Management — 26 November 2018

 

de Constantin Pescaru, editor-coordonator la Revista CARIERE

Revista HR Manager a organizat, pe 22 noiembrie, HR INNOVATION FORUM, la care au participat cei mai entuziaşti promotori ai inovaţiei în HR, care au inţeles că schimbarea este singura constantă în businessul viitorului.

Moderatorul evenimentului a fost Daniela Palade Teodorescu, redactor-şef al Revistei CARIERE, care a trecut în revistă principalele teme:

  • HR-ul într-o lume a muncii în continuă schimbare – Cum putem noi, ca persoane din HR, să fim mai relevanți și să avem un impact mai mare într-un mediu VUCA (volatil, incert, complex, ambiguu)?
  • Cum vor afecta procesele digitale planurile noastre strategice în materie de resurse umane? Pentru cât timp mai putem rămâne la procesele noastre vechi de resurse umane și să argumentăm că încă mai fac o treabă bună?
  • Care este busola pentru inovație: cum găsim oamenii care ne pot duce mai departe?
  • Despre Robots vs. Humans şi faptul ca viitorul este aici.
  • Care e noua generație a beneficiilor extra-salariale din România?
Mulţumim partenerilor:

Partenerului SELFTRUST Academy – cu sprijinul căruia am organizat sesiunea a 2-a a evenimentului, pe care am intitulat-o “HR Speakings Inspirational” – concurs de public speaking despre modele inspiraţionale de leadership sau talent management

Partenerului anual: Romanian Software

Partenerilor: Catalyst, Benefitonline.ro, Oracle România

Coffee Partner: Nestle

Partenerilor de organizare: Knolyx, Bucate pe Roate, Sweets Moments, La Fântâna

Gazdei: DB Connect

Sesiunea de prezentări

HR-ul într-o lume a muncii în continuă schimbare
Speaker: Lorena Furtună, Sr. Human Resources Manager, Oracle România
Trăim în era revoluției 4.0., care este ghidată de transformarea digitală. Dar cu ce diferă ea față de celelalte etape similare din istorie? Cum credeți că au perceput schimbările cei care, acum câteva sute de ani în urmă, au trecut de la calești trase de cai la automobile? Cel mai probabil, s-au simțit așa cum ne simțim și noi acum. Cea mai importantă diferență constă în faptul că niciodată nicio revoluție nu a avut ritmul și viteza celei de-acum. Care e consecința directă? Lorena Furtună spune că cel mai mare pericol în aceste vremuri de turbulență nu e turbulența în sine, ci dacă acționezi cu logica de ieri.

Prin urmare, așteptarea de la oamenii de HR este să vină foarte repede cu o soluție: ”Nu mai e suficient să ai o idee, ci îți trebuie o soluție; de la noi, cei din HR, se așteaptă strategii”. Aici intră în scenă software as a service, adică ceea ce fac cei de la Oracle: soluții care să faciliteze strategiile respective.

Dar fiecare om e diferit, fiecare organizație e diferită, asa că o strategie nu are cum să mai fie general valabilă. Deci ce faci? Ceri customizare, astfel încât soluția respectivă să fie mulată pe problema ta specifică.

Lorena Furtună crede că trebuie să mai avem în vedere un aspect: transformarea digitală este strâns legată de conceptul VUCA (volatilitate, incertitudine, complexitate, ambiguitate).

Astfel, fiecare lider trebuie să răspundă la următoarea întrebare: care e cel mai important lucru pentru tine, ca lider, care vrei să fie rezolvat prin resursa ta umană?

După găsirea răspunsului la această întrebare, liderul trebuie să devină suficient de abil încât să catalogheze cu claritate situația în care se află organizația lui: fie că e volatilă, incertă, complexă sau ambiguă. Etapa de identificare e foarte importantă, căci în baza ei își poate crea strategia. Pentru fiecare situație în parte există o strategie prin care poate fi combătută:

– volatilitatea poate fi combatută prin învațare continuă,
– incertitudinea poate fi combătută prin a pune întrebări,
– complexitatea poate fi combătută prin restructurare sau reorganizare (adică să pui lucrurile pe caprării, cum e vorba românului),
– ambiguitatea poate fi combătută prin experimentare.

”Eu lucrez în HR și cel mai important aspect este să văd cum se adaptează oamenii la această schimbare si cât de dispuși sunt să se schimbe pentru a înfrunta frutuna care e aici. Avem multe de învățat. Logica de ieri nu se mai potrivește. Nu mai poți să aștepți să facă altcineva ceva și apoi să încerci și tu strategia lor, ca să vezi dacă ți se potrivește. Vorba aceea: ultimul leu care vine la baltă va bea nămol. (…)
În viitor, oamenii vor râmâne în zonele în care este nevoie de găsirea unor soluții folositoare pentru rezolvarea problemelor. Ideea nu e să îndrăznim să facem pași mari, ci să îndrăznim să facem pași mici”.

INNOVATION-45

Busola pentru inovație: cum găsim oamenii care ne pot duce mai departe
Speaker: Dragoș Gheban, Managing Partner, Catalyst Solutions Talent & Employer Branding

Organizațiile, în ziua de ieri, erau ca niște cetăți, unde erau ridicate niște metereze, astfel încât doar cei care merită să poată intra, spune Dragoș Gheban, care amintește că procesul de recrutare era foarte greoi până acum ceva vreme. Asta pentru că joburile disponibile erau mai puține decât potențiali candidați, iar aceștia voiau să depună un efort destul de mare pentru a ajunge la un interviu, astfel încât să demonsteze că merită să lucreze în compania respectivă. Iată principalele caracteristici ale recrutării în trecut:

– în piaţa muncii, balanţa era înclinată în favoarea angajatorilor;
– rată mare a şomajului;
– candidaţii nu aveau prea multe opţiuni;
– tehnologia şi brandul de angajator jucau un rol mic în alegerea unui loc de muncă;
– procesul de aplicare la un job era laborios;
– candidaţii erau nevoiţi să demonstreze că se potrivesc cel mai bine profilului jobului şi companiei.

În ziua de azi, bătălia e câştigată de candidaţi, iar talentele nu mai stau la coadă la uşa angajatorilor.

Iată principalele caracteristici ale recrutării din prezent:
– în piaţa muncii, balanţa e înclinată acum în favoarea candidaţilor;
– rată mică a şomajului;
– tehnologia şi brandul de angajator joacă un rol semnificativ în alegerea unui loc de muncă;
– candidaţii au prea multe opţiuni;
– companiile locale se luptă pentru talente cu cele internaţionale.
– procesul de aplicare la un job a rămas laborios;
– procesul de recrutare este foarte lung;
– angajatorii trebuie să demonstreze că ei se potrivesc cel mai bine nevoilor angajaţilor.

Dragoş Gheban i-a rugat pe cei peste 100 de participanţi la HR Innovation Forum să facă un test: să intre de pe smartphone (căci majoritatea candidaţilor intră de pe mobil) pe site-ul de carieră al organizaţiei la care lucrează, ca şi când ar fi o persoană ce caută un job şi să aplice. În tot acest timp, să contorizeze câţi paşi trebuie să parcurgă şi apoi să facă acelaşi experiment pe site-urile concurenţei.

Cât despre viitor, una dintre cele mai mari ameninţări şi totodată cele mai ignorate reprezintă abilitatea de a atrage şi reţine talente în organizaţie. Acesta este noul peisaj competitiv.
Soluţii:
– crearea unui brand de angajator relevant şi diferenţiat;
– având un brand puternic de angajator va fi un avantaj competitiv;
– candidaţii intră în legatură cu brandul de angajator prin mai multe puncte (touch points), cu care interacţionează în diferite etape ale căutării de job, aşa că trebuie să fii prezent în toate aceste puncte;
– optimizarea traiectoriei pentru candidaţii care vor să aplice la un job de-al tău
– optimizarea procesului de selecţie
– companiile trebuie să stăpâneasscă noi tehnologii, unelte şi canale, altfel vor rămâne în urmă şi vor pierde talentele.

INNOVATION-116

Robots vs. humans: „The future is here!”
Speaker: Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software

Un studiu recent Deloitte, „Everything is becoming digital”, arată că în HR procesele sunt deja digitalizate sau sunt pe cale să devină digitalizate. Începutul acestui proces constă în automatizarea proceselor statice din HR (salarizarea şi administrarea de personal, pontajul, managementul documentelor). Aceste lucruri pot fi realizate cu ajutorul soluţiei colorful.hr, realizată de Romanian Software, care automatizează, grupează, stochează şi uşurează o mulţime de procese.

Ce probleme creează lipsa de automatizare:
– eficienţă şi productivitate scăzute: ce face o echipă de oameni în câteva zile, face un soft în câteva minute
– erori umane: calculele greşite îţi pot afecta grav bugetele de HR
– necunoaşterea sau nerespectarea unor legi: dacă nu ai un consultant legal, poţi încălca unele modificări care apar in legislatie; dar softul colorful.hr este mereu actualizat si nu omite nimic!

Aurelian Chitez pune întrebarea care se află pe buzele tuturor: dacă totul se automatizează, care mai e atunci rolul oamenilor de HR? Ei bine, el spune că oamenii de HR trebuie să facă ce e cu adevărat important. Adică:
– Suport strategic pentru management: decizii mai bune bazate pe date (analytics)
– Managementul talentelor: recrutarea şi păstrarea talentelor
– Managementul performanţei
– Să asigure o experienţă plăcută angajaţilor şi satisfacţia acestora
– Să dezvolte brandul de angajator
– Să asigure un pachet de compensaţii şi beneficii potrivit culturii organizaţionale
– Controlul bugetelor etc.

Şi apropo de date şi analizarea lor, acestea vor face parte din viitorul HR-ului. Iar soluţia colorful.hr asigură, printre altele, realizarea unor rapoarte relevante, precum:
– Sisteme de management al angajaților
– Sisteme de management al performanței
– CRM
– ERP

Printre alte avantaje ale softului se mai numără:
– GDPR: Candidatul primeste un “welcome” mail prin care i se cere consimtamantul in vederea implicarii in procesul de selectie

– Revisal pe Pilot Automat

– Generare documente cu QR-Code

– Organigramă dinamică

– Notificări în timp real

– Flux de aprobarea a cererilor direct de pe telefonul mobil.

Următorul pas este reprezentat de inteligenţa artificială:
– Între 2020 și 2025, vor fi create două milioane de joburi relaționate de inteligența artificială
– 85% dintre managerii companiilor tehnologice vor investi masiv în inteligență artificială, în următorii trei ani
– 79% dintre respondenți cred că AI va revoluționa felul în care se va face interacțiunea cu consumatorii
– 68% se așteaptă ca inteligența artificială să schimbe semnificativ sau complet felul în care se va face recrutarea în viitor.

Prin urmare:
– Roboții nu inlocui oamenii, ci îi vor ajuta!
– Viitorul business-ului nostru depinde de alegerile pe care le facem astăzi și de cât de adaptabili și flexibili suntem!
– Departamentele de HR se vor schimba din nou și din nou și din nou!

INNOVATION-176

Noua generație a beneficiilor extra-salariale din România
Stelian Bogza – Commercial Director & Co-Founder, BenefitOnline.ro

De la 5% cât era ponderea beneficiilor în venitul angajaţilor în urmă cu câţiva ani, acum este undeva la 12%. Angajatorii au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile pe care angajații le-au ales anul trecut de pe BenefitOnline.ro, o platformă ce oferă beneficii flexibile. Angajatii aleg de obicei beneficii cu un impact fiscal avantajos. Iată ce poţi face cu un buget de 175 de lei:

foto 3

Cu toate că femeile și bărbaţii au arătat un interes similar pentru mare parte din beneficii, în anumite situaţii, opţiunile angajaţilor s-au diferenţiat în funcţie de sex. Astfel, în 2017, femeile au optat mai mult pentru cadouri şi cursuri profesionale, iar bărbaţii au investit mai mult în vacanțe în România şi pensii private.

Opțiunile angajaților au fost diferite și în funcție de generația din care fac parte. Portofoliul de angajați care au folosit platforma BenefitOnline.ro în 2017 a fost împărțit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generația X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generația Y (18 – 37 de ani) – 81,3%. Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generații a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, își doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură.

Totuşi, angajații din generația Y (cu vârste cuprinse între 18 – 37 de ani) sunt motivați mai mult de cursuri profesionale și limbi străine și de vacanțe în România. Angajații din generația X (cu vârste cuprinse între 38 – 48 de ani) au investit mai mult în pensii private și vacanțe în România.

Când angajații achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte și reduceri negociate direct de BenefitOnline.ro, la diverși furnizori, abonamentele și activitățile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opțiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadget-uri IT și abonamente telecom (14%), oferte la restaurante & cafenele, activitați pentru timp liber și hobby, servicii medicale și auto.

INNOVATION-197

Concursul de public speaking

Competiţia de public speaking, pe modelul TEDx, despre modele inpiraţionale de leadership sau cum au inovat în cadrul organizației pe proiecte de leadership sau talent management

Moderator: Andrei Dunuţă, Sales & Public Speaking Trainer şi fondator SELFTRUST Academy

Competiţia s-a numit „HR Speakings Inspirational” şi au fost opt participanţi, cu speach-uri de şapte minute. La final, publicul şi-a votat favoriţii prin intermediul aplicaţiei Komm.io dezvoltată de Knolyx.

INNOVATION-274

1. Marius Ciurariu, HR Director, Provident: #WTF
Marius Ciurariu a întrebat oamenii din public ce ar face dacă descoperă că un angajat a furat 1.000 de lei? Ei bine, cel mai probabil, acesta ar fi concediat. „Atunci de ce nu i se întâmplă nimic hoţului de timp?”, a continuat acesta. Da, e vorba de şedinţe. Potrivit unui sondaj intern desfăşurat în interiorul organizaţiei, întâlnirile reprezintă cea mai neproductivă parte a unei zile de muncă. Prin urmare, în Provident s-a creat un task force pentru a crea un program care să eficientizeze munca angajaţilor, cu ajutorul venit din partea a şase voluntari din companie, CEO-ul fiind sponsorul.
Aşa s-a născut Work Together Faster (WTF), care se bazează pe trei piloni:
– powerful meetings,
– reduce bureaucracy,
– taming the email monster.
Echipa care a lucrat la proiect a rescris regulile şi procedurile interne, acestea devenind mai muzante şi mai interactive, reuşind totodată să reducă simţitor timpul alocat întâlnirilor.
De asemenea, a fost infiinţat SSPM (serviciul secret al powerful meetings) – oameni care se infiltrează în şedinţe şi supervizează cât de eficient sunt implementate regulile legate de întâlniri.
O alta parte a proiectului a fost workout days, care presupune ca o zi pe trimestru oamenii sunt invitati să facă brainstorming pentru eficientizarea proceselor, astfel încât acestea să se facă în mai puţine etape.
Având în vedere ca doar 40% din mailurile pe care le primesc angajaţii sunt utile pentru ca aceştia să-şi facă mai bine munca, cei de la Provident au rescris regulile legate de comunicarea online, încurajând conversaţiile faţă în faţă şi utilizarea platformelor de elearning, printre altele. Aceste reguli au fost livrate sub forma unei scrisori de colegi îmbrăcaţi în poştaşi.
De asemenea, cei de la Provident încearcă ca o zi pe trimestru să nu trimită mailuri interne.
În final, Marius Ciurariu ne-a dat un sfat valoros: „Dacă vreţi cu adevărat să faceţi o schimbare în cultura organizaţională, lăsaţi-i pe oameni să se ocupe de asta!”

2. Oana Yucel, HR Manager, Evonomix: Leadershipul începe cu tine!
Oana Yucel ne-a spus o poveste despre două fete, Eda şi Anca. Înainte o cunoască pe Anca, Eda se afla la o altă companie şi conducea o echipă mare de oameni, dar nu înţelegea de ce oamenii nu o ascultau, cu toate că totul trecea pe la ea şi tot ea făcea de toate. Într-o zi, ea citea o carte de dezvoltare personală şi a găsit un citat: leadershipul începe cu tine. Atunci Eda a început să conştientizeze că înainte de a-i conduce şi influenţa pe alţii, mai întâi trebuia să facă asta cu ea însăşi. Anul trecut, după ce trecuse la altă companie şi se afla în concediu maternal, ea s-a inscris într-un program de leadership. Aici a învăţat că, atunci cand îşii dorea o schimbare în viaţa ei, prima variabilă de la care trebuia să înceapă era chiar ea. Aşa că ea însăşi trebuia să devină un lider mai bun. În acest proces de schimbare, ea a realizat că schimbarea e dureroasă, dar formarea unor noi obiceiuri mai sănătoase – chiar dacă necesită timp şi mult exerciţiu – o ajută să devină un lider mai bun.
Colega ei, Anca, era la birou, venea cu idei de dezvoltare a echipei şi a obţinut o diplomă de training. Vizitând-o la un moment dat pe Eda acasă, cele două au pus bazele unei şcoli de leadership pentru managementul companiei. Au conceput un program, au gândit traininguri pe subiecte interesante, au prezentat CEO-ului programul, iar acesta a fost încântat şi le-a dat unda verde. A existat reticenţă la început din partea colegilor, dar după un an de la implementare, aceştia au început să lucreze mai bine împreună, au devenit o echipă mai închegată, au colaborat mai bine. Ulterior, graţie acestui succes, cele două au implementat şi trainguri de soft skills pentru colegii din celelalte departamente.
Eda şi Anca au descoperit ca jocul era principala metodă de învăţare, aşa că toate trainingurile şi workshopurile sunt concepute în jurul unor jocuri.
„Leadershipul începe cu tine, un lider poate influenţa atât de jos în sus, cât şi de jos in sus. Dezvoltaţi fiecare om din companie!”, a fost finalul poveştii.

3. Marius Mardale, HR Manager, Gebruder Weiss: Motivaţia inconştientă de a deveni lider
Dacă întrebi oamenii ce îi motivează să fie lideri, ei vor da răspunsuri ce ţin de sfera conştientului, de la motive legate de partea financiară la cele care au legătură cu a aduce o contribuţie organizaţiei în care se află. An de an, elevii absolvenţi de liceu se îndreaptă către facultăţi sperând sa devină lideri renumiţi. Ulterior, aceştia încearcă să intre în câmpul muncii sperând să ajungă în vârful piramidei. De asemenea, şi cei cu state vechi de plată speră să fie avansaţi în funcţie.
În fapt, un studiu realizat de CareerBuilder arată că din cei intervievaţi, 34% aveau aspiraţia de a deveni lideri.
Însă oare care e motivaţia inconştientă pentru care oamenii vor să îi conducă pe alţii? Cercetătorii au descoperit că acest lucru ţine într-o mare măsură de dinamica relaţiilor din copilărie. Un factor comun la mulţi lideri este că există un sentiment profund absenţei tatălui, fie ea fizică sau psihologică. Iar acest lucru poate reprezenta una dintre motivaţiile inconştiente de a deveni cineva.
Un studiu realizat pe miniştrii britanici arată că mai mult de 60% îşi pierduseră tatăl mai devreme de împlinirea vârstei de 21 de ani.
Pe de altă parte, o altă motivaţie intrinsecă poate fi narcisimul.
„Atunci când ajutaţi oamenii să se dezvolte, e important să vă daţi seama care sunt motivaţiile inconştiente. poate îi ajută în acest proces, chiar dacă doar ei vor găsi răspunsul”, a încheiat Marius Mardare.

4. Luiza Banyai, Manager Departament Dezvoltare Organizaţională, Enel: Ai grijă sau îi pierzi
„Pentru că am un copil adolscent, care e un mare învăţător pentru mine – o cheamă Ioana şi e pasionată de public speaking – am rugat-o să îmi arate cum arată un discurs TEDx. Mi-a spus că are mare înceredere în mine că mă descurc şi că nu am envoie de ghidaj. Totuşi, dimineaţa a venit la mine şi mi-a spus că mă va ajuta. Mi-a spus că introducerea trebuie să fie atrăgătoare, cuprinsul să fie scurt, iar incheierea să fie aburitoare – cum faci tu de obicei”, a povestit Luiza Banyai.
Prin urmare, ea ne-a vorbit despre managementul talentului versus managementul talentului. Impreună, dacă sunt folosite într-un mod potrivit, atunci acest lucru are efecte pozitive pentru business, cum ar fi atragerea şi reţinerea oamenilor potriviţi în organizaţie.
Când vorbeşte despre managementul talentelor, ea se uită la trei piloni:
– strategia companiei: pentru a defini ce înseamnă un talent pentru organizaţia respectivă, dar şi ce e de făcut pentru a atrage şi reţine oamenii potriviţi;
– leadershipul: modul în care compania alege să-şi aleagă managementul;
– echipa: degeaba ai un talent, strategie şi management dacă nu ai o echipă să primească talentul ca să îl ajute să crească; altfel, îl ingroapă repede.
Talentul managementului înseamnă deschiderea companiei de a putea să-şi identifice managerii care au capacitatea intuitivă potrivită pentru a vedea şi simţi potenţialul în oameni.
Astfel, trebuie să pregăteşti echipa să primeasca talentul. Şi invers.
„Până la urmă, orice mamă e un lider cu cel puţin un follower”, a încheiat aceasta.

5. Florin Dicu, Business Unit Manager, Zentiva: Modelul autentic de leadership – mit sau realitate
„Facem cursuri de time management, de abordare a situaţiilor conflictuale, de feedback, de leadership. Oare toate cursurile astea abordează situaţiile imprevizibile? Eu zic că nu”, a precizat Florin Dicu.
Acesta a povestit cum a fost prima lui zi la Zentiva, când s-a prezentat la fabrică şi a început să îşi cunoască echipa. Tot procesul acesta a durat cam două săptămâni, căci a cunoscut 100 de oameni, care lucrau în trei schimburi.
Ce a învăţat în urma acestei experienţe? Că programul de induction e foarte important: începutul în companie trebuie să fie bine structurat, iar managerul să fie cu tine şi să îţi ghideze paşii.
De asemenea, nimic nu poate înlocui interacţiunea umană, care a fost, este şi va fi chintesenţa oricărui angajat din companie. Tocmai de aceea roboţii nu ne vor înlocui – este de părere Florin Dicu.

6. Monica Mardare, Director Resurse Umane, Luxoft Romania, Global HRBP, Luxoft Automotive: Trei într-o barcă

Departamentul de HR al Luxoft România a trecut printr-un proces de restructurare şi repoziţionare faţă de angajaţi şi viceversa. „Echipa de HR a învăţat lucruri noi. Am învăţat, de exemplu, cum să facem analiza datelor astfel încât să fie relevante pentru board. Mi-am dat seama că nu cream împreună, nu colaboram cu angajaţii şi managerii ca să creăm sau să dezvoltîm o procedură nouă sau un proiect nou. Dar am reuşit să îi aducem pe toţi într-o barcă şi să începem să vâslim în aceeaşi direcţie. E vorba de trei „vâslaşi”: angajaţii, care au învăţat să fie mai proactivi, managerii, care trebuie sa comunica foarte clar care sunt obiectivele strategice, respectiv departamentul de HR, care vine cu ideile şi care trebuie să testeze ideile împreună cu managerii şi angajaţii. Toti trei trebuie să lucreze împeună, iar acesta e un proces continuu, ce trebuie discutat, rafinat, îmbunătăţit în timp ce vâsliţi”.

7. Sorin Voicu, Training Director, BRD: Percepţia noastră, realitatea lor
Sorin Voicu ne-a vorbit despre o prezentare despre cariera în banking şi în BRD pe care a ţinut-o la un moment dat în faţa unor studenţi. După multe minute de monolog, un student a îndrăznit să întrebe următorul lucru: „cât durează drumul de la mine de acasă până la muncă?” Întrebarea era una pe cât se poate de pertinentă, căci ştim cu toţii cât de aglomerat este Bucureştiul. Doar că, în acel moment, Sorin Voicu şi-a dat seama că percepţia pe care o avem în legătură cu realitatea celor tineri e total diferită. Prin urmare, companiile sunt nevoite să se adapteze acestei realităţi. Altfel, nu vor obţine rezultatele scontate.
Proiectul derulat de BRD, dedicat tinerilor, se numeşte Mindcraft Academy şi include: workshop-uri, programe de mentorat, stagii şi internshipuri, consilieră în carieră.

8. Irina Mînzala, Central Europe Talent Acquisition Lead for Accenture Operations: Diversitatea generează inovaţie
Irina Mînzala ne-a propus să jucăm ceva: ea a luat patru exemple de joburi şi ne-a provocat să răspundem la următoarea întrebare: „care este prima asociere de gen care vă vine în minte?”. Iar ca „asistent” a folosit primul rezultat al căutărilor pe Google pentru rolul respectiv.
Financial and investment advisor: Ce spune Google? Un bărbat
Customer service specialist: Ce spune Google? Trei femei şi un barbat
Internal auditor: Ce zice Google? Femei
User experience and human machine interaction designer: ce spune Google? Nu ştie
Process automation specialist: Ce zice Google? Nu ştie
Potrivit World Economic Forum, primul job o să rămână, următoarele două vor dispărea, următoarele două sunt joburile viitorului.
„Diversitatea e ridicată la grad de artă în Accenture. Până în 2025, targetul este să avem în echipă 50% femei şi 50% bărbaţi. Datele sunt publice pentru că e o modalitate de a atragere retenţie a talentelor, noi spunem că ne luîm angajamentul să creăm un spaţiu în care să te simţi foarte bine cu tine însuţi. Diversitatea aduce inovaţie, iar ceea ce trebuie să facem este să ne uităm la ea cu deschidere”, a încheiat aceasta.

Şi pentru că a fost o competiţie, iată şi câştigătorii, care au fost aleşi de public prin votul exprimat prin intermediul aplicaţiei Komm.io, dezvoltată de Knolyx:

Marius Ciurariu -HR Director, Provident  – Locul 1

Luiza Banyai  – Manager Departament Dezvoltare Organizațională, Enel  – Locul 2

Sorin Voicu – Training Director, BRD – Groupe Société Générale  – Locul 3 

Premii speciale  oferite de SELFTRUST Academy:

Florin Dicu – Business Unit Manager, Zentiva Romania  –  Premiu Special CEA MAI BUNĂ INTERPRETARE

Irina Mînzala – Central Europe Talent Acquisition Lead for Accenture Operations, Accenture  – Premiu Special CEL MAI INOVATOR DISCURS 

Monica Mardare – Director Resurse Umane Luxoft Romania, Global HRBP, Luxoft Automotive   – Premiu Special CEA MAI BUNĂ STRATEGIE DE DISCURS

INNOVATION-425

Credit foto: Dănuţ Tolea, paparatzi.ro

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply