Consecințele boreoutului se extind dincolo de viața profesională, afectând profund atât sănătatea mintală, cât și cea fizică a angajaților. În ciuda prevalenței sale, plictiseala rămâne adesea ascunsă, deoarece angajații pot ezita să re cunoască lipsa de angajament. Dacă nu este tratată, plictiseala poate duce la quiet quitting și la dezangajare, reprezentând o provocare semnificativă pentru angajatorii care caută o forță de muncă implicată activ. Spre deosebire de burnout, care poate rezulta dintr-un exces de factori de stres, impactul plictiselii provine adesea 42 din eroziunea discretă a sentimentului de scop și de împlinire al unui individ.
Un studiu realizat în Turcia de profesorul Fahri Özsungur de la Universitatea Mersin, axat pe angajații guvernamentali care se confruntă cu sindromul de „boreout“, a scos la iveală o corelație îngrijorătoare în tre dezangajarea profesională și o serie de probleme de sănătate mintală, inclusiv depresie, stres și anxietate. Manifestările fizice, cum ar fi durerile de cap și insomnia, subliniază și mai mult consecințele pe care le are plictiseala asupra bunăstării generale a unei persoane. Ceea ce face ca boreoutul să fie deosebit de insidios este potențialul său de a acționa neobservat, creând o luptă tăcută care erodează treptat atât sănătatea mintală, cât și cea fizică.
Un raport al McKinsey publicat în septembrie 2021 am plifică urgența abordării boreoutului ca epidemie la locul de muncă. Dezvăluirea potrivit căreia 40% dintre angajații din cinci țări, inclusiv SUA și Singapore, se gândesc să de misioneze în termen de trei până la șase luni subliniază gravitatea problemei. Mai mult, aproximativ 36% dintre aceste persoane își exprimă dorința să plece chiar și fără a obține un nou loc de muncă – o dovadă a impactului profund pe care boreoutul îl poate avea asupra traiectoriilor de carieră și a stabilității organizaționale. Pe măsură ce angajații se confruntă cu acest sentiment omniprezent de dezinteres și detașare, necesitatea de a acorda prioritate bunăstării angajaților nu a fost ni ciodată mai evidentă.
CAUZELE ȘI FACTORII DECLANȘATORI AI BOREOUTULUI
Mai mulți factori contribuie la apariția plictiselii, printre care se numără sarcinile monotone, lipsa provocărilor și mediile de lucru nestimulante. Cultura și structura orga nizațională, precum și leadershipul companiei joacă un rol esențial în favorizarea sau prevenirea boreoutului. Pandemia de COVID-19 a amplificat și mai mult acești factori, inten sificând senzațiile de plictiseală și dezangajare la job. Lipsa varietății, a controlului sau a autonomiei într-un loc de muncă poate declanșa sentimentul de plictiseală, iar absența unor legături semnificative cu colegii și cu superiorii exacerbează sentimentul de dezinteres. Birocrația, reglementările organizaționale și conflictele agravează aceste probleme, creând un mediu în care angajații se simt sufocați și lipsiți de inspirație.
REDUCEREA DECALAJELOR: DEPĂȘIREA PLICTISELII
Angajații pot lua măsuri proactive pentru a recunoaște semnele boreoutului și pentru a aborda cauzele sale. Comunicarea eficientă, atât cu superiorii, cât și cu personalul medical, este esențială. Reorganizarea priorităților și rea-lizarea unui echilibru între viața profesională și cea personală se pot dovedi a fi esențiale în combaterea plictiselii la nivel individual. Dialogul deschis cu superiorii este crucial în abordarea fenomenului de boreout. Angajații ar trebui să se simtă încurajați să-și exprime motivele dezinteresului, iar superiorii, la rândul lor, ar trebui să caute în mod activ feedback și să implementeze schimbări pentru a reînvia sentimentul muncii cu sens în rândul angajaților. Recunoașterea și recompensarea contribuțiilor semni f icative ajută la promovarea unei culturi în care angajații găsesc valoare și semnificație în munca lor.
____________________________________________________________________________________
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
