Performance — 28 October 2011

de LUCIA CONSTANTIN

Sunt  organizatii in care nu se acorda suficienta importanta masurarii performantelor profesionale. Acest rationament nu mai functioneaza intr-o economie de piata in care competitia este mare.

Multe s-au scris pe marginea noului Cod al muncii. Parerea mea este ca ajustarile aduse erau necesare pentru flexibilizarea pietei si cresterea performantei, parametrii necesari intr-o economie de piata, functionala, chiar si atunci cand nu ne aflam in perioade de criza. Nevoia de a face performanta nu ar trebui sa sperie angajatii buni. Sunt organizatii insa in care nu se acorda suficienta importanta masurarii performantelor profesionale pe primul loc situandu-se rezultatele financiare realizate indiferent de mijloacele folosite.

Acesta este un rationament fals care nu mai functioneaza intr-o economie de piata in care competitia este mare si competenta profesionala este o calitate peste care nu se poate trece cu usurinta, costurile fiind deloc neglijabile. Din astfel de ratiuni, compania noastra va implementa un sistem de management al performantei, care va fi atat in avantajul angajatorului cat si al angajatilor. Evaluarea performantelor va aduce argumente sistematice in sprijinul cresterii salariilor si bonusurilor, al promovarilor, al transferurilor si uneori al retrogradarilor si al concedierilor. Evaluarile sunt mijloace de a-i informa pe angajati despre eficienta activitatii pe care o presteaza si de a le sugera schimbarile de care este nevoie in privinta comportamentului, a atitudinilor, a calificarilor sau a cunostintelor impuse de post; ofera o baza utila pentru indrumarea si consilierea subordonatilor de catre superiori.

Concret, evaluarea va incepe de la fisa de post care va cuprinde informatii despre responsabilitati, calificari si competente-cheie ale postului si cele care vor sustine dezvoltarea organizationala in urmatoarea perioada, precum si perioada de inductie pentru noii angajati si evaluarea anuala a salariatilor. In functie de natura si caracteristicile muncii prestate, respectiv nivelul ierarhic al postului, pentru fiecare post putem avea o pondere diferita a criteriilor de evaluare astfel:

■ in partea superioara a ierarhiei, la nivel de top management, ponderea mai mare o vor detine obiectivele exprimate prin indicatori de performanta (output masurabil  – completati cu competente-cheie);

■ in posturile de specialisti si de middle management performanta se va masura prin obiective exprimate prin indicatori, competente-cheie si sarcini-cheie (diverse proiecte initiate pentru indeplinirea obiectivelor strategice ale companiei);

■ in cazul personalului administrativ si de deservire performanta se va evalua cu ajutorul competentelor-cheie, a standardelor de performanta prevazute in fisa postului si a sarcinilor-cheie…

 

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 17, septembrie 2011. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.

Lucia Constantin, HR Consultant, Centrofarm

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply