Management — 09 December 2021

de Constantin Pescaru

Departamentul de HR a jucat întotdeauna un rol crucial în organizații – tot ce a făcut pandemia a fost să evidențieze acest lucru și să devină clar ca lumina zilei. Iar într-o perioadă de schimbări și transformări profunde, care durează deja de peste un an și nu are încă un termen de expirare, oamenii de Resurse Umane au devenit sinonimi cu cei care se asigură de bunăstarea, siguranța și sănătatea tuturor angajaților. Pare o responsabilitate uriașă, nu-i așa? Ei bine, chiar este. Și este cu atât mai mare pentru liderii de HR. În acest context, senzația care plutește în aer este că, în sfârșit, HR-ul își va ocupa locul pe care îl merită: în inima organizației. Asta dacă nu a făcut-o deja până acum. Acum, liderii de HR au în față două provocări, pe care e musai să le abordeze integrat: să facă tranziția către o nouă modalitate de a munci într-o lume post-pandemică (remote, hibrid – sau orice altceva se decide) și să-și ajute echipa să gestioneze provocările care vin odată cu noul rol pe care companiile îl acordă departamentului de Resurse Umane. Toate acestea, în timp ce dau dovadă de empatie.

LIDERII DE HR TREBUIE SĂ PREGĂTEASCĂ ȘI SĂ IMPLEMENTEZE TRANZIȚIA CĂTRE UN NOU MOD DE A MUNCI: REMOTE, HIBRID SAU (TOT) DE LA BIROU

Pentru o parte din organizațiile autohtone, se pregătește terenul pentru a implementa un nou mod de a munci. 84% dintre companiile din România se așteaptă să continue măsurile pentru a susține munca la domiciliu, odată ce criza se va încheia, potrivit studiului „HR Trends 2021“, realizat de Randstad, în rândul a 201 companii din țara noastră, în perioada februarie-martie 2021. De asemenea, cei mai mulți angajatori consideră că lucrul de acasă este și va rămâne o soluție viabilă chiar și post-pandemie, iar 71% dintre aceștia intenționează să implementeze modele hibride de lucru – la distanță și la birou. Cât despre provocări, un număr tot mai mare de companii consideră că le va fi mai dificil decât în trecut să obțină creșterea performanței și a productivității și să creeze un mediu de lucru flexibil. Menținerea celor mai buni angajați, atragerea talentelor pentru următoarea etapă de creștere și dezvoltarea liderilor talentați reprezintă o provocare pentru o proporție mai mare de respondenți decât în 2019. Totuși, semne bune anul are: aproape 60% din companiile care au participat la sondaj consideră că, în cursul anului 2021, se vor redresa la nivelul la care se aflau înaintea pandemiei, în vreme ce 46% spun că nu sunt afectate de criză și funcționează normal.

5 PRIORITĂȚI PENTRU LIDERII DE HR: CE POT SĂ FACĂ PENTRU ECHIPA LOR ȘI PENTRU BUNĂSTAREA ÎNTREGII ORGANIZAȚII În timp ce companiile transformă modul în care muncesc oamenii și locul de unde își desfășoară activitatea, atenția va fi îndreptată către satisfacerea nevoilor umane, nu pe cele ale organizației. Iar acest lucru se poate face urmărind cinci aspecte-cheie, descrise în raportul „Future Workplace 2021 HR Sentiment Survey“, publicat anul acesta în SUA.

1. Bunăstarea și sănătatea mintală a angajaților trebuie să devină o prioritate pentru întreaga companie De la CEO la interni, toată lumea din companie trbuie să știe și să simtă că organizația din care fac parte se (pre)ocupă de bunăstarea și de starea mintală a tuturor. Indiferent de rol, de poziție și de senioritate. Provocările la locul de muncă – și în viaţă – nu pot fi eliminate în totalitate. Ceea ce organizaţiile pot face în schimb este să ofere resursele potrivite oamenilor, la faţa locului și la distanţă. Studiul „Viitorul muncii 2021“, realizat de Accenture, arată de ce au nevoie lucrătorii pentru a prospera oriunde. În primul rând, liderii pot începe prin redefinirea politicilor de muncă și consolidarea relaţiilor lucrător-angajator.

De asemenea, este nevoie de elaborarea unei strategii care să asigure că lucrătorii sunt implicaţi și găsesc un echilibru între partea emoţională și mintală, relaţională, fizică, financiară, scop și angajabilitate, pe măsură ce trec la noi spaţii de lucru, echipe și roluri. De asemenea, este nevoie de o trecere prin noi complexităţi care au apărut pentru a debloca ingeniozitatea umană.

Totodată, studiul arată că nu există un model unic, așa că organizaţiile trebuie să răspundă nevoilor tuturor tipurilor de lucrători. Organizaţiile care susţin siguranţa psihologică și fizică vor încuraja încrederea. De asemenea, organizaţiile fluente digital au o creștere mai mare și sunt locuri mai bune de lucru, potrivit analizei Accenture. Este nevoie de construirea fluenţei digitale la toate nivelurile, proiectând calităţi adaptate de calificare și învăţare care să răspundă diferitelor nevoi.

Studiul a mai relevat faptul că liderii responsabili creează medii în care conducerea se asigură că lucrătorii sunt mulţumiţi atât emoţional, cât și raţional, și financiar.

2. Diversitatea, echitatea și incluziunea trebuie să facă parte din ADN-ul organizației. Diversitatea, echitatea și incluziunea într-o organizație înseamnă acceptarea oamenilor pentru ceea ce sunt – indiferent de cultura lor, orientarea sexuală, genul, vârsta, religia, etnia, vulnerabilitatea sau cadrul social din care vin. Aplicând corect aceste deziderate, se creează un spațiu propice dezvoltării personale și profesionale a angajaților și, pe cale de consecință, a întregii afaceri.

Motivul este unul simplu: un mediu de lucru divers înseamnă varietate în abordarea problemelor de afaceri, ceea susține creșterea organizațională. Aceasta este o situație în care toată lumea are de câștigat: oamenii se simt incluși, apreciați și în siguranță, iar aceasta conduce către o creștere a afacerii, per total.

Conform studiului „Diversitatea și incluziunea în organizațiile din România“, aferent anului 2020 și derulat de Market Opportunity Research, 44% dintre companiile participante asociază acești termeni cu ideea de oportunități egale pentru toată lumea. În plus, 78% dintre companiile participante la sondaj au declarat că oferă plată egală pentru muncă egală. Această politică reprezintă un aspect important pentru organizațiile chestionate, fie ele mari sau mici, private sau publice.

În România, cu cât companiile sunt mai mari, cu atât au tendința de a încorpora principii de Diversitate și Incluziune în strategiile și valorile lor, alocând mai multe resurse umane și financiare ca să implementeze aceste practici. Astfel, 60% dintre companiile mari au strategii D&I și 33% alocă un buget anual pentru susținerea acestora. Pe de altă parte, 47% dintre IMM-uri și 44% dintre microîntreprinderi au o abordare punctuală. Doar 6% dintre IMM-uri alocă buget pentru diversitate, echitate și incluziune. Aproape 86% dintre instituțiile publice participante la studiu au o abordare specifică privind aceste aspecte.

Cele mai întâlnite practici care susțin diversitatea, echitatea și incluziunea în companiile din România sunt:

– Politici de recrutare, selecție și promovare nondiscriminatorie;

– Programe de training și dezvoltare;

– Program flexibil;

– Susținerea angajaților.

Dificultățile și limitările există în orice organizație, indiferent de aspect. Studiul arată că una din patru organizații participante la studiu menționează mentalitățile oamenilor, cultura și prejudecățile – atât ale angajaților, cât și ale managerilor – ca principale limitări în implementarea practicilor de Diversitate și Incluziune. Lipsa politicilor clare de staff, dar și a procedurilor, și strategiilor specifice alături de resursele umane limitate reprezintă alte limitări importante pentru implementarea diversității, echității și incluziunii în companiile din România.

3. E nevoie de o experiență holistică atât pentru angajații care vin la birou, cât și pentru cei care lucrează de acasă Viitorul muncii pare să fie hibrid. Un studiu recent realizat de Genesis Property relevă faptul că, pentru a menține un echilibru bun între viața de la birou și cea de acasă, 31,9% dintre angajații din România care au răspuns sondajului își doresc să lucreze doar de la birou după ce va trece pandemia. Alți 36,2% vor să vină 3-4 zile pe săptămână la sediul companiei. Doar 9,4% consideră că lucrul de acasă 100% din timp este mai potrivit pentru viitor. Prin urmare, ar fi foarte util ca angajații care nu lucrează de la birou să simtă cât mai puțin (spre deloc) lipsa resurselor, a distanței și a interacțiunilor.

Așadar, orice programe vreți să implementați acum sau pe viitor, ideea ar fi să vă gândiți cum o veți face astfel încât experiența să fie similară atât pentru cei care vin la birou, cât și pentru cei care lucrează de la distanță. Poate că soluția ar fi personalizarea majorității proceselor, proiectelor și recompenselor care îi vizează pe angajați.

4. Principiile organizației agile ajută la o dezvoltare armonioasă 8 din 10 companii care au răspuns la sondajul HR Sentiment au ales inovația și dezvoltarea drept priorități strategice pentru viitor. Acest lucru denotă faptul că e nevoie ca oamenii să adopte principiile organizațiilor agile, precum îmbunătățirea gândirii critice, încurajarea și susținerea acțiunilor într-un spațiu sigur, feedback eficient, încurajarea creativității și susținerea colaborării.

5. Folosirea tehnologiei pentru a obține un avantaj competitiv Un sondaj global relevă că 74% dintre companii doresc să investească în soluții de tehnologie în domeniul resurselor umane, pentru a îmbunătăți procesele. Atragerea și păstrarea talentelor în companie, dezvoltarea angajaților pentru a-și atinge potențialul și îmbunătățirea modului de lucru sunt principalele provocări ale anului 2020 pentru liderii departamentelor de resurse umane, potrivit sondajului global PwC Human Resources Technology.

Pentru a rezolva aceste provocări, 74% dintre cei chestionați intenționează să își majoreze investițiile în tehnologie, iar 79% vor să adopte tehnologii bazate pe Inteligența Artificială până în 2022. Întrebați ce tip de tehnologii vor să folosească, respondenții au menționat una sau mai multe zone de interes, astfel: 49% au indicat recrutarea de talente, 48% – îmbunătățirea experienței angajaților, 46% – cartografierea competențelor / a parcursului carierei, 45% – recrutarea inteligentă, 45% – automatizarea proceselor, 36% – traininguri personalizate. Prin urmare, folosirea tehnologiei poate aduce avantaje competitive în sensul îmbunătățirii proceselor prin automatizare și personalizare, lăsând mai mult timp oamenilor de HR să se ocupe de nevoile angajaților, nu de procese.

EMPATIA ESTE CEA MAI IMPORTANTĂ ABILITATE A UNUI LIDER DE HR

Liderii trebuie să asigure un cadru organizaţional adecvat pentru ca angajaţii firmei să-și manifeste abilităţile și iniţiativa, să-și valorifice cunoștinţele la niveluri cât mai ridicate, fără a fi nevoie de o armată de supervizori sau de a construi sisteme de control rigide sau sofisticate. Ca atare, empatia este cea mai importantă abilitate a unui lider de HR. Doar manifestând-o va reuși să-și țină oamenii aproape și să creeze un spațiu propice dezvoltării, indiferent că angajații vin la birou sau lucrează de la distanță.

CE A FOST ȘI CE URMEAZĂ

Schimbările legate de cum, unde, cu cine și cu ce tehnologii lucrăm vor persista și în lunile care urmează. Iar pentru a ne face o idee despre ce planuri au companiile din România și cum își conduc oamenii către viitor, i-am invitat pe câțiva dintre liderii de HR ai unor companii de top din țara noastră să ne împărtășească experiențele, înțelepciunile și planurile.


 

Coperta HRM nr 67-200

Acest material a fost preluat din

numărul 67 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 67.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply