Editorial — 23 May 2019

de Eugenia Mihalcea

Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.

mihaelaMihaela Boghiu, Director Resurse Umane HORNBACH, ne-a vorbit despre piața muncii în 2019, cu problemele și provocările care apar în procesul de selecție al candidaților.

Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?

Nu aș dori să le numesc probleme, deoarece problemele ar trebui să vină automat și cu soluții. Cel mai potrivit termen pentru a descrie situația cu care ne confruntăm pe piața forței de muncă în ultima perioadă ar fi „provocare”.

În România, ne-am confruntat și ne confruntăm în continuare cu un mediu instabil, din punct de vedere politic, economic și social. Din păcate, acest mediu instabil a determinat un număr extraordinar de mare de români să părăsească țara. Cred că cea mai potrivită sintagmă care ar descrie situația de fapt nu este că şi-au părăsit ţara – întrucât avem o ţară deosebit de frumoasă–, ci au părăsit statul român, care nu îţi poate oferi siguranţa zilei de mâine şi un mediu stabil în care să crezi că îţi poţi creşte şi dezvolta copiii.

În ultima perioadă, populația activă a ţării s-a diminuat considerabil, ceea ce conduce automat şi la o diminuare a potenţialilor candidaţi ce pot fi implicaţi într-un proces de recrutare.

Pe de altă parte, procentul de abandon şcolar este deosebit de ridicat. Reducerea importanţei acordate sistemului de formare în cadrul şcolilor profesionale şi încurajarea tinerilor de a finaliza în orice condiţii o facultate, fără a exista o educare a acestora pentru a-şi găsi şi urma drumul profesional cel mai potrivit abilităţilor propriii, au condus, în timp, la o lipsă de calificare pe piaţa forţei de muncă.

Aşadar, ca să sintetizăm, titlurile zilei ar fi: mai puţină forţă de muncă în România şi un nivel de calificare din ce în ce mai redus pe piaţa forţei de muncă din țara noastră.

În ce măsură, dacă ați recrutat în provincie, ați observat diferențe față de marile orașe? Ce găsim în teritoriu?

Am observat, în timp, că fiecare zonă a ţării are propriile caracteristici, la fel şi oamenii. Momentan, compania HORNBACH este prezentă şi va continua să se extindă cu magazine, cu precădere în marile oraşe din ţară. Candidaţii au învăţat să îşi exprime liber pretenţiile şi aşteptările, iar o generalitate cu care ne confruntăm este gradul scăzut de informare şi seriozitate al candidaților. Pe de altă parte, am sesizat în practică, nu de puţine ori, în rândul potenţialilor candidaţi o dorinţă redusă de a munci.

Care este dinamica recrutării pentru corporate? Dar pentru zona de producție, servicii etc?

Consider că în acest moment există dificultăţi în procesele de recrutare în cadrul tuturor domeniilor de activitate, tocmai din cauza motivelor expuse în rândurile anterioare. Aşadar, timpul de recrutare pentru o anumită poziţie vacantă capătă alte proporţii.

De unde luați oameni? Mai sunt site-urile de joburi utile? Suficiente? Ce soluții proprii ați implementat pentru recrutare?

Manifestăm deschidere faţă de diverse medii de recrutare. Suntem atenţi la trendurile de pe piaţă, însă dorim să rămânem şi inovativi. Cu siguranţă site-urile de joburi rămân utile și constituie una dintre principalele surse de recrutare, însă nu sunt şi suficiente.

Social media a căpătat în ultima perioadă o notorietate desăvârşită şi ne orientăm spre a găsi candidaţi şi prin intermediul mediilor online. Încurajăm recomandările făcute de către propriii noştri angajaţi în ideea în care ei reprezintă cea mai importantă carte de vizită a unei companii.

Am dezvoltat propria pagină de cariere prin care urmărim promovarea locurilor de muncă vacante în cadrul companiei şi atragerea candidaţilor potriviţi. Investim într-un proiect de formare profesională denumit Şcoala de carte şi meserii, inclusiv cu scopul de a participa la calificarea viitoarei forţe de muncă.

Ce se întâmplă la nivel de IMM-uri care nu au forța companiilor mari pentru recrutare?

Consider că forţa unei companii în domeniul recrutării de personal nu trebuie să se bazeze doar pe brandul de angajator, capacitatea de personal a departamentului de Recrutare sau în bugete, ci şi în istoricul companiei, posibilitatea de a oferi o siguranţă a locului de muncă, transparenţa, seriozitatea şi corectitudinea manifestate de către angajator în cadrul procesului de selecţie şi de angajare.

Tinerii sunt plecați în străinătate, cei care au rămas nu sunt întotdeauna dornici să muncească. Ați întâlnit această situație? Ce oferiți candidaților pentru a-i convinge? Cât contează brandul de angajator în acest context?

Din păcate, da, consider că mai avem de lucrat ca naţiune pentru a cultiva spiritul muncii, fiind necesar să fie promovat începând de acasă – din rândul familiei – până la cadrele educaţionale din rândul instituţiilor de învăţământ și, nu în ultimul rând, până la organele legislative ale statului, prin susţinerea şi aprobarea unor reglementări legale care să nu încurajeze acordarea de ajutoare sociale, dacă este vorba despre persoane active şi apte de muncă.

HORNBACH reprezintă unul dintre principalele magazine de materiale de construcții din Europa, cu peste 20.000 de angajați în nouă ţări europene. Implementarea consecventă a strategiei noastre, cerinţele ridicate privind calitatea magazinelor și a sortimentelor, precum și angajamentul excepțional al angajaţilor noștri au permis o creștere dinamică. Fondată în anul 1877 ca o afacere de familie cu expansiune puternică, HORNBACH este în continuare o afacere de familie, ajunsă deja la a şasea generaţie de conducere. Cultura organizațională este deosebit de importantă pentru noi.

Spiritul de echipă și susținere, aprecierea performanțelor individuale, cât și libertatea de a dezvolta idei inovatoare definesc atmosfera de lucru în „familia extinsă” HORNBACH. Tineri lucrează alături de oameni în vârstă, persoane cu experiență, lângă tineri în formare. Se acordă atât dreptul de a face greșeli, cât și dreptul de a beneficia de perspective profesionale.

Oferim, aşadar, candidaţilor noştri în primul rând siguranţa locului de muncă, corectitudine încă de la momentul recrutării, posibilitatea de a creşte şi de a se dezvolta alături de noi, atât pe plan profesional, cât şi pe plan personal.

Brandul de angajator este foarte important, reprezintă un mijloc foarte bun de comunicare cu potenţialii candidaţi, transmiţându-le în acest fel mesajul concret care să ajungă la ei.

Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?

Atât timp cât se va menţine în România contextul actual pe plan politic, economic şi social, prevăd pentru 2019 o creştere a numărului de români care pleacă în străinătate. Pe de altă parte, având în vedere situaţia creată pe piaţa forţei de muncă, există tendinţa angajatorilor de a face compromisuri cu privire la calitate în cadrul procesului de recrutare, acest lucru determinându-i pe candidaţi să emită pretenţii supraevaluate, care pot duce la distorsionarea valorilor şi îngreunarea recrutării în general.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply