Ca angajat ne dorim, bineinteles, sa fim informati cu privire la tot ce misca in organizatie. Fie ca aflam pe cai oficiale, fie ca ne rezumam la zvonuri, cumva ajungem in posesia acelor detalii „picante”. Ca angajator, ne dorim o buna comunicare cu oamenii nostri, dar preferabil fara sa dezvaluim chiar toate secretele…de altfel, nerespectarea confidentialitatii ne poate aduce la pachet un litigiu costisitor.
Prin urmare, avem urmatoarea dilema: transparenta sau confidentialitate. Solutia consta, evident, in gasirea echilibrului, doar ca problema reala este ca nu toate organizatiile sunt pregatite pentru a-si asuma un nivel mai ridicat de transparenta, mai ales cand se raporteaza la planurile de succesiune. Cum ne pregatim? Aflam dintr-un material publicat pe talentmgt.com:
„A spune sau a nu spune – aceasta este intrebarea. Transparenta in ceea ce priveste planurile de succesiune se poate dovedi benefica, dar tineti cont de cele de mai jos. Cresterea nivelului de transparenta intr-o organizatie poate fi resimtita ca o gura de aer proaspat, dar poate duce si la situatii incomode.
De exemplu, angajatii, dar si stakeholderii externi vor fi expusi unui volum mai mare de informatii, care poate duce insa la interpretari gresite, la scoaterea informatiilor din context, la conflicte cu politica interna si regulamentul, la dezvaluirea secretelor de companie, respectiv la deteriorarea avantajului competitiv. Nici nu e de mirare ca multi seniori sunt reticenti in a urma aceasta reteta.
Si atunci, cand vine vorba de planurile de succesiune, chiar si in organizatiile care nu sunt listate public, stakeholderii vor sa stie cine sunt viitorii lideri, cum sunt ei pregatiti si selectati pentru succesiune. Fie ca vorbim de un singur angajat sau de mai multi, cu totii vor sa stie sau, mai bine zis, sa fie siguri ca procesul de pregatire a succesorilor este cinstit si deserveste binele organizatiei.
Prin urmare, cei care se ocupa de planurile de succesiune – executivii, HR-ul, responsabilii cu talent management-ul, board-ul – vor fi nevoiti sa raspunda unor intrebari deseori incomode. Angajatul X, trecut printr-un proces de succesiune pentru o pozitie inalta, dar eliminat in cele din urma „din cursa”, va dori sa stie „De ce nu eu? Performantele mele sunt valide. Am trecut cu bine testele. CV-ul ma sustine.” Cine ii va raspunde la intrebari, uitandu-se in ochii lui/ei?
Inainte de a-si asuma transparenta in planurile de succesiune, organizatiile trebuie sa se asigure ca sunt pregatite pentru acest pas:
Echilibru intre transparenta si confidentialitate. Pregatirea unui succesor pentru o pozitie de top presupune un efort sustinut pentru dezvoltarea abilitatilor de leadership – angajatul este trimis in centre de evaluare pentru testarea comportamentului si a competentelor, este implicat in intalniri si interviuri cu lideri cheie din organizatie. Cand rezultatele testelor si rapoartele evaluarilor sunt scrise, care dintre informatii ar trebui impartasite si cui? Confidentialitatea este la fel de critica precum transparenta, iar angajatii HiPo (high-potential) care pierd ocazia de a prelua un rol de top ar putea parasi compania daca descopera ca nu le-a fost respectata „intimitatea”.
Integritatea organizationala. Inainte de a incepe un proces de pregatire a succesiunii, organizatia trebuie sa stabileasca ce tip de informatii specifice va dezvalui catre angajati si terte parti. Ca regula generala, organizatiile nu trebuie sa impartaseasca decat generalitati cu privire la angajatii si strategiile sale, cat timp dezvaluie informatii concrete despre cum a fost condus procesul si ce criterii au stat la deciziei. Sunt liderii si managerii vostri pregatiti sa raspunda la intrebari legate de proces si criteriile de decizie?
Compatibilitatea cu obiectivele si strategia organizatiei. Transparenta invita la observatie atenta. Tot ceea ce se intampla pe parcursul pregatirii unui succesor trebuie justificat in cele din urma prin raportare la profilul candidatului ideal, profil care trebuie sa se alinieze obiectivelor pe termen lung exprimate de organizatie. Daca un candidat este ales in incompatibilitate cu obiectivele strategice, atunci contestatarii vor avea nevoie de mai putine argumente in a-si sustine punctul de vedere.
Un traseu bine structurat. La fel ca in cazul profilului, este important sa avem un desfasurator clar al modului in care vor fi pregatiti si selectati candidatii. Organizatiile trebuie sa fie apte in a raspunde intrebarilor venite dinspre angajati, media si alti stakeholderi, cu privire la etapele procesului de pregatire si modul in care sunt tratati potentialii succesori.
Pregatiti pentru intrebari incomode. Poate ca in trecut era mai usor sa ii spuneti candidatului X: “Nu avem nimic personal cu tine, dar am simtim ca nu esti inca pregatit/a”. Astazi, candidatul X trebuie sa primeasca argumente solide si clare cu privire la parcursul sau. Prin urmare, cand ne construim raspunsul trebuie sa avem in vedere fapte si exemple concrete.
Mai exista si cei din afara procesului. Liderii nu ar trebui sa uite de cei care nu au fost inclusi in categoria candidatilor. Si ei vor adresa intrebari dificile si isi vor dori sa stie cum ar putea sa aiba si ei sansa de a urca in ierarhie. Ajutati-i sa isi construiasca un plan de cariera si sa identifice rolurile pe care si le-ar putea asuma in viitor.”
