Mai multi de „Eu” in „Noi”: Cum transformam diversitatea in atu

de ILEANA ALEXANDRU

Se vorbeste frecvent despre diversitatea culturala, de gen, de religie, de nationalitate, de varsta etc., toate variantele fiind dezbatute, in special, din perspectiva intelegerii si analizarii diferentelor si a depasirii barierelor de acceptare, integrare, comunicare si colaborare, ce pot aparea ca urmare a acestor diferente. Deci, mai degraba din perspectiva inlaturarii consecintelor negative ale diversitatii si mai putin din perspectiva beneficiilor pe care aceasta le poate aduce in cadrul unei comunitati.

Exista insa si un alt aspect al diversitatii care a fost abordat prea putin, chiar deloc, aspect care tine in special de domeniul HR – „diversitatea de profil” in cadrul unei echipe sau al unei organizatii. Este cazul echipelor de proiect, in care abilitatile si competentele membrilor sunt si trebuie sa fie variate, al unor departamente (cum ar fi departamentul de HR, care reuneste atat competente soft, in cazul membrilor echipei de Dezvoltare Organizationala, dar si hard, specifice membrilor echipei de salarizare) sau organizatii (in care activitatea se desfasoara pe arii de business, cum ar fi sediul central, puncte de vanzare si depozit).

Pe scurt, este vorba despre echipe sau departamente alcatuite din indivizi cu profile diferite, uneori aparent incompatibile, si care trebuie totusi sa functioneze in conditii de productivitate si eficienta.

Totul pleaca de la acceptare
Diversitatea de profil daca nu este constientizata, asumata si rezolvata punctual poate duce la distante enorme intre membrii echipelor, aceasta fiind cauza unor probleme de comunicare si colaborare ce pot afecta grav activitatea echipei, punand in pericol productivitatea si atingerea obiectivelor propuse.

Diversitatea de profil se fondeaza pe diferente de background educational, de experiente de viata, de valori si principii, de personalitati, de abilitati si competente, de stiluri de lucru, de nevoi de dezvoltare etc.

Toate aceste diferente pot constitui bariere de relationare si comunicare intre angajati, de nedepasit fara interventii prompte si la obiect. Viteza de reactie a echipelor operationale se poate ciocni cu spiritul analitic si structurat al echipelor de finantisti, la fel cum diferentele de perspectiva dintre echipele de suport si cele de core business pot cauza divergente de opinie si de abordare a unor aspecte de business.

Incercarea de a omogeniza echipe cu membri atat de diferiti este de cele mai multe ori sortita esecului asa ca numai abordarea diferentiata din perspectiva diversitatii de profil poate fi solutia pentru a reface aceste sinergii. Astfel, acceptarea diversitatii este punctul de pornire, iar acest lucru se face prin construirea unei culturi deschise, bazate pe acceptare, toleranta, flexiblitate si libertate de exprimare.

Incurajarea membrilor echipelor in a-si exprima opinia intr-un mod constructiv si pozitiv, pe de o parte,  dezvoltarea abilitatilor de ascultare si de analiza obiectiva, pe de alta parte, precum si deschiderea pentru opinii diferite contribuie la stabilirea bazelor unor relatii de lucru productive.

What’s in it for me?!
Evidentierea beneficiilor diversitatii, in locul concentrarii pe barierele si dificultatile cauzate de acestea, reprezinta o alta abordare care poate avea rezultate pozitive. Complementaritatea membrilor unei echipe, care vine din mixul de abilitati si competente, varietatea opiniilor si a perspectivelor, fac din diversitatea de profil o situatie benefica si de dorit, in masura in care aceasta este bine inteleasa si valorificata corespunzator.

Comunicarea acestor beneficii si angajarea membrilor de echipe in optimizarea relatiilor de colaborare, pe aceasta baza, poate fi solutia pentru construirea unei echipe functionale si productive. Intelegerea faptului ca echipele optime sunt cele in care membrii sunt complementari (si nu identici) poate duce la consolidarea spiritului de echipa, la constientizarea nevoii de a identifica si utiliza talentele si punctele forte ale fiecaruia, dar si la valorificarea diversitatii de opinii si perspective, in scopul obtinerii celor mai bune rezultate.

Solutiile pentru depasirea barierelor ce apar ca urmare a diversitatii de profil sunt dintre cele mai variate si acopera arii cum ar fi comunicarea, relationarea intre membrii echipei, dezvoltarea de abilitati specifice etc:

• In ceea ce priveste comunicarea, aspectele care trebuie luate in calcul sunt cele legate de limbaj, vocabular, modalitatea de exprimare, precum si toleranta pentru opinii diferite ori modalitatea de argumentare. Un blocaj frecvent este cel cauzat de limbaj (atunci cand oamenii vorbesc „limbi diferite” si se asteapta ca mesajul sa fie inteles). Intr-o astfel de situatie este important ca interlocutorii sa constientizeze ca termenii specifici unui domeniu, desi sunt uzuali pentru unii, sunt complet straini pentru altii, si ceea ce este familiar ca si concept si tematica pentru o parte este complet nou pentru cealalta.Nu de putine ori ne-am intrerupt interlocutorii cu rugamintea „Vorbeste pe limba mea, te rog!”- sau, si mai grav, am plecat dintr-o discutie cu un mesaj incomplet sau perceput gresit. Capacitatea de a adapta mesajul oricarui interlocutor, intr-un limbaj comun si accesibil, astfel incat acesta sa poata fi inteles usor, este esentiala intr-un dialog de acest fel si este o abilitate care poate fi dezvoltata. Modalitatea de exprimare poate diferi de la un profil la altul, la fel si modalitatea de argumentare. Pentru un profil energic, vulcanic si orientat spre actiune (cum ar fi cel operational) exprimarea poate fi precipitata si pe o tonalitate care pentru un profil analitic si stucturat (cum ar fi finantistii, auditorii, IT-stii etc.) poate fi perceput ca agresiv, fara ca macar vreuna dintre partile dialogului sa aiba aceasta intentie.La fel si capacitatea de argumentare si structurare a mesajului: un profil „soft” (creativ si informal prin definitie) poate parea haotic si incoerent pentru un profil tehnic, care are nevoie de o structura clara si logica a mesajului pentru a-l considera demn de luat in seama. Si ce faci cand toate aceste profile cu nevoi si asteptari diferite se intalnesc in cadrul aceleiasi echipe si trebuie sa comunice? Stabilirea unor reguli de comunicare clare, care privesc tonalitatea, modalitatea de adresare, forma si structura mesajului etc., promovate si agreate in cadrul echipei, ar putea rezolva aceasta problema.

• Referitor la relationarea in cadrul echipei, aici se pune problema de pozitionare sau mai bine spus de modul in care membrii acesteia inteleg sa se pozitioneze in raport cu ceilalti. Aici o solutie ar fi promovarea unei pozitionari din perspectiva clientului intern, in asa fel incat fiecare sa se perceapa ca un furnizor de servicii pentru celalalt. Aceasta solutie se poate aplica cu succes in cazul relatiei dintre functiile de suport si cele de core business.Flexibilitatea, comunicarea, capacitatea de ascultare, gestionarea emotiilor sau a conflictelor sunt abilitati sau deprinderi care se dezvolta prin programe de invatare specifice, bazate pe instrumente si solutii practice. Astfel de programe sunt esentiale in cadrul echipelor mixte si sunt menite a asigura mediul propice colaborarii in conditiile diversitatii de profil. Dezvoltati in acest sens si echipati cu instrumente si metode eficiente, membrii acestor echipe vor gasi mai usor calea intelegerii, a integrarii si a acceptarii.

Inteleasa corect, acceptata si asumata, diversitatea de profil poate deveni un atu organizational. Depinde numai de abilitatea echipei manageriale si de cea a departamentului de resurse umane pentru a o valorifica si utiliza in scopul optimizarii functionarii echipelor si cresterii productivitatii.

Ileana Alexandru

Director de Resurse Umane Mega Image

Comentarii