Legal — 19 April 2021

de FLAVIA LUNGU, Asociat, Dreptul Muncii

În ultimul an, lumea s-a modelat și remodelat cu o viteză amețitoare în încercarea de a se adapta unei situații fără precedent. Pandemia de COVID-19 a schimbat prioritățile tuturor și a generat noi tendințe pe piața muncii, angajatorii fiind împinși spre soluții cât mai practice și chiar creative pentru a îmbina imperativul asigurării sănătății salariaților cu nevoile de business.

În acest sens, de la începutul pandemiei, angajatorii adresează în mod constant întrebări, precum: Pot interzice salariaților să mai muncească de la sediu? Pot obliga salariații să se testeze înainte să vină la birou? Le pot cere rezultatele testelor de tip RT-PCR sau ale celor rapide bazate pe detecția de antigen? Practica a găsit în timp răspunsul la aceste întrebări, nu toate aceste răspunsuri fiind privite cu ochi buni de către angajatori.

UN NOU PAS SPRE REVENIREA LA „NORMALITATE“: VACCINUL

Având în vedere rezultatele eforturilor globale în domeniul medical, în ultima perioadă apare tot mai des o altă întrebare, și anume: Pot obliga salariații să se vaccineze? Strategia de vaccinare împotriva COVID-19 în România este deja aplicabilă, iar în Etapa a III-a, vaccinul a devenit disponibil pentru marea parte a populației active. Răspunsul la această întrebare se regăsește chiar în textul acestei strategii naționale care configurează drept principiu de bază principiul consimțământului informat. Astfel, nu există în acest moment o obligație generală de vaccinare împotriva COVID-19, însă angajatorii pot stabili strategii la nivel intern de informare și încurajare a salariaților să recurgă la această opțiune.

TIMP LIBER PENTRU VACCINARE, CA PARTE A STRATEGIILOR INTERNE DE ÎNCURAJARE A VACCINĂRII

În general, persoanele care doresc să se vaccineze împotriva COVID-19 nu au control în ceea ce privește stabilirea datei și orei programării, iar uneori chiar și locul programării poate genera dificultăți. În acest sens, cu toate că nu există încă un cadru legal care să reglementeze expres această posibilitate (și, implicit, nu există o obligație legală a angajatorilor de a acorda timp liber pentru vaccinare), se pot stabili prin regulamentul intern, printr-o politică sau prin contractul colectiv de muncă fie:

(I) stabilirea unei pauze pentru vaccinare; fie

(II) acordarea unor zile libere pentru vaccinare.

OPȚIUNILE EXISTENTE

Așa cum am precizat mai sus, există posibilitatea reglementării unei pauze pentru vaccinare. Cu titlu de recomandare, ar fi util ca reglementările interne aplicabile să oblige salariații să declare, de asemenea, locul unde se vor vaccina și ruta aleasă, deoarece accidentele spre/de la locul de muncă în timpul pauzelor reglementate pot constitui accidente de muncă. Declararea traseului poate fi utilă în încercarea de a limita cazurile în care un astfel de accident este calificat drept accident de muncă. Timpul liber ar trebui, de asemenea, să fie înregistrat corespunzător în evidențele interne. Având în vedere faptul că de multe ori persoanele care doresc să se vaccineze nu reușesc să se programeze în localitatea de reședință, dar și faptul că există posibilitatea unor reacții adverse care pot afecta temporar capacitatea de muncă în ziua vaccinului, angajatorii pot opta chiar pentru acordarea unor zile libere în acest sens.

Astfel, pot exista următoarele variante:

(I) acordarea unor zile libere plătite pentru vaccinare – această variantă este cel mai ușor de implementat și presupune menționarea în regulamentul, politicile interne sau în contractul colectiv de muncă a acestui beneficiu. Această variantă este recomandabilă și din perspectiva efectului psihologic asupra salariaților, fiind evident reglementată ca un beneficiu;

(II) menționarea expresă a faptului că salariații își pot programa câteva zile din concediul de odihnă în perioada respectivă – această variantă are dezavantajul inexistenței unei măsuri de sprijin propriu-zise, întrucât angajatorul nu oferă un beneficiu suplimentar în vederea vaccinării. De asemenea, salariații care au beneficiat deja de toate zilele de concediu nu se vor mai putea bucura de această posibilitate;

(III) acordarea unor zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare care vor fi prestate în următoarele 12 luni (în perioadele de reducere a activității) sau chiar în vederea compensării orelor suplimentare prestate deja;

(IV) acordarea concediului fără plată pentru interese personale – această variantă implică riscul de a fi percepută în mod negativ de către salariați. De asemenea, aceste zile de concediu fără plată ar putea implica și suspendarea contractului individual de muncă și necesitatea de a transmite informațiile cu privire la suspendarea contractului în REVISAL.

În plus, în cazul nefericit al manifestării unor reacții adverse pe durate mai îndelungate, reamintim angajatorilor faptul că salariații pot beneficia de concediu pentru incapacitate temporară de muncă, în condițiile legii, caz în care contractul individual de muncă va fi suspendat de drept. Într-o atare situație, salariații în cauză nu vor reveni la muncă pe durata menționată în certificatele de concediu medical. Așa cum am anticipat deja, condițiile pentru accesarea beneficiului ar trebui reglementate intern.

Procedurile aplicabile ar trebui să prevadă în detaliu atât tipologia beneficiului oferit, cât și documentația necesară – e.g., model de cerere, circuit intern, prezentarea dovezii programării etc. Cu titlu informativ, fiecare persoană care se vaccinează primește o adeverință. Având în vedere natura datelor înscrise în adeverințele de vaccinare (sau posibil în viitor chiar în adeverințele electronice verzi interoperabile), este recomandabil ca solicitarea acestor date să se realizeze în cazuri strict determinate (e.g., necesitatea de a călători în scop de business în state cu astfel de cerințe), cu respectarea prevederilor privind protecția datelor cu caracter personal. Prin urmare, angajatorii care doresc să sprijine salariații să se vaccineze se pot gândi la configurarea unor modalități de acordare a timpului liber corespunzător parcurgerii acestei proceduri. Creșterea numărului de persoane care se vaccinează poate constitui o soluție pentru revenirea treptată la normalitate, în lupta pentru eliminarea conotațiilor negative pe care cuvântul „pozitiv“ le-a căpătat în ultimul an.

Flavia-Lungu

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply