Agenda HR — 25 April 2013

de ROXANA MAXIM

Reguli. Un cuvant in masura sa provoace spontan si la scara larga o reactie cumva alergica. Fie ca vorbim de regulile din copilarie (de tipul „nu te juca la aragaz”, „nu manca dulciuri inainte de masa”), de regulile de la scoala („nu alergati pe coridoare”, „imbracati-va decent”), de regulile unui muzeu („nu atingeti exponatele”, „nu faceti galagie”), de regulile de la munca, ideea de „reguli” in sine ne face sa ne simtim ingraditi. De fapt, cred ca nu ne deranjeaza ce spune regula, cat faptul ca se numeste „regula”.

„In general oamenii confunda regulile cu ordinea sau cu disciplina. In realitate regulile sunt doar mijlocul prin care se pot obtine ordinea sau disciplina. Cu cat organizatiile promoveza sau insista mai mult asupra necesitatii unor sisteme de reguli sau norme, cu atat mai mult vor avea parte de mai multa rezistenta din partea angajatilor. Ideal este ca organizatiile sa insiste pe beneficiile pe care respectarea regulilor le-o aduce angajatilor”, a spus Iuliana Stan, Director General al Human Synergistics Romania, in cadrul celei de-a doua intalniri din seria de evenimente „Serile Challenging the Boardroom”.

Tema dezbatuta de participanti la acest atelier organizat pe 23 aprilie a fost „daca nu respect ce scrie la carte, cum pastrez disciplina?” sau, altfel spus, ca HR „cum prezint regulile in organizatie astfel incat sa-i ajute, nu sa-i incurce pe oameni?”. Raspunsul, la fel ca si mesajul principal al discutiei, a fost ca regulile nu creeaza disciplina. Regulile nu pot fi un scop in sine. Disciplina insa poate fi un scop. Prin urmare, inainte de a ne intreba cum comunicam regulile trebuie sa intelegem noi insine cum ar trebui sa ne raportam la acestea si ce rol au ele.

„Ceea ce ne-am dorit pentru aceasta intalnire a fost sa subliniem efectele mai putin atragatoare pe care le genereaza presiunea pentru a face lucrurile perfect si ca la carte. Unul dintre cele mai sensibile locuri in care se manifesta aceste efecte este tocmai motivatia angajatilor, care este direct influentata negativ intrucat presiunea asupra respectarii cu strictete a regulilor, fara absolut niciun fel de eroare, genereaza lipsa de autonomie si semnificatie. Practic respectarea regulii devine scopul in sine”, a mentionat Iuliana Stan.

Ea a punctat faptul ca desi este important ca lucrurile sa fie facute ca la carte, uneori poate ca este mai important ca un scop sa fie atins la timp si pe cat de bine posibil, decat perfect dar prea tarziu.

Si pentru ca intalnirea sa isi pastreze tonul relaxat si informal, Diana Rosetka, directorul general al AchieveGlobal si moderatorul discutiei, le-a prezentat participantilor o clasificare „altfel” a regulilor…dupa culori… mai precis:

Regulile rosii. O regula rosie, dintr-un motiv sau altul, nu poate fi incalcata. In cazul unei Reguli rosii nu aveti flexibilitate deloc. Cateva exemple includ: o lege sau reglementare guvernamentala, regulamentul de siguranta, o procedura de operare, standarde etice etc.

Regulile albastre. O regula albastra, desi este respectata in general, permite flexibilitatea de a alege sau inova. In unele organizatii, exemplele pot fi: aranjarea spatiului personal de lucru, programul de pauze, proceduri ce urmeaza a fi revizuite etc.

Reguli mov. Marje mici de flexibilitate. Aceasta este regula… Cum poti sa te misti in cadrul ei?

“Serile Challenging the Boardroom” reprezinta un format de networking, creat si sustinut de AchieveGlobal Romania pentru impartasirea experientelor in comunitatea HR. Formatul cuprinde 5 intalniri informale, in cadrul carora profesionistii in HR au ocazia sa dezbata diverse practici si problematici din activitatea lor zilnica.

Oamenii vor intelege regulile daca le dam valore, daca le raspundem la „de ce-ul” din spatele lor.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply