Dacă 2020 a fost un an provocator pentru toată lumea, departamentele de Resurse Umane sunt cu siguranță undeva în topul listei celor care au fost nevoiți să-și adune toate forțele ca să țină lucrurile în mișcare și cât de cât sub control.
de MIHAI STANCA,Managing Partner, Sincron HR Software
Când ai angajații pe post de clienți interni, rațiunea ta de a exista ca departament este, în principiu, ca să îmbunătățești experiența angajaților în timp ce gestionezi diversele procese specifice HR-ului. Încercând să aibă grijă de angajați, mulți oameni de HR s-au simțit în 2020 precum niște artiști de circ nevoiți să țină în aer nenumărate mingi simultan. Pe de altă parte, s-a putut vedea, cu și mai multă claritate, de ce departamentul de Resurse Umane este esențial pentru fiecare business și pentru crearea unei organizații de înaltă performanță, care să funcționeze bine și în condiții de mediu adverse.
PROVOCĂRILE TRADIȚIONALE ALE UNUI DEPARTAMENT DE HR
HR-ul este de obicei extrem de orientat spre procese (recrutare, onboarding, managementul performanței, administrare de personal, training, salarizare, pontajul angajaților etc.).
Ca atare, echipa de Resurse Umane ajunge adesea să fie împovărată de munca administrativă, urmărind oamenii sau primind la rândul ei solicitări pentru actualizări cu privire la evaluările de performanță, date personale, aprobări, concediul anual, la care se adaugă multiple sarcini repetitive de la o perioadă la alta.
În contextul în care multe companii se străduiesc deja să facă pași pe drumul transformării digitale, echipele de resurse umane sunt provocate să-și definească propria strategie digitală. Aceasta devine indispensabilă pentru a sprijini dezvoltarea businessului în ritmul impus de piață și pentru a se ridica la nivelul așteptărilor noilor candidați. Dar, ca și cum toate astea nu erau deja suficiente, anul 2020 a mai adus niște provocări suplimentare.
PROVOCĂRI ADIȚIONALE GENERATE DE PANDEMIE
Iată câteva dintre principalele provocări de care s-au lovit suplimentar oamenii de HR în 2020.
- ÎNCREDEREA – FACTOR ESENȚIAL AL SUCCESULUI, ÎN CONDIȚIILE LUCRULUI DE ACASĂ Încrederea – în colegi, în managementul companiei, în departamentul de HR – a avut impact în multiple feluri asupra modului în care s-au ajustat oamenii la lucrul remote. Un impact important a fost asupra modului în care a continuat să fie urmărită performanța și să se facă evaluările angajaților.
Trecerea în masă la lucrul de acasă a necesitat definirea unor noi criterii de evaluare a performanței angajaților, care să țină cont mai degrabă de rezultate și calitatea muncii decât de volumul de ore petrecut fizic la birou pentru a impresiona prin prezență. Multe companii s-au trezit într-un vid de posibilități de evaluare, din cauza abordărilor învechite, bazate pe observațiile managerului direct la birou.
Alte companii, a căror cultură organizațională a încurajat în timp controlul direct managerangajat și micromanagementul, s-au trezit peste noapte în imposibilitatea de a ști ce/când/cum se întâmplă și de a urmări activitatea în mod similar.
Acest fapt a cauzat tensiuni suplimentare și dificultăți în adaptarea rapidă la work from home.
Pe zona de managementul performanței, în cadrul platformei Sincron HR Software am sesizat un trend ascendent în interesul managerilor de a utiliza în practica zilnică conceptul de OKRs (objectives and key results), ca o abordare cu rezultate mai palpabile, concrete, a procesului de managementul performanței. Diferența față de procesul clasic de management prin obiective vine din faptul că OKR-urile implică un proces mai colaborativ, la nivelul echipei, spre deosebire de procesul birocratic de stabilire a obiectivelor top-down.
OKR-urile se bazează pe echipele din cadrul organizației – ca acestea să-și ia fiecare obiectivele strategice și să le rafineze, transformându-le în obiective tangibile, pe termen mai scurt, pentru fiecare domeniu specific.
La pachet cu această abordare vine și o schimbare de mindset, de la bifarea obiectivelor ca task în sine către realizarea acelor lucruri importante care împing pe toată lumea înainte.
O altă fațetă a încrederii a fost cea în top-management. Toate firmele au avut de trecut testul încrederii în fața angajaților vizavi de a demonstra că protecția angajaților este una dintre prioritățile de top ale companiei.
Suplimentar, oamenii au așteptat să vadă ce măsuri va lua compania pentru a-i ghida cu bine prin furtună. În ansamblu, s-a remarcat o rapiditate crescută de adaptare a oamenilor și o capacitate mai bună de rezistență în companiile unde exista deja o cultură organizațională puternică. „Ingredientele-cheie“ aici au fost existența unor valori comune clare și orientarea spre performanță prin motivații intrinseci mai puternice decât frica de managerul direct. În aceste cazuri, companiile au beneficiat de un „credit“ de încredere din partea angajaților, ceea ce a condus la mai multă flexibilitate și bunăvoință din partea oamenilor de a se ajusta la noul mod de lucru și cu fluctuații mai reduse de eficiență.
Pe de altă parte, acolo unde încrederea angajaților nu era oricum puternică sau motivarea oamenilor lăsa de dorit, s-a ajuns la intensificarea monitorizării directe a celor care lucrează remote, dintr-o nevoie de control și mai strict din partea angajatorului. La nivel internațional, se observă o creștere accentuată a trendului de utilizare a tehnologiei pentru monitorizarea angajaților care lucrează de la distanță.
Atenție însă, această abordare vine la pachet cu riscuri majore pentru engagementul și motivația angajaților, pentru că mesajul este „te controlez eu înainte să mă furi tu“.
- MANAGEMENTUL MUNCII REMOTE, ÎN LIPSA UNOR SISTEME HR DIGITALE
În perioada pre-pandemie, puține organizații aveau programe de WFH deja gândite, în timp ce anumite industrii – dintre cele mai reglementate – manifestau în general o reticență crescută față de lucrul remote.
Odată cu lockdownul din primăvara lui 2020, a devenit clar că trecerea bruscă la cealaltă extremă nu se poate face decât cu ajutorul unor instrumente de lucru care să sprijine lucrul remote. Printre acestea, un software HR care să dea acces de la distanță la date și informații în timp real, să stocheze informația în format digital și să înlesnească lucrul în echipă și comunicarea cu diversele părți implicate în procesele de HR este un aliat pe termen lung și în orice condiții de lucru.
Utilizarea unui software HR online, de tipul soluției Sincron HR Software, are impact pozitiv în creșterea agilității organizației. Accesul managerilor la datele despre subordonații direcți crește viteza de comunicare și empowermentul managerilor de a lua singuri decizii legat de propriile echipe.
În plus, dă mai multe informații despre starea angajaților, așa încât HRul să poată lua rapid măsuri pentru a ține angajații motivați și sănătoși pe toate planurile – o altă provocare majoră a acestei perioade. Nu în ultimul rând, un soft de HR ajută și la nivel de compliance.
În multe cazuri a fost nevoie de adaptare rapidă în funcție de informațiile venite de la guvern sau autoritățile sanitare, prin schimbări de proceduri sau designul unora noi, vizând scenarii complet noi și implicând alte riscuri. Un software HR online ușurează substanțial comunicarea acestor noutăți în timp util către toată organizația.
Oricare ar fi fost provocările specifice fiecărei organizații, principala responsabilitate a departamentului de HR rămâne, sub diverse forme, grija pentru oameni. Dar și profesioniștii de HR sunt oameni – și ei merită să le facă cineva sau ceva viața profesională mai frumoasă. Dacă la nivel de C-suite un efect al pandemiei devine prioritizarea digitalizării în HR, atunci toată munca din 2020 nu a fost în zadar.
DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE ESTE ESENȚIAL PENTRU FIECARE BUSINESS ȘI PENTRU CREAREA UNEI ORGANIZAȚII DE ÎNALTĂ PERFORMANȚĂ, CARE SĂ FUNCȚIONEZE BINE ȘI ÎN CONDIȚII DE MEDIU ADVERSE.
Acest material a fost publicat în Revista HR Manager cu numărul 66.
Consultați un preview aici.
Pentru abonare, click aici.
