Pandemia a schimbat modul de lucru, dar și cel de gândire – atât ale angajatorilor, cât și ale angajaților. Beneficiile la care se uită angajații sunt altele și dorințele lor trebuie să fie respectate (sau negociate) dacă angajatorii vor să își păstreze talentele în organizație.
Dar cum poți să ai grijă de oameni și, în același timp, să le aliniezi nevoile la prioritățile de business? Care sunt elementele ce contează cu adevărat când vine vorba de retenția angajaților? Cum crești satisfacția la locul de muncă? Și, nu în ultimul rând, care este rolul liderilor în această ecuație? Despre retenția angajaților și implicațiile acestui proces am vorbit cu Elena Ciungu, Performance & Rewards Manager la ING Bank România.
CE ÎNSEAMNĂ, PENTRU COMPANIILE DIN ROMÂNIA, RETENȚIA ANGAJAȚILOR?
Într-o piață a forței de muncă hipercompetitivă, subiectul retenției și nevoia definirii unei strategii organizaționale care să aibă drept scop retenția celor mai buni angajați au devenit mai degrabă o necesitate decât un concept de HR „nice to have“.
Toate acțiunile pe care echipa de management le implementează împreună cu echipa de HR sunt măsurate prin gradul de retenție a angajaților. Mai mult, perioada de pandemie și războiul de la graniță au condus la reevaluarea și repoziționarea rolului muncii în viața fiecăruia. Preferințele angajaților s-au schimbat după pandemie: acum apreciază din ce în ce mai mult flexibilitatea la locul de muncă, atât privind posibilitatea de a lucra de acasă, cât și alegerea beneficiilor care se potrivesc cu stilul de viață al fiecăruia.
Retenția angajaților este o altă perspectivă a gradului de turnover și reprezintă măsura succesului tuturor acțiunilor pe care le facem pentru colegii noștri. Loializarea angajaților este cea care face diferența, iar ea este un cumul de ingrediente asupra cărora revenim constant. Printre ingredientele pe care le măsurăm ar fi experiența de lucru oferită angajaților prin programe de lucru hibrid, flexibilitate în structurarea timpului de lucru de-a lungul zilei, programe de wellbeing, flexibilitate în alegerea beneficiilor, programe de dezvoltare personală sau menținerea unui dialog continuu în care feedbackul angajaților chiar este luat în calcul. Am putea sumariza că, pentru orice companie, gradul de retenție a angajaților este măsura succesului strategiei de HR. Devotamentul angajaților față de locul de muncă reprezintă, așadar, instrumentul principal prin care departamentul de HR își traduce rezultatele muncii.
CUM SE MANIFESTĂ RETENȚIA ANGAJAȚILOR ȘI CARE SUNT IMPLICAȚIILE ACESTUI PROCES?
O strategie de retenție a angajaților cuprinde toate elementele care compun ceea ce numim „Employee Value Proposition“ în HR. Astfel, retenția angajaților se manifestă prin toate programele, facilitățile și beneficiile pe care angajatorul le pune la dispoziția angajatului pentru a crea un mediu organizațional cât mai plăcut și eficient. Întreaga strategie de Total Rewards (Compensații și Beneficii) are ca obiective asigurarea unui mediu bun de lucru și, prin urmare, păstrarea unui grad ridicat de retenție. Această retenție poate fi privită din două perspective: cea care se întâmplă natural, prin bune practici organizaționale, transformate apoi în loialitatea angajatului (o numim proactivă și se măsoară prin turnover scăzut), și cea prin care organizația ia măsuri în momentul în care un angajat primește o ofertă de muncă de la un alt angajator (pe care o numim reactivă).
CUM ATRAGI ANGAJAȚI BUNI ÎN COMPANIA TA?
În termeni de HR, demersurile prin care companiile atrag candidați buni și loializează angajații sunt acoperite de cunoscutul concept „Employer Branding“. Acțiunile sub umbrela de Employer Branding au ca scop prezentarea culturii organizaționale, a modului de lucru, valorilor, programelor de dezvoltare în carieră, stilului de leadership practicat în organizație pentru a atrage acei candidați care se potrivesc cel mai bine cu stilul companiei. Cultura ING, de exemplu, este una deschisă, bazată pe autonomie și flexibilitate, în care modul de lucru folosește metodologia Agile, cu un stil de leadership transparent.
CUM CREȘTI RETENȚIA ANGAJAȚILOR?
Nu există o rețetă clară de succes, pe care să o urmăm cu toții. Sunt, însă, bune practici și lecții pe care le învățăm și care ne ajută să îmbunătățim procesul. Din experiența noastră, ajută foarte tare să fim onești față de colegii noștri pentru a ne menține competitivi pe piață. Firește, asta implică să fim atenți la întregul pachet de recompense – retenția nu înseamnă doar asigurarea competitivității financiare, ci a întregului pachet de compensații și beneficii, flexibilitatea și posibilitatea de personalizare a acestuia. Este un dialog constant pe care noi îl prioritizăm, îl începem cu oamenii noștri, îl susținem și îl încurajăm. Pe lângă acestea, programele de HR pe care le punem la dispoziție pentru dezvoltare profesională și personală au jucat mereu și joacă un rol crucial în procesul de a rămâne sau decizia de a pleca de la un loc de muncă. O constantă a oamenilor este dorința de a evolua, iar noi, ca angajatori, asigurăm un cadru sănătos și viu pentru ca evoluția aceasta să nu înceteze vreodată.
CUM PREVII ȘI CUM REDUCI FLUCTUAȚIA DE PERSONAL? EXISTĂ VREO STRATEGIEMINUNE ÎN ACEST SENS?
Strategia-minune este să rămâi conectat în permanență la nevoile angajaților și ancorat în realitatea pieței. Prevenția și reducerea fluctuației de personal au loc prin toate acțiunile discutate deja și adaptate cerințelor propriilor angajați (prin ascultare activă a organizației). Există aceste elemente care influențează direct sau nu fluctuația, despre care am vorbit mai sus. Toate aceste aspecte reprezintă instrumente care ne pot ajuta să construim o strategie aliniată la obiectivele companiei.
DE CE PLEACĂ TALENTELE DIN COMPANII?
„Don’t ask yourself what the world needs. Ask yourself what makes you come alive, and go do that, because what the world needs is people who have come alive.“ (Howard Thurman)
Fiecare decizie de carieră este una foarte personală și pornește de la nevoia și motivația fiecăruia în parte. Iar o organizație nu poate răspunde „în particular“, ci prin cultura și practicile organizaționale generale, care apoi unesc echipa. Angajatul este cel care se identifică cu cultura organizațională și setul de valori, el este cel care decide dacă se potrivește sau nu unui mediu anume. Prin urmare, oamenii sunt loiali unei organizații din diferite motive: dezvoltare profesională, motivație financiară, proiecte, flexibilitate în muncă, autonomie. Aceste motive sau motivații sunt mereu corelate cu nivelul la care se a&ă cariera unei persoane sau la nevoi și ambiții personale. Oricât de bine ai seta un cadru ca oamenii potriviți să rămână, adevărul este că mereu există riscul ca diverse argumente (personale sau profesionale) să depășească acel cadru.
CARE SUNT URMĂRILE FLUCTUAȚIEI DE ANGAJAȚI? CÂT DE MULT AR TREBUI INVESTIT ÎN PROCESUL DE RETENȚIE A ANGAJAȚILOR?
Fluctuația de angajați este un factor care poate crea dezechilibre în modul de lucru, cu impact atât asupra echipei mici din care angajatul pleacă, cât și asupra proiectelor majore pe care compania le desfășoară. Retenția angajaților performanți este un factor esențial în asigurarea stabilității modului de lucru și în atingerea rezultatelor propuse. Atât fluctuația de angajați, cât și retenția au costuri asociate, avantaje și dezavantaje.
Însă, fiecare angajator care a atras oamenii potriviți în rolurile potrivite are ca scop loializarea angajaților și preferă să investească în dezvoltarea acestora. Investiția în oamenii care știi deja că se potrivesc culturii organizaționale aduce un câștig atât angajaților, cât și companiei. Cea mai mare parte a bugetelor se adresează programelor de retenție a angajaților existenți, fie că este vorba de menținerea competitivității salariilor pe piață, programe de dezvoltare profesională sau personală, programe de recunoaștere a performanței și apreciere sau de flexibilizarea pachetelor de beneficii. Angajații rămân loiali acolo unde valoarea și contribuția lor sunt recunoscute și apreciate. Noi, la ING, ne menținem permanent conectați la piața bancară și de IT și ne străduim să asigurăm un mediu de lucru în care performanța să fie recunoscută.
De exemplu, avem programe deja cu tradiție precum Customer Experience Days, CX Hero sau Wall of Fame, Risk Hero sau Sustainability Days; avem programe prin care dezvoltăm abilități individuale sau capabilitățile echipelor, dar și abilități de coaching ale liderilor. Acestea sunt programe de recunoaștere, apreciere, celebrare și premiere a contribuțiilor individuale sau de echipă în ceea ce privește inovarea produselor, eficientizarea proceselor interne, organizarea de evenimente sau inițiative sub umbrela sustenabilității.
CUM PĂSTREZI ANGAJAȚII BUNI ÎN COMPANIE? CARE SUNT BENEFICIILE CEL MAI DES ÎNTÂLNITE OFERITE ANGAJAȚILOR PENTRU A RĂMÂNE ÎNTR-O COMPANIE?
La modul general, sunt câteva teme majore în ceea ce privește retenția angajaților în România, și anume flexibilitatea programului de lucru și munca hibridă, dezvoltarea profesională, programele de mentorat & coaching, dezvoltarea carierei prin traiectorie clară, inițiativele de wellbeing și recunoaștere financiară & nonfinanciară, precum și cultura organizațională (comunicare deschisă, teambuilding, flexibilitate și leadership transparent). După pandemie, din ce în ce mai multe companii au continuat să ofere posibilitatea de a lucra hibrid și flexibil, ceea ce rămâne un beneficiu apreciat în continuare. O altă tendință este aceea de a nu mai oferi beneficii fixe, ci de a asigura un buget de beneficii și posibilitatea ca fiecare angajat să-și aleagă propriul pachet de beneficii conform preferințelor personale.
DACĂ AVEȚI VREUN SFAT PENTRU COMPANIILE DIN ROMÂNIA DESPRE CUM AR TREBUI SĂ ÎȘI PĂSTREZE ANGAJAȚII, VĂ ROG SĂ ÎL ÎMPĂRTĂȘIȚI CU NOI.
Ascultarea activă, continuă și adaptarea programelor de HR la nevoile angajaților bazându-ne pe feedbackul lor, racordarea la evoluția și tendințele din piață sunt esențiale în construirea programelor de HR care să ajute la retenția celor mai buni angajați. Așadar, sfatul meu ar fi: să ascultăm, să ne adaptăm, să învățăm constant și să răspundem aplicând programe interne care se adresează nevoilor colegilor noștri; toate acestea, cu multă empatie și cu dorința de a face lucrurile cât mai bine pentru oamenii noștri.
Elena Ciungu a preluat rolul de Performance and Rewards Manager în ING Bank România începând din februarie 2018. Anterior, a activat în mai multe companii și a experimentat diverse roluri în Resurse Umane, atât din perspectiva locală & regională, cât și din perspectiva shared services. În acest moment, Elena coordonează echipa de Performance and Rewards și contribuie activ la strategia de compensații și beneficii a băncii. Absolventă a Masterului de Economie Europeană din cadrul Facultății de Economie, ASE, Elena și-a dorit încă de la primul job să îmbine elementele de analiză economică cu activitatea de HR și consideră că domeniul în care activează acum i se potrivește perfect. În viața personală, Elena este pasionată de dezvoltarea personală.
Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei HR Manager.
Pentru abonare, click aici.
