de Diana Tătulescu
În contextul raporturilor de muncă ce presupun, din ce în ce mai frecvent, efectuarea de deplasări în interes de serviciu, se pune deseori problema regimului juridic aplicabil în această situaţie: cel al clauzei de mobilitate sau cel al delegării?
În încercarea de a oferi un răspuns, primul pas este analizarea dispoziţiilor Codului Muncii în această materie. În acest sens, pe de-o parte, Codul Muncii dispune că părţile pot negocia şi cuprinde în contractul de muncă o clauză de mobilitate prin care stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Pe de altă parte, Codul Muncii prevede că angajatorul poate dispune exercitarea temporară a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu de către salariat în afara locului său de muncă. Această dispoziţie din partea angajatorului constituie delegare şi poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice numai cu acordul salariatului.
După cum se poate observa, elementul comun al acestor regimuri juridice este schimbarea locului de muncă, diferenţa fiind că, în situaţia mobilităţii, această schimbare este constantă şi reprezintă un element esenţial al postului ocupat de salariat, pe când în situaţia delegării această schimbare este cerută numai temporar şi ocazional.
Deşi Codul Muncii reglementează mobilitatea şi delegarea la nivel de principiu, dispoziţiile legale nu oferă anumite criterii specifice pe baza cărora să se poată face o distincţie clară între situaţiile ce impun aplicarea regimului mobilităţii sau al delegării şi nici nu menţionează dacă aceste două mecanisme sunt exclusive sau pot fi cumulate.
Cu toate acestea, o calificare corespunzătoare a regimului juridic aplicabil este foarte importantă, având în vedere că pot apărea anumite consecinţe practice care pot pune în dificultate angajatorul.
În primul rând, atât în situaţia mobilităţii, cât şi în situaţia delegării, salariatul în cauză este îndreptăţit la primirea unor beneficii adiţionale. Astfel, în situaţia clauzei de mobilitate, dispoziţiile legale impun că salariatul va beneficia de prestaţii suplimentare în bani, al căror cuantum va fi specificat în contractul de muncă sau de prestaţii suplimentare în natură, a căror modalitate va fi inclusă în contract. Pe de altă parte, în situaţia delegării, legea prevede că salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
O problemă practică în ceea ce priveşte acordarea acestor beneficii este dată de regimul fiscal. Astfel, prestaţiile aferente clauzei de mobilitate vor urma regimul fiscal al veniturilor salariale. Pe de altă parte, potrivit dispoziţiilor legale în materie, în situaţia în care nu depăşeşte 42,5 lei/zi, cuantumul diurnei acordate pe perioada delegării nu este inclus în veniturile salariale, nu este impozabil şi nu se cuprinde în baza lunară a contribuţiilor sociale obligatorii. Această diferenţă de regim fiscal poate constitui o problemă destul de spinoasă pentru angajator, dar şi pentru salariat. Din practica recentă a autorităţilor fiscale rezultă că, în situaţia unui salariat mobil, angajatorul nu poate acorda diurna supusă regimului fiscal mai favorabil – în viziunea acestora orice sumă acordată de către angajator în plus faţă de salariul de bază, menită să acopere în principiu cheltuielile cu masa şi cheltuielile mărunte efectuate pe parcursul perioadei de călătorie, va avea acelaşi regim fiscal ca şi veniturile salariale. De asemenea, autorităţile de dreptul muncii dispun că salariatului i se poate acorda diurnă numai în situaţia în care locul de muncă al acestuia este modificat prin delegare.
În al doilea rând, diferenţele de regim dintre mobilitate şi delegare pot pune probleme în ceea ce priveşte timpul de lucru. Astfel, în lumina jurisprudenţei recente a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, în situaţia în care lucrătorii nu au un loc de muncă fix sau obişnuit, timpul de deplasare pe care aceşti lucrători îl alocă deplasărilor zilnice de la domiciliu la locurile în care se află primul şi, respectiv, ultimul client, desemnaţi de angajator constituie ”timp de lucru”. În consecinţă, având în vedere felul muncii prestate de salariaţii mobili, se poate argumenta că timpul alocat deplasărilor zilnice reprezintă timp de lucru şi este inerent desfăşurării activităţii, locul de muncă al acestuia neputând fi redus la o prezenţă fizică într-un anumit loc (biroul angajatorului/sediul clientului).
Pe de altă parte, din interpretarea prevederilor legale aplicabile în cadrul sectorului public în situaţia delegării, ce dispun că (i) executarea sarcinilor pe perioada delegării se consideră muncă prestată în realizarea obligaţiilor ce revin persoanei delegate la locul ei de muncă, (ii) persoana aflată în delegare trebuie să-şi desfăşoare activitatea în cadrul programului normal de lucru al unităţii la care se efectuează delegarea, (iii) pe timpul delegării nu se pot plăti ore suplimentare şi (iv) dacă persoana în cauză a desfăşurat activitate peste durata normală de lucru sau într-una din zilele de repaus săptămânal sau sărbătoare legală, în practică s-a stabilit că, atât în sectorul public, cât şi în sectorul privat, pe perioada delegării, timpul de deplasare în afara orelor de lucru, fără ca salariatul să îndeplinească anumite sarcini asociate postului său, nu reprezintă timp de lucru.
Calificarea timpului de deplasare a salariatului mobil/delegat este deosebit de importantă deoarece poate naşte diverse consecinţe practice, în principal în ceea ce priveşte compensarea orelor suplimentare.
Concluzionând, este extrem de importantă determinarea mecanismului aplicabil fiecărei situaţii practice, luând în considerare caracteristicile muncii efectiv prestate de către salariaţi, pentru a aprecia în mod corespunzător avantajele sau dezavantajele de la caz la caz. Cu toate acestea, o astfel de determinare se poate dovedi extrem de dificilă, mai ales în contextul în care legea nu stabileşte anumite criterii cantitative/calitative ce pot conduce la un răspuns concret, în timp ce doctrina relevantă şi jurisprudenţa în materie sunt deficitare şi nu sunt constante.
Diana Tătulescu, Asociat în practica de Dreptul muncii, NNDKP
Diana asistă clienţii români şi străini în proiectele de dreptul muncii privind problemele specifice care izvorăsc din relaţiile individuale şi colective de muncă. Este licenţiată a Facultăţii de Drept a Universităţii Bucureşti şi în prezent urmează un master în Drept Privat la aceeaşi facultate. Este membră a Baroului Bucureşti.
Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România, oferind soluţii juridice şi fiscale integrate companiilor care îşi desfăşoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din 115 avocaţi, 20 de consultanţi fiscali şi 3 consilieri în proprietate intelectuală, având birouri la Bucureşti, Timişoara, Cluj-Napoca, Braşov şi Craiova.
