Management — 11 May 2020

Revista CARIERE împreună cu EY România a organizat vineri, 8 mai, cel de-al patrulea webinar din seria Bright Talks in Difficult Times.

Întâlnirea a făcut parte din seria de evenimente online menite să sprijine mediul de afaceri în perioada următoare, prin diseminarea de bune practici combinate cu sfaturile specialiștilor.

Invitații acestei ediții au fost: Fady Creih – CEO, Rețeaua de sănătate Regina MariaMadi Rădulescu – Executive Coach (PCC), Managing Partner MMM Consulting Intl, și Sorin Trâncă – Simplification Officer, FRIENDS\TBWA Bucharest.

Ca și la celelalte ediții, moderator a fost Horațiu Cocheci, Director People Advisory Services, EY România.

Pornind de la tema principală a webinarului, Oamenii organizației în timpul pandemiei, subiectele supuse dezbaterii s-au concentrat asupra așteptărilor pe care le au liderii în privința noului profil de angajat și care este dimensiunea noii relații dintre ei, comunicarea eficientă în organizația virtuală și cum pot angajații să devină versiunea lor mai bună, dar și despre rolul HR în matricea schimbării.

”În ediția trecută am vorbit despre leadership. Acum vrem să mergem în partea opusă, respectiv la receptori, adică la oamenii din organizații. Încercăm să aflăm nu ceea ce au dorit liderii să transmită, ci cum au fost percepute mesajele lor în interiorul organizațiilor, în ultimele două luni. Vrem să aflăm cum fiecare dintre noi a simțit și trăit acest nou tip de relație și cum pot aceste trăiri să devină mai orientate spre siguranța proprie, bunăstarea proprie și, în final, bunăstarea organizației”, a precizat, în deschiderea sesiunii, Horațiu Cocheci.

Totodată, pentru a contura imaginea completă a acestei relații, a subliniat el, discuțiile vor fi structurate pe trei etape: începutul comunicării, adică etapa în care au predominat necunoscutul, temerile și ambiguitățile, etapa actuală, în care fiecare dintre noi a dobândit deja experiența noului tip de relație, și momentul T0, cel în care ne vom confrunta efectiv cu noua normalitate. Pentru că, e clar, a mai spus Cocheci, indiferent că ne vom întoarce la birou sau vom continua munca de acasă, după pandemie, relațiile în companii, comunicarea și modul de organizare a activității vor fi altele. Important e ca fiecare dintre noi să iasă din această perioadă de distanțare socială cu niște lecții, care să ne ajute să devenim o altă versiune a noastră, una mai bună, mai puternică, mai conectată la propriile valori și ale organizației.

Cum comunicăm necunoscutul?

”Creierul nostru face față cu greu ambiguităților. De aceea, prima reacție în astfel de situații este să completăm bucățelele lipsă. Iar asta generează nevoia de a face presupuneri, deși uneori ele conduc la căi și decizii greșite”, a prezentat contextul Madi Rădulescu. Ca rezultat, apare scenarita, care permite apoi dezvoltarea fenomenului de fake news. Iar acest fenomen, a atras ea atenția, nu apare doar în media, ci și în companii, unde pe fondul unei comunicări incomplete, oamenii încep să presupună și lucruri pe care liderii lor încă nu le-au decis sau analizat. Al doilea lucru, a mai avertizat ea, apare blocajul: ”Pur și simplu, când e ceva ambiguu și incert, oamenii stau pe loc. Nu acționează, amână, rămân într-o poveste pe care și-au creat-o și nu pot vedea alte perspective”.

Necunoscutul nu e ușor de comunicat, a întărit ideea Sorin Trâncă. Dar primul aspect ce trebuie avut în vedere atunci când avem de comunicat ceva este eterogenitatea publicului. Din punctul lui de vedere, mesajul trebuie adaptat în funcție de generația căreia i te adresezi. Pentru că, a înțeles din propria experiență de comunicator, când avem de-a face cu o situație foarte sensibilă, dacă pentru generațiile de peste 35-40 de ani feedback-ul nu e așa important, cu generația de până în 25 de ani (care e pentru prima dată productivă, deci mai lipsită de experiență, dar dublată de educație și cu mai multe deschidere spre lumea modernă), trebuie să se discute total diferit, cu multă transparență și calitate. Pentru tineri, feedback-ul este esențial.

Vulnerabilitatea întărește solidaritatea

Deși în timpuri normale comunicarea lui directă cu toți angajații era rară, de la debutul pandemiei, a recunoscut Fady Creih, inițiază în fiecare săptămână întâlniri, discuții, fie video, fie prin Q&A, fie teample meetings online. A considerat-o indispensabilă într-o astfel de situație și și-a concentrat mesajul pe trei piloni: protecția și siguranța pacienților și angajaților, inclusiv personal medical, al doilea securitatea și siguranța afacerii (cum rămânem deschiși în această perioadă), iar al treilea, cum poate echipa lui (având în vedere specificul activității) ajuta statul român, spitalele publice, ce poate face în plus față de ce face de obicei, astfel încât să sprijine comunitatea: ”Am încercat să fim naturali, să spunem lucrurile așa cum le vedem, iar faptul că oamenii au văzut că ne preocupă siguranța (safety first), că avem un mecanism de acțiune clar și coerent a adus un sentiment de liniște în interiorul rețelei. Vulnerabilitatea, pe care am recunoscut-o cu sinceritate, a atras după sine solidaritatea. Oamenii s-au implicat imediat, au venit cu idei, cu propuneri, cu soluții, A fost impresionant, au fost mult mai solidari prin comparație cu precedenta criză, 2009 – 2010”.

Vulnerabilitatea nu trebuie să fie însă monedă de schimb, a intervenit Sorin Trâncă:

”La început cred că e nevoie de puțină încredere pe care s-o dai oamenilor, nu neaparat arătând vulnerabilități, ci mai degrabă empatie din partea noastră, a liderilor. Și cred că mai e nevoie de o poziție clară, nu neaparat fermă, cât deschisă”.

Pe sinceritate și deschidere în comunicare a marșat și Madi Rădulescu, ea evidențiind faptul că, în astfel de situații, oamenii se uită la liderii lor și au așteptări: ”De aceea, cred că e o dovadă de mare aroganță să nu-ți recunoști vulnerabilitatea, mai ales că e o situație complet nouă și ești luat pe nepregătite. Categoric, vulnerabilitatea nu poate fi un fake, pentru că oamenii au un radar în mintea lor și își dau seama atunci când cei care îi conduc sunt manipulativi sau nu. Însă ce e valoros, este că a prezenta o viziune, în măsura în care o ai la acel moment, a le explica oamenilor cum gândești, care e mecanismul, care e modul în care îți propui să iei niște decizii… acesta e acel tip de vulnerabilitate esențială pentru leadershipul de criză. Da, e corect să îți adaptezi discursul în funcție de generații și e nevoie să ai o comunicare foarte intensă cu toți. Pentru că, mai e un aspect, nu numai noi, liderii, putem genera incertitudine, ci și multitudinea de informații care vin peste noi toți poate genera un haos în capul oamenilor Așadar, ca lider trebuie să le arăt oamenilor situația, ce vreau să fac, să fiu autentic când spun că lucrez, gândesc…. că suntem toți laolaltă în povestea asta, dar și că ieșim împreună. Altfel, oamenii fac tot felul de scenarii”.

După 2 luni…

Au trecut deja 2 luni de când majoritatea companiilor au început cel mai mare experiment din istorie, munca în remote. 15 mai ne așază în față o nouă perspectivă, alte noi termene: pe termen scurt, ce facem pe perioada verii, apoi, pe termen mediu, sfârșitul anului, și, pe temen lung, 2021. Cum gestionăm de acum înainte situația, a fost următoarea provocare a moderatorului.

Responsabilitatea individuală trece dincolo de interesele companiei

”Noi suntem în faza în care pregătim întoarcerea la birou, o fază de entuziasm, pe care, recunosc, nu am prevăzut-o. Am elaborat un regulament care să protejeze pe toată lumea, inclusiv pe cei mai neatenți, dar care îi face oameni să zică … hai că mai lucrez de acasă o perioadă, deși se vede clar că vor la birou, vor să fie împreună. Deci, cumva, vrem să fim împreună, dar încă nu putem. Concret, după perioada de mult necunoscut, acum suntem în faza în care știm foarte mult, dar tot nu putem face mare lucru. Pentru că, uitându-ne la ce trebuie să respectăm ca măsuri, nu e chiar simplu. E o responsabilitate individuală care trece dincolo de interesele companiei” – Sorin Trâncă

Companiile sunt mult mai umane decât în urmă cu 2 luni

”Pentru noi, un T = 0 e mai degrabă în toamnă. Ce văd însă în corporațiile cu care lucrez, e un sentiment de obișnunință cu noul stil de lucru. A fost extenuant pentru pentru majoritatea, cel puțin în prima lună, acum ne-am obișnuit, am internalizat toata povestea astea, am creat noi obiceiuri, avem o nouă rutină de lucru. Deci am intrat într-un nou set up, care creează un nou tip de liniște. Nu chiar zen, oamenii sunt prudenți, iar liderii lasă la latitudinea echipelor să decidă. Unii se vor întoarce voluntar în birouri, alții fac schimburi de câte 2 săptămâni, sau de câte 2 zile. Sunt tot felul de soluții. Vor fi și companii cu reorganizări, restructurări, am mai văzut la precedenta criză, dar, în mare, sunt oprimistă. Văd în cercul în care am eu acces că s-au accelerat foarte multe schimbări, cel puțin în zona digitalizării, se înțelege mult mai bine conceptul munca de acasă, care, acum, nu mai e un beneficiu pe care să-l negociezi. Marele câștig al acestei perioade, s-a văzut și înțeles că oamenii mai au și vieți personale. Cred că acum companiile sunt mult mai umane decât în urmă cu 2 luni” – Madi Rădulescu

E nevoie de o abordare proactivă în relația cu autoritățile

”Românii acum caută noul normal, nu mai sunt așa interesați de corona, mult mai interesați par a fi de cum va arăta noul normal. Și au nevoie de trei lucruri: încredere și confirmare că sunt pe drumul cel bun, stirilea pozitive, sursele care le prezintă un viitor pozitiv, și au așteptări de la companii să le ofere o siguranță a deciziilor pe care trebuie să le ia în perioada următoare. Cum ar fi: ieșitul din casă, transportul, reînceperea activității la birou etc. De cealaltă parte, autoritățile au nevoie și ele de un feedback clar din mediul privat cu ceea ce trebuie să se întâmple în perioada imediat următoare. De aceea, recomand ca marile companii să meargă proactiv către autorități și să spună, cam acesta este cadrul la care noi ne-am gândit să lucrăm, de asta avem nevoie pentru restart. Deci o abordare proactivă nu reactivă în relația cu autoritățile” – Fady Creih

Noul angajat post-criză

După toate aceste experiențe, a concluzionat, Horațiu Cocheci, inevitabil va exista un nou profil de angajat. Cum va fi el?

Noul tip de angajat va merge pe direcția în care e nevoie de o conectare mai puternică fiecare cu fiecare, spre ceea ce ne dorim cu adevărat de la munca noastră, profesia noastră, relația cu compania în care lucrăm, apreciază invitații webinarului.

Scopul personal nu e un atribut care să aparțină numai liderilor. … pandemia a fost o lecție pentru umanitate în general, iar mesajul ei: din când în când trebuie să te oprești, să reflectezi un pic, pentru că avem mare nevoie de reflecție în lumea asta nebună.

Pe de altă parte, clar am trecut printr-o perioadă de reevaluare și pentru angator și pentru individ. Acum lucrurile se reechibibrează, a fost o perioadă care a arătat că din partea ledershipului și managementului e nevoie de deschidere, iar din partea angajaților de responsabilitate.

Cum va arăta însă noul profil de angajat în opinia invitaților noștri, dar și cât de important este rolul specialiștilor HR în noua paradigmă a muncii și în matricea schimbării, aflați urmărind înregistrarea integrală a webinarului de vineri, 8 mai.

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply