Organisational Development — 28 November 2012

de HARRY MEINTASSIS

Viitorul se refera tot mai mult la schimbari. In urmatorii ani vom asista la schimbari majore, si atat liderii, cat si profesionistii din domeniul HR ar trebui sa inceapa pregatirea de astazi.

Hay Group a efectuat un studiu la nivel mondial pentru a identifica „mega-tendintele” care au si vor avea impact asupra liderilor si, implicit, asupra managementului talentelor. „Mega-tendintele”  sunt procese de transformare pe termen lung, la scara globala. Ele ne semnaleaza transformarille si motivul acestora in urmatoarele decenii. „Mega-tendintele” schimba economiile, societatile si politicile la nivel fundamental.

Cele sase „mega-tendinte” care au rezultat in urma studiului Hay Group sunt:

1. Accelerarea globalizarii;
2. Schimbarile climatice, impactul asupra mediului si deficitul de resurse;
3. Schimbarile demografice si asa numitul „razboi pentru talente”;
4. Individualizarea si pluralismul valorilor
5. Digitalizarea stilului de viata;
6. Tehnologizarea.

Unul dintre efectele directe generate de aceste „mega-tendinte” se rasfrange asupra leadership-ului si managementului talentelor. Iata concluziile critice:

  • Va exista un deficit de talente? Da, si acest lucru este agravat de competitia internationala pentru talent, de accentuarea dezechilibrelor demografice si de un deficit major de competente in anumite domenii.
  • Organizatiile vor trebui sa lupte in continuare in „Razboiul pentru talente”, sa atraga, sa dezvolte si sa integreze „talentele” in organizatie. Acest lucru va determina introducerea unor programe de recrutare personalizate si adecvate varstei populatiei tinta. Alaturi de programele de dezvoltare traditionale, vor trebui introduse activitati menite sa asigure un transfer de cunostinte intre generatii, programe culturale si de motivare a celor tineri.
  • Ce ar trebui sa faca liderii? Liderii vor trebui sa inteleaga, sa conduca, sa integreze si sa motiveze o forta de munca foarte diversa. Dezvoltarea unei culturi de cooperare si colaborare intre diferitele generatii este esentiala, precum si identificarea unor modalitati de a genera angajament si loialitate intre persoane de varste diferite, din culturi diferite, cu valori diferite.
  • Dezvoltarea competentelor va deveni acum mai mult ca niciodata o necesitate strategica si operationala.

Pentru a afla cum sa se adapteze si sa gestioneze o forta de munca formata din mai multe generatii, managerii vor trebui sa inteleaga mult mai bine care sunt factorii declansatori care influenteaza procesul de luare a deciziilor.

 

1. Diferentele esentiale intre generatii

Generatiile au diferite profiluri si necesitati. Prin experienta vasta si implicarea in eforturile organizatiilor de a gestiona capitalul uman, Hay Group intelege ipotezele fundamentale referitoare la modul de gestionare a talentelor.

 

 

 

 

 

 

Concluziile cheie cu privire la factorii decisivi care influenteaza deciziile celor 3 generatii se regasesc mai jos:

De ce aleg sa se alature unei companii:

  • Pentru „Baby Boomers” reputatia companiei, termenii de angajare si de remunerare sunt principalele motive pentru alegerea unui angajator.
  • Atat pentru generatia „X”, cat si pentru generatia „Y”, remunerarea echitabila si competitiva ramane un factor important pentru alegerea unui angajator. Dar pentru generatia „Y” (denumita si „Millenials”), aspectele diferentiatoare se refera la oportunitatile de dezvoltare si de lucru in proiecte la nivel international.
  • Brand-ul de angajator este, de asemenea, unul dintre punctele importante de atractie pentru persoanele mai tinere. Pe viitor, angajatorul va trebui sa-si defineasca si un portofoliu de factori de motivare, ce merg dincolo de salarizare si se refera la valori, dezvoltare, autonomie, oportunitati de invatare etc.

De ce raman in cadrul companiei:

  • In timp ce „Baby Boomers” se alatura companiei datorita reputatiei organizatiei, ei decid sa ramana loiali pentru un pachet compensatoriu competitiv.
  • Pe de alta parte, ceea ce este esential atat pentru Generatia „X”, cat si „Y” este dezvoltarea lor in cariera – trebuie sa fie clara si accelerata. Deci, in timp ce remunerarea este importanta in decizia de a se alatura unei companii, pentru a ramane in companie sunt necesare eforturi de motivare intangibila.

 

Pentru a afla cum pot fi motivate cele 3 generatii si cum ar trebui sa se pozitioneze liderii fata de nevoile acestora, va invitam sa cititi articolul integral in editia de ianuarie a revistei HR Manager (nr.25).

Harry Meintassis, Managing Director South East Europe, Hay Group

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply