Oamenii de HR trăiesc acum, cel mai probabil, una dintre cele mai stresante perioade din cariera lor. Asta pentru că fiecare decizie pe care sunt nevoiți să o ia – de la sănătatea angajaților la măsurile de siguranță și noile experiențe de muncă până la retenție și salarii – are un impact asupra întregii organizații mai mare ca oricând.
de Constantin Pescaru
Însă este și o perioadă plină de oportunități. Dacă strategiile pe termen scurt implică de regulă rezolvarea unor probleme, cele pe termen lung ar trebui să se axeze pe dezvoltarea angajaților și pe experimentarea unui nou mod, mai eficient și mai plăcut, de a face lucrurile. Iar aici intervine rolul strategic al HR-ului. Care ar trebui recunoscut de business la adevărata lui valoare, în cazul în care nu se întâmplă deja asta.
Toate strategiile dezvoltate în ultima vreme și de-acum încolo ar trebui să aibă un lucru în comun: implicarea angajaților (employee engagement). Angajații implicați sunt cruciali și în vremurile bune, și în vremurile mai puțin bune. Dacă toți din barca ta vâslesc în același ritm, în aceeași direcție și cu același obiectiv în minte, atunci șansele sunt mai mari să ajungeți unde v-ați propus. Și chiar să treceți prin valurile mari. Altfel, barca se va învârti în cerc sau se va răsturna. Chiar și în ape line.
ÎNTREBĂRILE LA CARE TREBUIE SĂ GĂSIM RĂSPUNS
Trei sferturi dintre angajatorii din țara noastră cred că implicarea angajaților a rămas constantă, potrivit studiul „HR Barometru“ realizat de PwC România în perioada 17-12 octombrie 2020, pe baza informaţiilor furnizate de 41 de companii. Însă îngrijorarea legată de evoluția stării de spirit a acestora este tot mai mare, pe măsură ce situația sanitară evoluează negativ, iar izolarea aferentă continuă pe o perioadă mai lungă. Deși studiul nu arată tabloul complet, pentru că nu sondează și opinia angajaților, putem trage o concluzie preliminară: implicarea oamenilor la job NU a crescut în pandemie. Mai degrabă a rămas la fel sau a scăzut. Iar contextul extern nu ajută – pandemia nu a fost combătută, climatul economic are șanse foarte slabe să se îmbunătățească semnificativ anul viitor etc. Prin urmare, ceea ce pot face organizațiile este să se ocupe de lucrurile pe care le pot controla. Adică să facă schimbările necesare în interior.
Așadar, pentru început, iată câteva întrebări care pot deveni punctul de pornire pentru viitoarea strategie legată de menținerea și creșterea implicării angajaților:
◆ Cum poate HR-ul să mențină angajații motivați și productivi și, în același timp, să arate că îi pasă de starea de bine (wellbeing) a acestora?
◆ Care este cea mai eficientă modalitate pentru ca angajații să dobândească aptitudinile necesare în prezent și pe viitor?
◆ De ce fel de sprijin au nevoie managerii pentru a-și putea conduce, direcționa și motiva echipele care lucrează în preponderență online?
◆ Cum poate HR-ul să îmbunătățească agilitatea în organizație astfel încât compania să fie mai bine poziționată în fața următorului val al schimbării?
IMPLICAREA ANGAJAȚILOR VS FERICIREA ANGAJAȚILOR
Înainte de a încerca să găsim răspunsurile la întrebările de mai sus, să vedem cum stăm cu definirea termenilor. Pentru ca organizația și angajații să-și atingă obiectivele, trebuie să existe o relație între aceștia, care poate fi descrisă și înțeleasă prin conceptul numit „implicarea angajaților“ (sau angajamentul angajaților, din englezescul employee engagement). Dar ce este acesta mai exact? O definiție comprehensivă vine din partea EngageForSuccess.com, un ONG care promovează acest concept. Acesta descrie implicarea angajaților drept „o abordare a mediului de lucru care are ca rezultat crearea condițiilor favorabile pentru ca toți membrii unei organizații să dea ce e mai bun din ei în fiecare zi, să își asume viziunea și valorile companiei, fiind motivați să contribuie la succesul afacerii, păstrându-și totodată starea de bine“.
O nuanță interesantă este subliniată de Kevin Kruse, autorul cărții „Great Leaders Have No Rules“, care atrage atenția că implicarea nu trebuie confundată cu fericirea. El spune că un angajat poate fi fericit la locul de muncă, dar fără să fie cu adevărat implicat (și productiv). Dar cum recunoști un angajat implicat? În primul rând, se implică din punct de vedere emoțional. Îi pasă de ceea ce face și de ce se întâmplă în companie. Se străduiește să vină cu soluții, nu doar cu idei. Își dorește să crească și să se dezvolte în cadrul organizației. Și asta își dorește și pentru alții. Relațiile cu ceilalți se manifestă pozitiv în sensul că este cel/cea din echipă care își saltă colegii. Fie că e vorba de moral sau motivare. Încurajează de obicei lucrul în echipă și schimbul de informații. Vede adesea imaginea de ansamblu, dar știe și care ar putea fi rolul său în schemă. Performează și își face treaba, de obicei foarte bine, dar nu trebuie să fie neapărat cel/cea care depășește toți indicatorii cantitativi (KPI). Poate e cel/cea care îl susține pe acesta să-și depășească obiectivele. Pentru că implicarea este mai mult calitativă și are legătură mai mult cu relațiile și investiția emoțională.
Da, aceste lucruri duc și la succes în sensul tradițional al cuvântului – dar doar dacă se află în contextul potrivit. Așadar, dacă un angajat implicat nu performează, atunci cel mai probabil e vorba de o problemă de cultură organizațională: nu e în echipa care trebuie, nu are un manager bun, nu i se dau sarcinile potrivite ori nu i se oferă spațiul și oportunitățile de dezvoltare de care are nevoie, mediul de lucru e unul toxic etc.
PE SCURT, DE CE IMPLICAREA ANGAJAȚILOR E IMPORTANTĂ?
Motivul e simplu: angajați implicați înseamnă rezultate financiare mai bune, precum și o cultură organizațională eficientă. Cel puțin așa consideră angajatorii: 71% dintre liderii a 500 de companii intervievați de Harvard Business Review Analytic Services au menționat employee engagement printre lucrurile importante care contribuie la succesul businessului. Mai mult, există mai multe șanse ca angajații implicați să rămână în companie, ceea ce înseamnă că gradul de retenție e mai ridicat, potrivit unei cercetări realizate de Bamboohr.com, care oferă programe software pentru HR.
Dacă vreți și mai multe cifre, iată că un studiu Gallup a arătat că o echipă de angajați implicați:
◆ Este cu 17% mai productivă;
◆ Crește feedbackul pozitiv dat de clienți cu 10%;
◆ Crește vânzările cu 20%;
◆ Crește profitul cu 21%;
◆ Lipsește de la muncă mult mai puțin – absenteismul e redus cu 41%.
Mai mult, Karlyn Borysenko, autoarea cărții „Zen Your Work: Create Your Ideal Work Experience Through Mindful SelfMastery“, estimează că neimplicarea unui angajat costă compania o treime din salariul pe care i-l plătește. Și, nu în ultimul rând, dacă un angajat implicat este respectat, apreciat și dezvoltat, atunci poate ajunge inclusiv să fie fericit la locul de muncă.
CARE SUNT FACTORII CARE DETERMINĂ IMPLICAREA ANGAJAȚILOR?
Există mai multe aspecte care pot fi luate în calcul când vine vorba de implicarea angajaților, dar câteva sunt cruciale și omniprezente.
1. Cultura organizațională – Așa cum spuneam anterior, o cultură organizațională care pedepsește implicarea unui angajat este cea mai dăunătoare. Acest lucru se manifestă prin nerecunoașterea meritelor, lipsa de respect pentru munca depusă, aglomerarea cu sarcini etc. Așadar, prima întrebare care trebuie pusă este următoarea: organizația are o cultură a engagementului? Adică există politici de motivare, recompensare, apreciere și susținere a angajaților? Apoi să vă asigurați că aveți o cultură organizațională constructivă – care le oferă oamenilor un spațiu bazat pe încredere, creștere și colaborare.
2. Managerul – Știm deja cu toții că oamenii nu părăsesc companii, ci manageri. Tocmai de aceea, aceștia trebuie să joace un rol pozitiv, adică să aibă un comportament care să aibă ca efect încurajarea celorlalți să facă treabă bună. Dar asta înseamnă că managerul trebuie să dețină anumite calități (asertivitate, empatie, leadership etc.) și să-i pese de oamenii săi. Și nu întotdeauna cei mai potriviți ajung în această poziție. Tocmai de aceea ar trebui să-i analizezi acum pe cei care-ți conduc departamentele din punct de vedere al abilităților de relaționare (people skills).
3. Procesele – Pentru a încuraja implicarea angajaților, fiecare organizație trebuie să pună în funcțiune niște procese care să ușureze munca acestora, de la onboarding la împărtășirea transparentă a informațiilor care îi vizează direct sau de care au nevoie pentru a-și face treaba. Flexibilitatea – cu atât mai mult în pandemie – este la fel de importantă. Și, nu în ultimul rând, trebuie să existe un obicei al recunoașterii meritelor muncii fiecăruia.
Acest material a apărut în
revista HR Manager cu numărul 65,
ediția iulie-septembrie 2020.
Pentru abonare click aici.
