de IONUȚ STANCU
Începutul anului 2022 marchează pentru HR un punct în care acesta trebuie să gestioneze prioritățile pe care intenționează să le imple-menteze. Momentan, se remarcă în practică di-verse tendințe, dintre care un rol principal îl joacă identificarea diferitelor soluții cu privire la locul desfășurării activității, precum și la programul de lucru, pentru a se ajunge la o abordare optimă din punct de vedere al nevoilor de business și al așteptărilor salariaților – putem vorbi de o reală preocupare pentru mecanisme de flexibilizare a relațiilor de muncă în timp și spațiu.
În privința locației activității, deși reglementările legale privind telemunca există din anul 2018, pandemia de COVID-19 declarată în anul 2020 a deschis ușa către implementarea pe scară largă a telemuncii în România, măsurile luate de autorități stabilind adoptarea unei astfel de organizări a activității unde este posibil. După 2 ani în care contextul pandemic a condus, în diverse domenii, la desfășurarea activității de la distanță, a devenit greu de imaginat că în urma ridicării restricțiilor se va reveni la munca exclusivă sau preponderentă de la birou.
Ca atare, HR-ul are ca prioritate identificarea unui aranjament care să răspundă acestei realități, fiind analizate diverse variante concentrate dese-ori pe o abordare hibridă, care îmbină lucratul de la distanță cu cel de la birou. Lucrurile nu se opresc însă aici, întrucât lucratul de la distanță a început să capete diverse valențe. Deși în practică desfășurarea activității de telemuncă se realizează de regulă la adresa de domiciliu sau la reședința declarată de salariat, numeroase discuții cu privire la conceptul „lucratului de oriunde“ au apărut în contextul înlăturării cerinței legale de a menționa locația concretă în conținutul minim obligatoriu a fi inclus în cuprinsul contractului de muncă pentru implementarea acestui regim de telemuncă. S-a mers cu această idee în direcția derulării activității din diverse locații de pe teritoriul României (inclusiv hoteluri, restaurante, cafene-le etc.), dar chiar și a prestării muncii în regim de telemuncă din străinătate.
Toate acestea trebuie analizate cu prudență, întrucât vin cu provocări rezultate din reglemen-tările legale relevante. Angajatorii trebuie să țină cont că le revin în continuare obligații precum cele ce țin de sănătatea și securitatea în muncă sau de evidența timpului de muncă. Lucratul de oriunde poate ridica probleme privind asigurarea confidențialității informațiilor și securității rețelelor (care ar trebui adresate în mod corespunzător prin clauzele contractuale și politicile interne), iar prestarea muncii din străinătate poate presupune îndeplinirea unor cerințe adiționale (precum informarea salariatului cu privire la aspecte specifice sau respectarea unor reglementări din țara respectivă) și poate avea implicații fiscale, de securitate socială sau chiar legate de imigrare, în funcție de țara din care s-ar desfășura activitatea și durata petrecută pe teritoriul acesteia.
Pe lângă flexibilizarea în materia locului desfășurării activității, capătă tot mai multă amploare flexibilizarea programului de lucru. S-a discutat în ultima vreme despre o inițiativă legislativă cu privire la săptămâna de lucru scurtă, de 4 zile a câte 10 ore. Este de menționat însă că, și în absența adoptării unor noi reglementări, legislația muncii cuprinde deja prevederi care oferă cadrul pentru implementarea unor programe de lucru flexibile.
Pe de o parte, angajatorul și salariatul pot conveni un program de lucru inegal, cu o repar-tizare neuniformă, ce implică un număr diferit de ore prestate zilnic cu respectarea normei săptă-mânale (spre exemplu, în cazul unei norme de 40 de ore pe săptămână, un program inegal care implică luni 6 ore, marți 10 ore, miercuri 9 ore, joi 10 ore, vineri 5 ore). Un astfel de program ar putea conduce și la varianta în care se lucrează 4 zile a câte 10 ore. Programul inegal poate fi aplicat și în cazul salariaților care lucrează cu fracțiune de normă.
Pe de altă parte, există posibilitatea stabilirii unui program de lucru individualizat, care presu-pune existența unui interval fix în cadrul căruia salariatul își desfășoară zilnic activitatea, respectiv o perioadă variabilă în cadrul căreia salariatul își alege orele de începere și încheiere a activității, cu respectarea duratei zilnice a timpului de muncă. Spre exemplu, salariatul trebuie neapărat să lucreze în intervalul orar 11.00-14.00, dar poate alege ca în unele zile să înceapă munca de la ora 7.00 terminând ziua de lucru mai devreme, în timp ce în altele să înceapă la ora 11.00.
Astfel de mecanisme de flexibilizare a programului de lucru pot funcționa chiar împreună, însă este esențial să fie reglementate corespunzător în contractul de muncă și politicile interne. În acest sens, trebuie avute în vedere atât cerințele minime legale de conținut care impun menționarea diverselor aspecte în clauzele contractuale, cât și nevoia de a menține tocmai flexibilitatea care se urmărește prin introducerea unor astfel de aranjamente. Pe fondul acestei flexibilizări, nu trebuie scăpată din vedere obligația angajatorului de a ține evidența timpului de muncă, inclusiv sub aspectul orelor de început și de sfârșit ale programului, motiv pentru care trebuie puse în aplicare cu acest scop anumite mecanisme utile (diverse opțiuni, de la condica de prezență până la sisteme sau comunicări electronice).
La nivel european există noi reglementări care confirmă tendința de flexibilizare, precum Directiva UE privind echilibrul dintre viața profe-sională și cea privată ce urmează a fi transpusă în legislația din România. Directiva cuprinde prevederi care vizează posibilitatea salariaților-părinți să își adapteze programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile sau a unor pro-grame cu timp redus de lucru.
Pe lângă cele de mai sus, există diverse alte subiecte pe lista specialiștilor de HR, unele în conexiune cu flexibilizarea, precum nevoia de competențe și abilități ale managerilor care să răspundă acestor formule de lucru, leadership prin care echipa să rămână conectată și motivată, productivitatea să se afle la nivel optim, iar sarcinile să fie prioritizate și eficientizate. În acest sens, pot fi avute în vedere și cursuri de formare profesională, caz în care angajatorii se pot gândi la mecanisme contractuale prin care să fidelizeze salariații în care investesc, pentru a preveni situații în care, la scurt timp, aceștia ar părăsi compania.
Alte subiecte de interes implică, de exemplu, ac-țiuni în zona de diversitate, egalitate și incluziune, care presupun provocări ce trebuie adresate cu respectarea cerințelor privind nediscriminarea și cu asigurarea confidențialității și protecției datelor sensibile apărute în acest context.
Așadar, anul 2022 vine cu numeroase direcții aflate pe agenda liderilor de HR, care trebuie să găsească, prin raportare la rigorile legii, echilibrul între nevoile companiei și dorințele salariaților, rămânând astfel competitivi și atractivi pe piață.
Acest material a fost preluat din
numărul 70 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview-ul numărului 70.
Pentru abonare, click aici
