Strategic HR — 07 November 2019

de MANUELA IACOB, PSYCHOLOGIST CONSULTANT /SALES & MARKETING COORDINATOR iDlearning

Un diagnostic de cultură organizațională este ca o fotografie. Nevoia unui diagnostic de cultură organizațională apare când companiile simt că ceva e în neregulă. Organizațiile vor să facă o fotografie în momentul în care nu își mai aduc aminte cum arată cea de dinainte sau când cred că ar putea să vadă ceva nou în fotografia pe care urmează să o facă. Un diagnostic ar putea fi util și necesar în orice moment al funcționării acesteia. Problema reală a organizațiilor, însă, este că tratează rezultate, comportamente, și nu principii sau mai degrabă moduri de a fi, cumulate din obișnuințe. Când focusul unei organizații cade pe tratarea rezultatelor și nu pe surse/cauze, rămâi în aceeași filosofie. Adevărata schimbare se poate întâmpla numai atunci când îți schimbi paradigma după care funcționezi. Simplu spus, când nu mai obișnuiești să faci ce făceai sau când te surprinzi acționând diferit de cum o făceai înainte. Când vorbim despre cultura organizațională, vorbim despre oameni și obiceiurile lor de echipă, grup sau la nivel organizațional.

Dacă am așeza acești termeni pe o tablă de șah, oamenii sunt cei din prima linie: pionii. Făcând o paralelă cu definiția din DEX, unde pionul este persoana lipsită de autoritate, având cea mai mică valoare din cele 16 piese, în același spirit, pionul este și elementul înaintaș al unei organizații, al unui plan de acțiune și luptător pentru o cauză. La final e necesară înțelegerea că trebuie să existe o potrivire aproape perfectă între oameni și aspectele specifice funcționării și existenței unei organizații (procese de lucru, competențe specifice, leadership, valori etc). Cu alte cuvinte, un mod de a face lucrurile, de la cum ne servim colegii cu cafea, până la a respecta, construi sau îmbunătăți procese de lucru.

ÎMBUNĂTĂȚIREA CULTURII ORGANIZAȚIONALE

O cultură constructivă va avea întotdeauna în față pionii care au o viziune de ansamblu și o misiune și cei ale căror acțiuni se supun misiunii respective. Dorința de a fi mai buni, dar mai ales de a ajuta, de a fi resurse poate fi una din acțiunile cheie. Să ajungem să fim ‚‚givers“ atunci când cauza pe care o servim are legătură cu noi. Un noi profund ce ține de caracterul cu care am venit de acasă. Prima acțiune este de a lăsa prim-planul acestor oameni care reprezintă cel mai mult atributele unei culturi noi, să-i promovăm pe cei mai digitalizați, dacă ne dorim ca organizația să fie orientată către asta. Altă acțiune poate veni dintr-o modificare de procedură. Dacă ne luăm datele mai simplu, într-un mod ce ține de AI/ digital/online/etc., trecerea la noua metodă cu tot ce implică o schimbare ar fi un pas important.

AJUTORUL TEHNOLOGIEI

Tehnologia, fiind o prelungire a modului nostru de a contribui, poate aduce mai multă precizie în orice proces, o mai mare ușurință în luarea deciziilor și, în același timp, ne va lăsa să ne punem amprenta umană, la fel cum criza noastră de timp a rămas și după inventarea calculatorului sau după democratizarea zborurilor cu avionul. Tehnologia are puterea să ne dea totul, dar și să ne ia. Suntem cuceriți de cum reușește să ne faciliteze accesul la informații, și în același timp, dacă ridicăm ochii din ecrane, ne dăm cu ușurință seama că nu ne-am mai privit de ceva vreme.

Tehnologia nu doarme. Scopul ei este evoluția. Atât timp cât tehnologia are controlul, aceasta va dezvolta în noi, oamenii, obiceiuri. Să nu uităm că obiceiurile, odată formate, devin automatisme – devin realitatea noastră internă, mentală. Suntem captivi în tot ce înseamnă nou. Suntem expuși riscului de a pierde focusul de pe noi înșine, de a investi mai mult în exterior. Iar asta naște cea mai importantă întrebare a generației prezente și viitoare: Oare suntem real dispuși, dar mai ales pregătiți, să ne asumăm un asemenea risc?

Astfel, pentru a dezvolta o cultură constructivă, organizațiile au nevoie de oameni cu o paradigmă constructivă, de oameni cu comportamente de mentor, exemple pentru cei cu care lucrează. Înainte de a căuta acești mentori undeva în afara organizației, ar putea fi întrebați cei din interior: CUM ați vrea să fie managerul vostru? CE calități să aibă? Mulți vor răspunde: integru, corect, să se priceapă la oameni. O organizație cu o cultură constructivă va facilita întotdeauna cadrul și contextul în care cei care își vor dori să fie chiar ei mentori să devină ceea ce vor să vadă în ceilalți. Aceștia vor deveni pionii din prima linie.


Acest material a fost publicat în revista HR Manager cu numărul 61.
Pentru detalii despre abonare, click aici.

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply