Planeta HR — 09 March 2021

De mai bine de nouă luni suntem cu toții protagoniștii poate celui mai mare experiment din istoria omenirii, anume lucrul de acasă. Fiica mea a concluzionat într-o zi că vom intra cu siguranță în cărțile de istorie pentru că am trăit zile în care mai TOATĂ LUMEA DE PE TERRA S-A RETRAS ACASĂ și a descoperit brusc beneficiile evidente ale tehnologiei și internetului. Oare cum ar fi arătat această pandemie cu 20-30 de ani în urmă, când nu aveam internet mai peste tot și telefoane inteligente prin care putem face aproape orice: poze, școală, întâlniri cu prietenii, teatru, concerte etc.?

de CRINA ILIE

Am primit la începutul carierei mele profesionale un sfat foarte valoros. Învățarea se produce doar dacă ne luăm un răgaz să ne oprim, să reflectăm la experiențele, trăirile, relațiile și schimbările prin care trecem, să distilăm câteva învățăminte de avut în vedere pentru viitor, astfel încât să putem porni curioși și curajoși într-o nouă experiență de învățare în viitorul care este rareori previzibil în totalitate.

Așa că m-am pus conștiincioasă pe treabă și mi-am propus să-mi clarific trei aspecte:

1. cum am trecut eu/HR-ul până acum prin pandemie;

2. ce abilități ne-au ajutat și care sunt cele necesare pentru a continua să fim relevanți în viitor;

3. ce trenduri noi va modela profesia noastră în viitorul apropiat.

Pentru mine și echipa mea care gestionează peste 6.500 de angajații în 23 de țări din Europa, șocul a fost mai puțin dramatic, pentru că multe din procesele noastre erau deja mutate în online, lucrăm în echipe virtuale și, din fericire, aveam tooluri și tehnologii care să susțină toate procesele esențiale de HR în online. Dar nu ne-am așteptat să fim 100% online și, mai ales, nu am fost antrenați să gestionăm frica, anxietatea la scală globală și, ulterior, să intrăm în casele și familiile colegilor noștri, la propriu.

Am adus „human“ cu H mare în HR… foarte rapid și fără nicio nevoie de a documenta un business case. Neașteptat, nesperat, nemaiîntâlnit până acum. Acesta mi se pare cel mai important câștig al meu, al echipei mele, al nostru ca tagmă profesională. Acum e normal să aflăm cum se simt colegii, să acceptăm că unii sunt bolnavi, copleșiți, anxioși sau se simt singuri și să ne străduim să ajustăm rolul și sarcinile contextului lor personal.

Încă nu știm foarte bine cum să facem asta, suntem la început și experimentăm, dar faptul că ne pasă e suficient, se simte… și ne leagă unii de alții parcă mai mult decât atunci când eram aproape la birou și colegii își lăsau viața personală la recepție de dimineață până când plecau din nou acasă. Online și empatic, așa am trecut eu/și mare parte din HR prin pandemie până acum.

Cu privire la abilitățile care ne-au ajutat să facem față cu brio acestei oportunități unice, am concluzionat că aptitudinea de a accepta și a naviga paradoxul „business profitabil – angajați motivați“ a primat și pare să câștige din ce în ce mai mult teren. În aceste vremuri, mai mult ca oricând, HR influent și de impact nu este despre HR, ci despre business.

De mai bine de nouă luni suntem cu toții protagoniștii poate celui mai mare experiment din istoria omenirii, anume lucrul de acasă. Fiica mea a concluzionat într-o zi că vom intra cu siguranță în cărțile de istorie pentru că am trăit zile în care mai TOATĂ LUMEA DE PE TERRA S-A RETRAS ACASĂ și a descoperit brusc beneficiile evidente ale tehnologiei și internetului. Oare cum ar fi arătat această pandemie cu 20-30 de ani în urmă, când nu aveam internet mai peste tot și telefoane inteligente prin care putem face aproape orice: poze, școală, întâlniri cu prietenii, teatru, concerte etc.?

De la strategiile de atragere și retenție a talentelor, până la cele de dezvoltare a liderilor sau de recompensare, toate trebuie să răspundă la întrebarea: „Cum va beneficia businessul ca urmare a acestor initiative?“, pentru că doar așa angajații vor avea în continuare joburi, oportunități de carieră, proiecte interesante și oportunități de câștig superioare. A fi în măsură să articulezi cum creează valoare și profit compania în care lucrezi și în ce măsură strategia de HR contribuie la acest lucru este critic pentru a avea o voce credibilă și influentă din postura de specialist HR. Altfel, rămâi în zona de departament de suport, necesar pentru a efectua tranzacții specifice: recrutări, angajări, salarizare – departe de proiecte strategice de design organizațional, (re)setare de valori, schimbare culturală etc…

Și încă ceva, clienții companiei sunt și ei clienți ai HR-ului. E necesar să le cunoaștem nevoile, așteptările, pentru a putea creiona strategii eficiente pentru colegii care îi deservesc. De fiecare dată când am ocazia să interacționez direct cu clienții noștri, îmi confirm strategia noastră de talente sau găsesc inspirație pentru noi proiecte. Pentru mine, această interacțiune e o prioritate și o necesitate, mai ales acum, când businessul se transformă cu o viteză uluitoare!

Tot în pandemie s-a amplificat „experiența angajatului“ ca un indicator de performanță al strategiei de HR. Vorbim despre „employee personas“ sau tipologii de angajat, împrumutând din marketing segmentarea și profilarea consumatorului. Colegii cu copii mici, care locuiesc cu părinții sau îngrijesc vârstnici, cei care sunt singuri etc. au devenit brusc personas cu momentele lor speciale („moments that matters“), care își fac loc încet, încet în outlook, printre task-urile de serviciu. Cum linia între job și viața personală este fluidă, și aici experimentăm și învățăm cu toții cum să hiperpersonalizam abordări care înainte se doreau uniforme, globale. Noi provocări, noi oportunități să învățăm și să ne reinventăm ca și funcțiune…

Eu, personal, sunt tare fericită să fiu în HR în această perioadă! Ce ne va aduce viitorul apropiat? Colegii mei au răspuns că, după vaccin, își doresc să avem din nou creșteri salariale, promovări, liber la călătorii etc. Din fericire, industria în care lucrez se dezvoltă în criză când nevoia de transformare și optimizare a proceselor de business este acută… așa că toamna a venit cu proiecte noi, de expansiune în noi geografii, totul online, evident, și, chiar dacă cu întârziere, am reluat procesul anual de revizuire a salariilor. Încă lucrăm la identificarea unei soluții de semnătură digitală pentru toate țările din regiune din portofoliul nostru și am trecut cu mari emoții peste primul nostru proiect european complet virtual de a deschide o țară nouă într-un timp-record de două luni.

Din ce experimentăm noi, ne așteptăm că în 2021 să fie cel puțin trei trenduri care se vor amplifica semnificativ: reglementări sporite în domeniul dreptului muncii, al sănătății și protecției în muncă, BIG Data și AI aplicată informațiilor despre angajați și Wellbeing și Sănătate Mentală. Nu sunt neapărat teme noi, dar contextul special în care operăm acum le-a accelerat ieșirea din zona de experiment sau tatonări. Robotul inteligent care știe că tu îți programezi, de regulă, concediul în perioada de vacanță a copiilor tăi îți propune să îți înregistreze din timp cererea de concediu, de îndată ce s-au publicat planul de școlarizare anual și analiza rețelelor neuronale din companii (ONA) care expune rapid angajații-minune ce pot valida sau chiar livra sesiuni de formare pentru colegi și au „clasa plină“ deoarece și-au câștigat deja în organizații statutul de „guru“ pe anumite subiecte – sunt două prototipuri rezultate din aplicarea tehnologiilor moderne asupra multitudinii de date stocate în HR.

Nevoia sporită de atenție și sofisticare în ceea ce numim „HR compliance“ este normală în contextul în care nu mai avem controlul asigurat de faptul că lucrăm împreună în aceeași locație, în rețele bine securizate, cu presiunea grupului ca un factor suplimentar de protecție împotriva nerespectării reglementărilor sau procedurile interne. Nu în ultimul rând, tot mai multe organizații discută deschis despre cum ne ajută meditația să ne sporim concentrarea, dar și să învingem depresia sau insomnia. Sunt deja aplicații specifice precum Calm sau Headspace, care au intrat în pachetul de beneficii al angajaților. Aștept cu mare curiozitate și emoție să ne revedem cu colegii, pentru a fi împreună, mai degrabă decât pentru a lucra împreună și închei anul acesta cu speranța că nu vom reveni la normalitatea din trecut, ci vom îmbrățișa viitorul care a venit în HR mai devreme, mai uman, mai competent în zona digitală și mai aproape de obiectivele organizației.

crina-ilie


Coperta HR Manager nr 65Acest material a apărut în

revista HR Manager cu numărul 65,

ediția iulie-septembrie 2020.

Pentru abonare click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply