Planeta HR Staffing — 12 December 2019

Mihai Găvan, HCM Global Sales Director Totalsoft și Cosmin Ciobanu, HR Director Totalsoft vorbesc despre disputa dintre tehnologie și umanitate în ediția cu numărul 61 a Revistei HR Manager.

mihai-gavanCUM VEDEȚI ȘI CUM EXPLICAȚI DISPUTA DINTRE TEHNOLOGIE ȘI UMANITATE? EXISTĂ CU ADEVĂRAT? CUM SE REFLECTĂ LA NIVELUL HR-ULUI?

La nivel de departament de resurse umane putem diferenția între două categorii tehnologice principale: tehnologii aferente mediului de lucru digitalizat și tehnologii de tip AI. Prima categorie face posibil lucrul virtual, de oriunde și oricând, angajații se simt inspirați și creativi. Referitor la tehnologiile AI, acestea pot fi un adevărat suport în activitatea de „research“, „targeting“ și „initial screening“ pentru noi angajați. Definirea unor algoritmi de căutare a unui profil care îndeplinește anumite criterii de selecție sau definirea unei audiențe foarte bine segmentate pentru campanii de promovare joburi are, cu siguranță, un impact pozitiv în zona de HR. La aceasta putem adăuga roboții sociali cu expresie umană, care pot conduce un prim interviu cu potențialii angajați. În concluzie, problema nu este legată de tehnologie, ci, mai degrabă, de modul în care aceasta este utilizată de oameni, pentru oameni.

CE ADUCE PÂNĂ LA URMĂ BUN TEHNOLOGIA ÎN VIEȚILE OAMENILOR DIN HR? CU CE ÎI AJUTĂ?

Tehnologia ne ajută să ne reinventăm, să schimbăm modul în care facem lucrurile și, paradoxal, ne oferă timpul suplimentar pentru interacțiune umană. Tehnologia este o nouă resursă în departamentul de HR, care are capacități aproape nelimitate de calcul, nu obosește, răspunde la orice oră și este întotdeauna imparțială. TotalSoft a dezvoltat un asistent personal virtual (chatbot) care va acționa fix ca o „colegă“ de la HR responsabilă cu oferirea de răspunsuri rapide la întrebări precum cele legate de managementul timpului, eliberarea de adeverințe și alte documente standard de HR, administrare date personale, proceduri interne sau acces la date de contact ale colegilor. Conversația cu această colegă virtuală se poate derula pe orice platformă de comunicare, tocmai pentru a se apropia și mai mult de modul în care comunicăm între noi: Facebook Messenger, Skype, WhatsApp, Slack etc. De asemenea, am introdus conceptul de „paperless“ în fluxul de angajare și administrare a proceselor de HR. Cum funcționează: în momentul în care un candidat își schimbă statusul în viitor angajat, semnarea contractului de muncă se va face cu o semnătură electronică de ambele părți. Pentru candidat, procesul este foarte simplu, fiind notificat pe e-mail. Odată semnat electronic de ambele părți, documentul are aceeași valoare legală ca actul semnat fizic. Acest proces se poate replica pentru toate documentele gestionate de către departamentul de resurse umane. Aceste funcționalități vin în completarea procesului de digitalizare asigurat de platforma CHARISMA HCM (Human Capital Management).

CUM POATE FI INTEGRATĂ FOLOSIREA NOILOR TEHNOLOGII ASTFEL ÎNCÂT SĂ NU DEVINĂ O SPERIETOARE PENTRU OAMENI?

Tehnologia poate fi umanizată, adaptată la comportamentul uman. De exemplu, potrivit unor studii internaționale, 80% dintre angajați folosesc cel puțin o aplicație de trimitere a mesajelor text în scop profesional. De asemenea, 89% dintre consumatori preferă să solicite suport din partea companiilor prin mesaje text, aproximativ 145 de miliarde de mesaje text fiind trimise în fiecare zi la nivel global. Ținând cont că aplicațiile de mesagerie sunt cele mai folosite caracteristici ale telefoanelor inteligente și reprezintă cea mai populară formă de comunicare, am dezvoltat soluții umanizate (un asistent personal virtual – chatbot) care permit interacțiunea cu oamenii prin mesaje scrise.


 

cosmin-ciobanuCE PROGRAME DE HR, LA NIVEL DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ, AȚI DEZVOLTAT SAU AVEȚI ÎN PLAN A DEZVOLTA, PENTRU A PUNE ACCENT PE CONVIEȚUIREA OM-MAȘINĂ?

Există ramuri industriale pentru care acest subiect ridică îngrijorări din cauza specificului activității. Cu siguranță, în zone precum producție, distribuție sau BPO, adopția roboților sau a soluțiilor de automatizare va fi o provocare. Însă în industria de IT, care presupune creativitate în dezvoltare și interacțiune umană pe tot parcursul implementării soluțiilor software, accentul este pus pe resursa umană ca fiind unică și de neînlocuit. De aceea, în centrul atenției noastre vor rămâne angajatul și dezvoltarea lui profesională axată pe leadership, creativitate, gândire critică, etică și profesionalism.

CUM AȚI REGÂNDIT POLITICILE DE RESURSE UMANE ÎN CONTEXTUL DIGITALIZĂRII MASIVE?

Departamentul de resurse umane se bazează pe două axe principale de interes: l cea de salarizare, administrare resurse umane și raportare legală; l cea de atragere, management și retenție de talente. Noua eră digitală schimbă complet modul de abordare a politicilor de HR, în special în ceea ce privește modul de recrutare, retenție sau comunicare și interacțiune cu angajații. S-au schimbat inclusiv așteptările angajaților care provin din noile generații, ceea ce se reflectă automat în toate elementele de mai sus. Strategia noastră de HR este axată pe atragerea de talente din programe destinate absolvenților de facultăți sau candidaților entrylevels, introducerea lor într-un program bine definit de internship și mentorat, prin care îi introducem în cultura și valorile TotalSoft. În același scop, ne-am aliniat la noile tendințe și am adăugat în oferta noastră opțiunea de „work from home“, permitem un orar flexibil, axat pe îndeplinirea sarcinilor și nu pe program fix, cât și pe traininguri de dezvoltare profesională.

CE ROL ARE ETICA ÎN FOLOSIREA NOILOR TEHNOLOGII? CE POT FACE COMPANIILE PENTRU A SE ASIGURA CĂ ANGAJAȚII LOR VOR AVEA O CONDUITĂ ETICĂ ÎN ACEST PROCES DE UTILIZARE ȘI MANIPULARE A AI?

Ar trebui să privim acest aspect din două perspective: etica companiilor față de angajați și etica angajaților față de companii, ambele la fel de importante. Etica companiilor față de propriii angajați în contextul exploziei/ invaziei tehnologiilor ar trebui să fie concentrată pe menținerea unui echilibru între digital, virtual și dreptul la viață personală, dreptul la păstrarea individualității umane. Mediile de lucru digital existente fac posibile, în teorie, colectarea unui volum mare de date despre activitățile derulate de angajați și despre tiparul lor de lucru, permițând chiar și monitorizarea foarte strictă și „invadarea“ spațiului personal.

Câteva exemple în acest sens ar fi datele provenite din sisteme de control acces în sedii, monitorizare flotă GPS, loguri în sisteme și aplicații tip ERP, monitorizare activități web și medii sociale, utilizarea telefoanelor mobile de serviciu. Cum și dacă aceste date sunt utilizate de angajator reprezintă o mare provocare și o tentație de la care angajatorii trebuie să se restricționeze. Din acest motiv, companiile ar trebui să aibă politici foarte clare prin care reglementează modul și limitele în care tehnologiile sunt folosite inteligent de angajați pentru flexibilitate în muncă, dar și politici privind asigurarea unui spațiu personal de creativitate, relaxare sau proiecte personale pentru angajați.

Pe de altă parte, etica angajaților față de companii și clienții companiilor pentru care lucrează este la fel de importantă. În acest sens, derulăm traininguri de conștientizare, de responsabilizare și ne asigurăm că elementele etice sunt incluse în valorile și principiile de business ale companiei și că sunt evaluate periodic. Totodată, la nivel de companie, am implementat Sistemul de Management al Securității Informației ISO 27001:2013, prin care ne asigurăm că respectăm confidențialitatea, integritatea și disponibilitatea informaţiei, atât pentru clienţii noștri, cât și pentru buna desfășurare a activităţilor noastre. La nivelul organizației se dezvoltă și se promovează către angajați o politică clară de stocare, prelucrare date în conformitate cu directivele europene. În plus, actualizăm constant procedurile de securitate IT și protecția datelor.

ODATĂ CU DEZVOLTAREA TEHNOLOGICĂ, A APĂRUT ȘI O CRIZĂ A TALENTELOR? CUM CONTRACARAȚI ACEST LUCRU?

Impactul tehnologiei și criza talentelor nu sunt neapărat elemente cauză-efect, însă ele se pot amplifica atunci când se manifestă simultan. Pentru a răspunde acestei provocări, tratăm cu cea mai mare atenție toate cele trei componente implicate – atragerea talentelor, dezvoltarea și retenția lor. Astfel, fiecare proiect de recrutare este gândit și abordat individual. Încercăm să nu facem lucrurile repetitiv, reutilizabil și procesual. De la etapa de comunicare a unui job până la procesul de construire a unui pipeline de talente și vânzarea efectivă a rolului către cel/cei pe care ni-i dorim în echipă, totul este contextualizat industriei, proiectului, locației pentru care căutăm. Bineînțeles, și pachetul oferit la angajare este unul foarte competitiv, care include, pe lângă o serie de beneficii, un pachet salarial peste media pieței.

Totodată, așa cum spuneam mai sus, ne axăm și pe atragerea de talente din programe destinate absolvenților de facultăți sau candidaților entry-levels, introducerea lor într-un program bine definit de internship și mentorat, prin care îi introducem în cultura și valorile noastre. Punem accent pe dezvoltare profesională, engagement, flexibilitate și comunitate.

Pe de altă parte, strategia noastră de HR e bazată și pe creșterea și promovarea internă, respectiv posibilitatea ca angajații TotalSoft să-și creioneze singuri cariera, ținând cont de abilitățile și de competențele lor. Pe parcursul dezvoltării carierei, sunt mentorați de colegi cu o vastă experiență, care stăpânesc procesele de dezvoltare și implică întreaga echipă în adaptarea continuă a produselor la cerințele pieței și la noile tehnologii. Trainingurile interne și externe completează acest efort și susțin evoluția fiecărui coleg. Doar în 2019, bugetul alocat pentru trainingurile externe depășește 300.000 de euro. Totul se face folosind metodologii consacrate precum Agile, dar și promovând intraprenoriatul.

Pe scurt, fiecare coleg poate deveni „antreprenor“ pe o idee proprie, pe care să o crească de la nivelul de concept la nivelul de produs.

CARE ESTE BUGETUL COMPANIEI PENTRU ADOPTAREA TEHNOLOGIEI VERSUS BUGETUL PENTRU INTEGRAREA TEHNOLOGIEI?

Fiind o companie de tehnologie, folosim foarte multe resurse tehnologice dezvoltate in-house, acestea fiind soluții pe care, de altfel, le implementăm și în cadrul celor mai importante companii din România. Integrarea tehnologiei este relativ ușoară, dat fiind profilul companiei și gradul de calificare a resurselor umane.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply