Analize recente arată că printre principalele beneficii pe care le pot obține companiile odată cu adoptarea unei tehnologii responsabile se regăsesc: achiziția/reținerea mai bună a clienților, îmbunătățirea percepției brandului, prevenția în fața consecințelor negative neintenționate, atragerea și reținerea talentelor de top, îmbunătățirea sustenabilității. Așadar, 2023 este anul în care liderii de HR conturează designul muncii și cultura organizațională în era postpandemică.
Am vrut să aflăm de la câțiva dintre ei care sunt mai exact prioritățile pe agenda lor, ce provocări întâmpină și ce oportunități se ivesc în acest an. Dar și cum pregătesc oamenii pentru o piață a muncii în continuă transformare. Au răspuns la întrebări mai mulți specialiști în domeniu. Astăzi citiți despre Cristian Huzău, Country Manager GI Group Holding :
CARE SUNT PRINCIPALELE PROVOCĂRI ÎN DOMENIUL HR CARE VOR MARCA ANUL 2023?
Retenția angajaților va rămâne o provocare constantă în următorii ani. Iar pentru a rămâne competitive pe piața muncii, companiile vor fi nevoite să ofere beneficii atractive angajaților, transparență și un concept de învăţare și dezvoltare pe toată durata angajării, în condițiile în care anul acesta nu putem aduce în discuție la fel de multe posibilități de creșteri salariale ca în anii precedenți. În plus, este foarte important ca departamentele de HR să investească în strategii de employer branding și să dezvolte o imagine atractivă a organizației lor.
Din perspectiva noastră de consultanți și experți pe piața muncii, am observat în ultimii doi ani o schimbare a relației dintre angajat și angajator, multe dintre aceste transformări fiind consecințe ale pandemiei. Cea mai pregnantă dorință rămâne, cu siguranță, flexibilitatea, iar HR-ul trebuie să fie pregătit să gestioneze angajații care lucrează remote, inclusiv să le ofere instrumentele și resursele necesare pentru a le permite să își desfășoare activitatea de la distanță. O altă provocare în domeniul HR-ului, foarte puțin dezbătută, dar suficient de importantă este managementul diversității și incluziunii sociale.
Motivul? Societatea devine din ce în ce mai diversă, iar companiile trebuie să fie capabile să gestioneze această diversitate și să creeze un mediu de lucru incluziv.
CARE VA FI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE HR ÎN 2023 ȘI CE OPORTUNITĂȚI IMPORTANTE ESTIMAȚI CĂ SE VOR IVI?
Cu o misiune complexă, departamentul de HR este cel care pregătește noii team leaderi, fiind aproape de angajați și mereu în căutare de talente. Indiferent de ce se întâmplă în piață, cel mai important rol al său este dezvoltarea și menținerea unei culturi organizaționale omogene. Așa cum îmi place să spun, HR-ul este nucleul organizației. Așadar, rolul său rămâne, în continuare, unul foarte complex și volatil, ce va necesita abilități multiple și o capacitate de adaptare la schimbări rapide. Oportunitatea vine odată cu tehnologia, care joacă un rol din ce în ce mai important, atât pe piața muncii, cât și în alte domenii de activitate. Utilizarea inteligenței artificiale și a analizei datelor ajută departamentele de HR să adopte decizii mai informate în procesul de recrutare, să gestioneze și să îmbunătățească performanțele angajaților, să automatizeze procesele repetitive și să aducă companiile într-o zonă de competitivitate ridicată.
ÎN CONTEXTUL ÎN CARE TURBULENȚELE SE POT DEPĂȘI CU AJUTORUL OAMENILOR, CARE SUNT STRATEGIILE EFICIENTE DE A PROMOVA BUNĂSTAREA (FIZICĂ, MINTALĂ, PROFESIONALĂ ȘI PERSONALĂ) ȘI DEZVOLTAREA OAMENILOR ÎNTR-O ORGANIZAȚIE?
Există mai multe strategii eficiente de promovare a bunăstării și dezvoltării oamenilor într-o organizație, însă anul acesta companiile pun tot mai mult accentul pe comunicare transparentă. Un mediu de lucru deschis și transparent, în care echipele se simt în siguranță să ofere feedback și idei poate îmbunătăți semnificativ bunăstarea și satisfacția angajaților.
În plus, în ultimii ani, preocuparea pentru wellbeing a crescut simțitor în rândul companiilor, iar această creștere se traduce prin condiții de lucru mult mai eficiente și, implicit, prin motivația angajaților în activitatea lor de zi cu zi. Desigur, oportunitățile de dezvoltare și creștere profesională îmbunătățesc bunăstarea, angajamentul și loialitatea angajaților.
Mă reîntorc aici la flexibilitatea și echilibrul între muncă și viața personală, care prin furnizarea de opțiuni de lucru flexibile, cum ar fi conceptul work from anywhere sau sistemul hibrid, poate îmbunătăți satisfacția angajaților.
CE ADUCE ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE DESIGNUL MUNCII? CUM MUNCIM ACUM, DE UNDE ȘI CÂT, ȘI CE SE VA SCHIMBA PE VIITOR, INCLUSIV ÎN MODUL ÎN CARE ABORDĂM IDEEA DE MUNCĂ?
A fost nevoie de o pandemie care să ne arate că angajații pot lucra cu succes din orice colț al lumii, fără a afecta negativ productivitatea sau calitatea muncii. Dacă înainte ne loveam de o teamă a angajatorilor venită mai degrabă din dorința de micromanagement, acum lucrurile sunt mai relaxate de ambele părți. În 2023, munca hibrid este „noul normal“. Sistemul de lucru hibrid este o realitate pentru multe companii, care necesită o nouă abordare diferită în ceea ce privește designul muncii și o planificare atentă a spațiului de lucru, a comunicării și a colaborării.
O altă tendință va include flexibilitatea și agilitatea, elemente ce vor învăța companiile să fie mai receptive la schimbare și să se adapteze rapid noilor situații, adoptând o abordare diferită în ceea ce privește managementul resurselor umane.
La Gi Group urmărim îndeaproape evoluția de pe piața muncii, care, în ultimii ani, capătă noi valențe. Concret, pe lângă schimbările impuse de evenimentele care au avut loc în ultima perioadă, vorbim și despre noi generații care urmează să activeze pe piața muncii și care au percepții diferite comparativ cu generația „X“, atât în ceea ce privește numărul de ore lucrate pe zi, cât și numărul de zile lucrătoare din cadrul unei săptămâni.
CE ROL ARE TEHNOLOGIA ÎN REALIZAREA UNOR PROGRAME/SISTEME MAI EFICENTE PENTRU ANGAJAȚI?
Tehnologia este o componentă importantă a vieții de zi cu zi. Trebuie să recunoaștem că evoluția tehnologiei a fost și rămâne în continuare impresionantă. Vorbim aici despre noi meserii care există acum, datorită avansului tehnologic, dar și despre noi modalități și oportunități care ne permit să ne desfășurăm activitatea prin intermediul acesteia. Simplul fapt că am putut discuta anterior despre sistemul de muncă hibrid sau remote se datorează existenței tehnologiei, iar acest fapt subliniază importanța pe care o are în procesul de eficientizare a muncii. Tehnologizarea anumitor procese joacă un rol critic în realizarea unor programe și sisteme eficiente pentru angajați. În era digitală, companiile utilizează tehnologia în diferite scopuri, de la îmbunătățirea comunicării între angajați, până la automatizarea proceselor repetitive, care eficientizează timpul și resursele, redirecționând forța de muncă umană către sarcini mult mai complexe, care necesită atenție și îndemânare.
ÎN VREMURILE ÎN CARE TRĂIM, CARE SUNT PRINCIPALELE ASPECTE DE CARE O ORGANIZAȚIE TREBUIE SĂ ȚINĂ CONT CÂND VINE VORBA DESPRE ÎMBUNĂTĂȚIREA TEHNICILOR DE RECRUTARE ȘI DE RETENȚIE A ANGAJAȚILOR?
Așa cum menționam anterior, am fost prezenți la o serie de schimbări legate de procesul de selecție și recrutare a angajaților. Tendințele din piață pun acum accent pe competențele soft. Atenția se îndreaptă către abilități ce țin de calitatea umană, iar aici vorbim de empatie, curiozitate, inteligență emoțională, aspecte ce permit o mai bună comunicare și relaționare între management și angajat. Dacă vorbim despre îmbunătățirea tehnicilor de recrutare, pe lângă interesul pentru soft skills, acordăm atenție și instrumentelor specializate în măsurarea elementelor-cheie ale personalității angajatului. În această direcție, Wyser, divizia specializată în recrutarea de specialiști din cadrul Gi Group Holding, a adoptat evaluarea HPTI (Indicator de Trăsătură cu Potențial Ridicat – High Potential Trait Indicator), una dintre cele mai complexe evaluări psihometrice, proprietate a (omas International, furnizor global de soluții de evaluare a talentelor umane. Într-un mediu de afaceri în continuă schimbare, este important pentru companii să aprecieze echipele din interiorul organizației.
CUM EVALUAȚI CĂ VA FI ANUL 2023 DIN PUNCT DE VEDERE AL FLUCTUAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII („VÂNĂTOAREA“ DE TALENTE, QUIET QUTTINGUL, VALUL DE DEMISII ETC.)? VOR MAI FI PREGNANTE ACESTE FENOMENE SAU SE CONTUREAZĂ ALTE TENDINȚE?
Este dificil să facem previziuni exacte cu privire la modul în care se vor manifesta fluctuațiile pe piața muncii în anul 2023. În contextul unei piețe volatile este posibil ca „vânătoarea“ de talente să fie, în continuare, o provocare pentru companii. Într-o piață echilibrată, cererea se întâlnește cu oferta, însă, anul acesta, nu putem aduce în discuție această balanță. Sunt zone care întâlnesc un deficit de forță de muncă, și aici aduc în discuție, în principal, marile orașe, unde oferta depășește cererea, și un excedent de locuri de muncă, în orașele mici, unde oferta este mai mică decât cererea. Legat de valul de demisii, vreau să punctez că în primul an după pandemie am avut o retenție falsă. Deși unele companii se confruntă încă cu atragerea deficitară a forței de muncă, retenția falsă este o altă problemă întâmpinată pe piața muncii. Aici mă refer la angajați care deși își doresc o schimbare la locul de muncă, teama de nou încă persistă. Vorbim, așadar de un paradox pe zona de retenție ce adaugă presiune suplimentară pe atragere.
CONCRET, CUM SE POT PREGĂTI COMPANIILE PENTRU VIITORUL MUNCII? ȘI CE FACE CONCRET ORGANIZAȚIA DV. ÎN ACEST SENS?
Pregătirea pentru viitorul muncii este un proces complex și continuu, care necesită un angajament pe termen lung din partea companiilor. Investițiile în tehnologie sunt cruciale pentru organizațiile care vor să rămână competitive și să facă față cerințelor unei piețe în continuă schimbare. Gi Group investește în dezvoltarea competențelor pentru a se asigura că angajații sunt pregătiți să facă față cerințelor viitoare și încurajează inovația prin crearea unui mediu care să stimuleze creativitatea și gândirea inovatoare.
CE DORIȚI SĂ ADĂUGAȚI ȘI NU V-AM ÎNTREBAT?
Vreau să împărtășesc vestea aniversării a unui sfert de veac plin de realizări, evoluție și inovații pe piața muncii. În cei 25 de ani de activitate, prin implicare constantă în activități de HR și cu ajutorul echipelor dedicate, care zi de zi sunt alături de clienții noștri și de personalul angajat, astăzi Gi Group Holding este una dintre cele mai mari companii de resurse umane din lume cu peste 650 de birouri în 34 de țări și peste 20.000 de clienți. Capacitatea noastră de a înțelege pe deplin piața forței de muncă, de a dezvolta constant noi servicii și soluții care vin deopotrivă în sprijinul clienților, echipelor de recrutare și personalului angajat este, cu siguranță, cel mai important factor care ne-a ajutat să devenim astăzi o companie de încredere, care oferă mai mult decât un loc de muncă, așa cum spune și sloganul nostru – „More than Work“.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
