de SAMIA KHAN
Exista multiple variatii ale modului in care definim termenul „talent” in diverse sectoare de activitate. Insa indiferent de cum suna acea definitie ceea ce conteaza cu adevarat este sa recunoastem faptul ca nu mai este suficient sa atragem pur si simplu indivizi cu un potential ridicat.
Dezvoltarea, managementul si retinerea in companie a acelor indivizi, ca actiuni cheie intr-o strategie specifica si coerenta, sunt de asemenea procese importante, la fel ca si adoptarea unor sisteme care masoara ROI-ul. Dar cum „arata” un talent management eficient? Ar trebui sa includa o multime de procese, programe si tehnologii, astfel ca atunci cand spunem „talent management” nu trebuie sa ne raportam doar la un singur proces sau doar la o singura tehnologie…sunt de fapt trei componente.
Managementul talentelor presupune o combinatie intre procese eficiente, instrumente stiintifice de masurare si o strategie de joc castigatoare:
1. Administrarea talentelor – utilizarea tehnologiilor de comunicare si a automatizarii pot imbunatati semnificativ eficienta proceselor de „talent management”. De exemplu, utilizarea instrumentelor de recrutare online te pot ajuta sa „atingi” o audienta mai mare si in acelasi timp specifica si pot accelera totodata procesele de aplicare si evaluare.
2. Masurarea talentelor – instrumentele stiintifice de evaluare (assesment) pot fi folosite pentru a masura competentele si abilitatile candidatilor ori angajatilor astfel ca ne ajuta sa obtinem informatii obiective, credibile si relevante pentru procesul decizional. De exemplu, testele de abilitati, chestionarele de personalitate, interviurile orientate spre competente, exercitiile de simulare, instrumentele de dezvoltare pot conduce la obtinerea unor informatii viabile cu privire la pregatirea candidatilor si potentialul lor de reusita in anumite roluri sau organizatii. Instrumentele de evaluare pot fi folosite insa nu doar in recrutare si promovare, ci si in dezvoltarea angajatilor prin evidentierea competentelor cheie sau a ariilor cu potential ori prin evaluarea periodica a competentelor, a cunostintelor si chiar a standardelor profesionale.
3. „Talent Strategy” – pentru a avea succes pe termen lung si pentru ca organizatia sa supravietuiasca in orice tip de mediu, procesele de talent management ar trebui aliniate si integrate in strategia de business. Provocarile specifice intampinate de organizatii – legate de serviciile prestate, de pozitia pe piata, de competitori si clienti – dau nastere anumitor nevoi in ceea ce priveste resursa umana. Pentru a raspunde acestor nevoi si provocari, trebuie sa combinam o analiza atenta a fortei de munca cu o cunoasterea profunda a strategiei de business si a domeniului de activitate pentru a putea corela managementul talentelor cu schimbarile ce intervin efectiv in business. O strategie a talentului sustinuta de o analiza a fortei de munca poate genera schimbari in procesele de recrutare si facilita deciziile legate de relocare atunci cand ne confruntam cu reorganizari.
Atunci cand combini procese eficiente de talent management, bazate pe tehnologie (recrutare, management al performantei, administrare de personal), cu sisteme valide de sustinere a deciziilor (solutii de evaluare pre-angajare, evaluari pentru promovare, evaluarea performantelor) si o strategie care leaga toate aceste procese de obiectivele companiei tale, esti cu adevarat implicat in „talent management” (SHL, 2010).
Usor, dar nu prea…
Procesul pare simplu, dar oare de ce acest scenariu reprezinta o provocare pentru profesionistii in resurse umane, profesionisti care au actionat deja sub presiune atunci cand au sprijinit managementul in luarea unor decizii viabile cu privire la talente, intr-un context cu bugete de HR reduse si un deficit de talente global? „Unu din patru directori generali recunoaste ca nu a putut profita de o oportunitate de business sau ca a fost nevoit sa anuleze ori amane o decizie strategica din cauza provocarilor legate de talente. Unul din trei este ingrijorat ca deficitul de competente va avea un impact negativ asupra abilitatii companiei de a inova eficient” (PWC, studiul Annual CEO Survey, februarie 2012).
Prin urmare cum poate HR-ul sa gestioneze plecarile de personal si deficitul de competente, dezvoltand in acelasi timp o strategie viabila pentru atragerea de noi talente?
- Primul pas presupune asumarea unui angajament strategic in vederea dezvoltarii unei culturi a muncii bazate pe masurarea talentului prin demersuri obiective. Scopul? Imbunatatirea procesului de recrutare, a celui de dezvoltare si promovare, cu impact pozitiv asupra business-ului.
- Al doilea pas presupune combinarea instrumentelor online cu evaluari ce masoara competentele cheie pentru job-uri specifice. O astfel de abordare, aplicata de la inceputul perioadei de selectie, s-a dovedit a fi chiar eficienta in selectarea candidatilor cu cel mai ridicat potential pentru succes.
De fapt, combinarea instrumentelor de evaluare a competentelor cu instrumente care masoara gradul de compatibilitate dintre candidat si cultura organizationala duce la imbunatatirea retentiei. Daca poti sa identifici acei candidati care manifesta preferinta de a lucra pe un anumit post si intr-un anumit mediu, acei candidati ale caror valori sunt compatibile cu cele ale angajatorului, atunci sunt sanse mult mai mari ca acestia sa ramana in companie si sa performeze.
Un astfel de impact a fost identificat in interiorul companiei Coca-Cola, respectiv in centrele de senior marketing development. „Centrul de dezvoltare al Coca-Cola reprezinta mult mai mult decat un instrument de dezvoltare, reprezinta un mijloc de identificarea a celor mai buni dintre cei mai buni si de investire in aceste talente pentru a ne asigura ca organizatia isi pastreaza avantajul competitiv. Putine companii recunosc importanta dezvoltarii si retinerii talentelor din marketing, iar centrul de dezvoltare al Coca-Cola vrea sa faca tocmai acest lucru prin sustinerea seniorilor nostri din marketing si demonstrand intr-un mod tangibil ca ii consideram cu adevarat valorosi pentru companie”, a spus Stevens J. Sainte-Rose, Directorul de HR al grupului Coca-Cola.
O cultura axata pe angajati
Managementul talentelor este un mod de a identifica acele elemente care au nevoie de angajament pe termen lung. Considerati dezvoltarea angajatorilor o prioritate, pentru ca acest angajament si dorinta de a face lucrurile sa se intample vor da roade peste timp.
Studiu anual SHL Global Assessment Trends Report a prezentat rezultatele unui sondaj online, completat de 481 de profesionisti in HR, din toata lumea, rezultate care aratau ca „organizatiile care vor avea succes indiferent de dinamica conditiilor economice sunt cele care au o cultura focusata pe angajati, intrucat aceasta cultura devine vizibila si in randul clientilor.
Companiile care inteleg potentialul talentelor din interior au sanse mai mari de a se adapta si reusi in comparatie cu ceilalti jucatori din piata. Asta depinde insa de abilitatea lor de a valorifica competentele si cunostintele fortei de munca si de a recruta candidati care sa mareasca pepiniera interna de talente. Un management al talentelor eficient incepe cu «People Intelligence» – intelegerea profunda a competentelor, comportamentelor si potentialului dintr-o organizatie si alinierea acestor coordonate la obiectivele de business curente si viitoare vor defini managementul talentelor”.
Samia Khan, Occupational Psychologist & Director of Commercial Operations – Emerging Markets SHL UK.
