Management — 11 June 2019

Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.

de Eugenia Mihalcea

Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?

Cum ne așteptam, efervescența în recrutare a continuat și în 2018, iar eforturile pentru retenția angajaților i-a determinat pe candidați să fie mai puțin activi în căutarea altor oportunități și mai selectivi în procesul de aplicare la joburile din piață. Un alt fenomen specific al ultimului an a fost abordarea generalizată de a-i „supraoferta” pe candidați la un nivel superior față de cel al jobului disponibil, „plătind” în avans potențialul candidatului și performanța așteptată pe acel rol.

Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?

Principala pedală pe care companiile o apasă și în 2019 este „employer branding”-ul care din „nice to have” devine „must” și forțează organizațiile să reprioritizeze resursele în acest sens. S-a ajuns aici și din cauza randamentului în descreștere al site-urilor de recrutare și din cauza volatilității interesului studenților pe care companiile îi abordează prin programe generale. Noi, la GfK, încercăm să le oferim programe personalizate și continuăm parteneriatele cu universitățile de profil, mergând pe nevoile lor specifice. Și pentru anul 2019 pregătim programe de formare dedicate studenților interesați de analiza de date de marketing.

Tinerii sunt plecați în străinătate, cei care au rămas nu sunt întotdeauna dornici să muncească. Ați întâlnit această situație? Ce oferiți candidaților pentru a-i convinge? Cât contează brandul de angajator în acest context?

Este îmbucurător semnalul pozitiv pe care unii studenți români plecați la studii în străinătate îl dau atunci când testează piața muncii din România, în vederea revenirii. Aici, împreună cu autoritățile, comunitatea de business ar putea să dezvolte un mecanism atractiv, pentru a asigura întoarcerea unui număr cât mai mare dintre cei care își fac acum studiile în afara țării. Migrația accentuată a forței de muncă înalt calificată din ultimii ani este un factor semnificativ, care pune presiune pe disponibilitatea limitată a forței de muncă.

Nu doar în cadrul GfK România acești tineri pot găsi roluri cel puțin la fel de interesante ca în afară, la un raport bun remunerare / calitatea vieții. Sperăm să mobilizăm cât mai multe companii să le oferim programe convingătoare.

RalucaARaluca AVRAMESCU

HR MANAGER, GFK ROMÂNIA

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply