata muncii nu sunt deloc suprinsi. Am avut toate semnalele ca atat comportamentul angajatorilor cat si cel al angajatilor vor conduce catre aceasta situatie.
Companiile locale au inceput sa remarce cu adevarat imputinarea sau lipsa resursei umane in anumite domenii si in anumite functii in ultimii ani. Organizatiile avantgardiste au imbratisat deja conceptul de „talent” si s-au lansat in goana dupa identificarea, atragerea, recunoasterea, cresterea si retentia talentelor intr-o organizatie. In Romania ultimilor trei ani, cu cat criza se instala mai confortabil in mediul economic, cu atat organizatiile inteligente au inceput sa implementeze mai constiincios programe consolidate care sa asigure fluxul continuu de talente in functiile si in rolurile cheie.
Candidatul „high – potential”, sub imperiul urgentelor
Din pacate, tot in Romania aceleiasi perioade, a devenit foarte popular si candidatul „high-potential”, adica o persoana mai putin experimentata in munca, insa cu potential si cu dorinta de a „dovedi”, deschisa la a accepta o pozitie provocatoare si un salariu mai mic. Sub presiunea reducerii bugetelor, multe companii au decis sa atraga si sa selecteze oameni valorosi, insa prea tineri pentru pozitia pentru care au fost alesi.
In plus, tot sub povara reducerii bugetelor de instruire si sub imperiul urgentelor si al nevoii de a realiza “cat mai mult si cat mai repede cu cat mai putine resurse”, multi dintre acesti tineri nu au fost capacitati in mod real, prin formare corepunzatoare, sistematica si de durata, si, in lipsa maturitatii conferite de experienta, nu au facut fata in mod optim indatoririlor. Nu este, asadar, de mirare ca multe companii vizeaza astazi candidati care sa aduca maturitate si expertiza.
Intr-o piata aflata in mare nevoie de calitate si profesionalism, cursa pentru angajati valorosi este in plina desfasurare. Multe organizatii si-au afirmat sau si-au subliniat pozitionarea de “angajator de top” si au canalizat eforturile de comunicare (din pacate, mai mult in exteriorul si prea putin in interiorul companiei) pentru atragerea celor “mai buni si mai destepti” candidati. Au aflat insa, ca acest efort de pozitionare si de comunicare a brandului de angajatori, este insuficient sau tardiv!
88% dintre IT-isti refuza un job din cauza mediului de lucru
Intre timp, „talentele” si-au constientizat valoarea si statutul si au inceput sa fie foarte atente inainte de a accepta o oferta de angajare sau o noua provocare. Un studiu facut de InnerLook in august 2011 arata ca, in industria IT (software) un candidat analizeaza patru aspecte inainte de a lua decizia de a-si schimba locul de munca. Aceste patru aspecte conteaza in proportii diferite, dar contribuie cumulat la luarea deciziei: salariul (42%), mediul de lucru (25%), oportunitati de promovare (18%) si flexibilitatea programului (15%).
Tot acest studiu a evidentiat faptul ca inainte de a lua o decizie, peste 70% dintre candidati solicita informatii chiar de la angajatii companiei angajatoare si ca peste 60% din candidati apeleaza la forumuri de specialitate pentru a valida „reputatia” companiei care ii oferteaza. Principalele motive pentru care candidatii resping o propunere noua de angajare sunt „mediul de lucru” (88%) si „salariul” (61%).
Un proces de restructurare efectuat neglijent poate indeparta talentele
Acest studiu InnerLook nu se adreseaza in mod intamplator industriei IT-software. Companiile din aceasta industrie au invatat din timp ca numarul de talente din organizatie le ofera nu numai necesarul pentru continuitate, ci si principalul avantaj competitiv pentru crestere…
Articol publicat in revista HR Manager, nr. 18, noiembrie 2011. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
Georgiana Dragomir, Managing Partner Innerlook
