Yvonne Mosadi, HR Director Heineken – Rolul HR-ului în timpul pandemiei a devenit esențial și critic pentru orice business

Tshepo Yvonne Mosadi lucrează pentru HEINEKEN Company SA, ca Director de Resurse Umane. Este absolventă MBA și profesionist Chartered HR. Aceasta deține acreditarea SABPP și a urmat cursuri de dezvoltare în leadership și în dreptul muncii. Yvonne Mosadi are peste 18 ani de experiență în domeniul resurselor umane. Printre calitățile acesteia se numără faptul că este un strateg și un consultant de business excepțional, un inovator în domeniul HR și un speaker motivațional și influencer cunosut.

Yvonne este absolventă MANCOSA, GIBS, HENLEY BUSINESS SCHOOL, STELLENBOSCH UNIVERSITY și UNISA. A deținut diverse roluri executive la HYUNDAI Automotive SA, IMPERIAL Logistics, grupul RCL și altele din industriile FMCG.

Tshepo Yvonne Mosadi va participa la Bucharest Tech Week 2021- presented by Cognizant Softvision, online, pe data de 20 mai, la HR Masters Summit.

Cum a influențat pandemia de COVID-19 domeniul HR? Ce calități au specialiștii și liderii HR? Cum trebuie, ca lider, să procedezi în așa fel încât să îți păstrezi angajații? Răspunsurile la toate aceste întrebări, cât și mult mai multe informații, le puteți afla pe 20 mai, de la Yvonne Mosadi, în cadrul conferinței sale, intitulate „ Rebuilding workplace culture post change – adapting from defensive to invasive strategy„.

Festivalul se desfășoară online, pe platforma MyConnector, în perioada 18-23 mai. Mai  multe detalii despre înscriere, găsiți aici.

În opinia dvs., cum a schimbat pandemia Covid-19 domeniul HR?

Pandemia Covid-19 a schimbat domeniul HR într-un mod semnificativ. Înainte de pandemie, HR-ul obișnuia să fie catalogată drept o funcție slabă, de suport, de către majoritatea companiilor. Rolul HR-ului în timpul pandemiei a fost radical redefinit, acesta devenind esențial și critic pentru orice business. Pandemia a demonstrat că cele mai importante bunuri ale unei afaceri sunt de fapt oamenii. De exemplu, când totul a dispărut din cauza restricțiilor carantinării, oportunitățile de tranzacționare, profitabilitatea sau chiar veniturile, birourile au fost abandonate, toate organizațiile au rămas doar cu capitalul uman. Astfel, pentru organizații a  devenit mai important ca oricând să își prioritizeze angajații. Practicile HR-ului tranzacțional au ieșit imediat la iveală, întrucât trecerea la o gândire strategică, inteligentă și agilă au devenit abilități de bază, necesare profesioniștilor în resurse umane pentru a-și conduce organizațiile și a răspunde provocărilor prezentate de aceste vremuri fără precedent. Rolul specialiștilor a pierdut din importanță în timpul pandemiei. Fiecare profesionist din domeniul HR a trebuit să abordeze alte domenii, mai puțin plăcute, pentru a deveni relevant în timpul crizei. Una dintre abilitățile fundamentale pe care HR-ul le-a demonstrat a fost aceea de a finanța managementul lipsit de resurse financiare, pentru a gestiona costurile operaționale. HR-ul a trebuit să fie creativ și să atenueze costurile de personal pentru a menține afacerea pe linia de plutire. Pentru a face acest lucru, abilitățile sale de a se adapta la schimbare și comunicarea au fost de o importanță majoră pentru a menține angajații informați și a-i ajuta să înțeleagă toate deciziile cheie care au fost luate de companie. Nevoia ca profesioniștii HR să-și dezvolte creativitatea, abilitățile de implicare, dar și cele empatice a fost foarte mare.

Care sunt instrumentele ce trebuie folosite pentru a menține angajații împreună și pentru a  câștiga încrederea angajatorilor, în această perioadă dificilă?

Cultura organizațională va fi esențială succesului în lumea post-pandemie, indiferent dacă este vorba de o transformare digitală, urmărindu-se pe termen lung valorile autentice și crearea de echipe performante. Cu o forță de muncă ce lucrează de la distanță și un management divizat, stabilirea și menținerea culturii organizaționale va deveni și mai dificilă. Implicarea angajaților rămâne esențială pentru a menține motivația acestora. Strategia de implicare „mărimea universală” nu va mai fi adecvată scopului. Profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să fie creativi și trebuie să ofere liderilor o selecție largă de instrumente de implicare, care să le permită să se implice în mod semnificativ în echipele lor. Propunerile valoroase venite din partea angajaților vor trebui redefinite pentru a satisface nevoile forței de muncă din viitor. Munca de la distanță are avantajele sale, cum ar fi un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală, capacitatea de a reduce costurile personale ale angajaților, care nu mai sunt nevoiți să locuiască în locații costisitoare, aproape de birou, sau să facă naveta, fapt ce aduce după sine cheltuieli de călătorie costisitoare. Cu toate acestea, majoritatea angajaților au declarat că a fi pe ecran, în cadrul întâlnirilor virtuale, fără interacțiuni personale și conexiuni, poate fi foarte obositor și nesănătos, dacă aceste activități nu sunt gestionate corect. Acest lucru ar putea duce la o surmenare mentală mai mare decât cea cu care se confruntă deja angajații la locul de muncă.

Pentru a câștiga încrederea angajatului, managerul trebuie să conducă din față. El trebuie să își asume ceea ce spune, să-și concentreze resursele, punând bunăstarea angajaților pe primul loc. Volumul de muncă trebuie gestionat, iar indicatorul cheie de performanta trebuie să fie realist și realizabil cu o cantitate rezonabilă de stres. Din ce în ce mai multe organizații își repoziționează business-ul pentru a-și reveni din impactul dăunător al Covid-19 și acest lucru poate veni cu o presiune enormă pentru reajunge la performanța anterioară a companiei într-un timp scurt. Angajatorii trebuie să fie atenți să nu facă acest lucru în detrimentul sănătății angajaților lor și nici cu riscul de a pierde personal talentat, de care au nevoie pentru a-și reabilita afacerea.

Liderii trebuie să ofere sarcini semnificative și spațiu pentru gândire. Power Point-ul ucigător și foile de calcul online nu vor menține implicat nici un angajat. Este necesar să se îmbunătățească eficiența și să se automatizeze procesele, pentru a permite crearea unui spațiu de gândire creativă și pentru a obține ce este mai bun din competențele și timpul angajaților.

Nevoia ca afacerea să se desfășoare în mediul virtual a împins organizațiile să-și urmeze rapid planurile și strategiile de digitalizare, inclusiv în ceea ce privește interacțiunile dintre angajați. Dotarea forței de muncă cu instrumentele potrivite pentru a le permite să își facă treaba în mod productiv în timp ce lucrează de la distanță este extrem de importantă. Pentru mulți angajați ce lucrează de la distanță, capacitatea lor mentală de a se confrunta cu o situație poate fi crucială pentru a asigura productivitatea, mai ales în cazul în care munca unuia afectează productivitatea întregii echipe.

Câteva instrumente de bază care le-ar permite angajaților să-și facă treaba mai eficient includ laptopurile dotate corect, accesul la o rețea mai sigură și securizată, smartphone-uri, desktop-urile și asistență IT competentă și de încredere ori de câte ori este nevoie.

Puteți să ne spuneți mai multe despre rolul liderilor în acest context?

Liderii în era Covid-19 trebuie să își construiască un nou plan și să învețe mai întâi să aibă grijă de propria lor persoană, deoarece, în noul context profesional este nevoie un alt tip de management. Competențele de management devin un aspect extrem de important, în timp ce incluziunea rămâne vitală și în modul lor de abordare. Majoritatea organizațiilor din întreaga lume au adoptat un model hibrid asupra relaxării restricțiilor. Este posibil ca liderii să fi fost obligați să conducă o singură echipă în trecut, iar acum au de gestionat mai multe, deoarece oamenii lucrează în locații și momente diferite.

Dificultățile întâmpinate de lideri includ menținerea echipei unită și asigurarea că fiecare membru al echipei este tratat corespunzător, evitându-se favorizările. Percepția părtinirii conducătorilor și a favorizărilor poate crește dacă acest lucru nu este echilibrat. Astfel, personalul poate să nu mai fie motivat și să nu mai simtă că face parte dintr-o echipă. Majoritatea companiilor au introdus o revenire la programul de lucru. Modul în care este gestionat programul trebuie, de asemenea, să fie luat cu sensibilitate în considerare. Este posibil ca angajații să nu aibă un scop anume în a veni la birou, preferând întâlnirile virtuale. Prin urmare, sporesc stresul asociat cu viața lor de zi cu zi. Birourile din era pre-pandemică nu au fost concepute pentru întâlniri virtuale. Dacă angajații urmează să se întrunească într-un birou, acest lucru nu numai că poate distrage atenția celorlalți angajați, dar poate, de asemenea, să împiedice contribuțiile semnificative din timpul ședințelor, deoarece angajații nu s-ar simți confortabili să participe nestingheriți la o întâlnire publică.

Liderii din domeniul HR trebuie să colaboreze cu managerii celorlalte departamente, pentru a reface un plan pentru organizațiile lor, pe baza schimbărilor necesare pentru adaptarea la noua lume a muncii. Urmărirea implementării acestui plan poate fi în detrimentul companiei, fiind un lucru care ar putea duce la lipsa de încredere în capacitatea liderilor de a gestiona corect această schimbare.

Luând în considerare elementele necesare perioadei post-pandemice, liderii ar trebui să urmărească în cadrul organizației îmbunătățirea următoarelor aspecte: sănătatea, conectivitatea, colaborările, creativitatea și responsabilitatea sporită.

Care sunt abilitățile necesare unui profesionist în resurse umane în prezent?

Profesioniștii în resurse umane trebuie să treacă de la a fi generalisti și speacialiști obișnuiți la a fi lideri strategici, cu o gândire creativă, lideri agili și capabili să dezvolte abilități analitice, să ofere informații importante pentru afacere, în ceea ce înseamnă managementul angajaților și al performanței. Majoritatea organizațiilor au învățat că transformarea digitală nu mai este doar un vis, ci ceva care trebuie pus în aplicare cât mai curând posibil. Afacerile de astăzi și de mâine vor fi conduse de informații bazate pe date care au ca rezultat crearea de valori și formează baza strategiei unei companii. Rolul HR-ului este de a transforma organizațiile și de a îndruma agenda digitală și tehnologică prin evaluări de competențe, îmbunătățirea competențelor, atragerea, reținerea și reorganizarea abilităților pentru a pregăti organizația pentru această transformare și, în cele din urmă, pentru succesul și viabilitatea sa continuă.

Cum poate prospera o companie, după daunele continue produse de pandemie?

Companiile care îndrăznesc să se deosebească și să prospere în timpul pandemiei și după pandemie trebuie să-și reconsidere strategia, să își ajusteze cultura și să pună angajații pe primul loc. Păstrarea abilităților critice va fi cel mai greu aspect când vine vorba despre accelerarea planului de transformare. Este necesar să se revizuiască planul strategic al forței de muncă al organizației pentru a-l alinia noii abordări strategice a afacerii. Angajații vor lucra pentru organizația care poate oferi o viziune și o strategie clară, care să aducă speranță în jurul capacității companiei de a supraviețui unei lumi post-pandemice.

Unele dintre învățăturile din pandemie au fost trecerea de la o mentalitate a globalizării la una de regândire a grupării regionale. Deja criza a adus cea mai accentuată reducere a mișcărilor internaționale din toate timpurile istoriei moderne. Pandemia a scos la iveală puncte slabe în lanțurile de aprovizionare transfrontaliere, determinând companiile să își regândească operațiunile globale. Nevoia de a consolida talentele de la nivel regional devine o provocare și acest lucru poate avea un impact negativ asupra EVP-ului organizației, din cauza unei posibile restricții în ceea ce privește mobilitatea angajaților.

Comentarii