Legal — 09 March 2015

de ANCA VĂTĂŞOIU

Plecând de la principiul general al protecției împotriva actelor de hărțuire, doctrina a dezvoltat cazul particular al hărțuirii la locul de muncă denumit și mobbing.

Legislația națională protejează, în principiu, individul împotriva actelor de hărțuire pe care Ordonanța nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancționarea tuturor formelor de discriminare, le definește ca „orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.” Prin urmare, orice persoană se poate baza pe aceste prevederi pentru a solicita protecție și remedii în situația în care devine victimă a unor acte de hărțuire, inclusiv împotriva acțiunilor ostile sau intimidante ale angajatorului sau ale colegilor de serviciu.

Hărțuirea la locul de muncă (Mobbing-ul) este o categorie particulară de hărțuire ce a fost privită ca atare de Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă (Health and Safety at Work European Agency) într-unul dintre studiile sale. Mobbing-ul a fost definit ca un comportament repetat și anormal față de un salariat sau un grup de salariați care este de natură să genereze un risc pentru respectivii salariați. Mai mult, acest comportament anormal are în vedere un individ al cărui comportament tinde la victimizarea, umilirea, diminuarea respectului de sine sau amenințarea celorlalți. Deși legislația română nu reglementează expres acest tip de hărțuire, prevederile coroborate ale Codului Muncii și ale legislației speciale dedicate sănătății și securității în muncă nu fac decât să confirme principiul afirmat la nivel european care califică ferm mobbingul drept un risc real privind sănătatea și securitatea la locul de muncă. Astfel, potrivit art. 39 alin. (1) din Codul muncii, salariatul are dreptul la securitate şi sănătate în muncă. În mod logic, în sfera acestui drept este inclusă sănătatea şi securitatea fizică și psihică.

În temeiul acestor texte de lege, angajatorul are obligația de a lua toate măsurile în vederea limitării afectării psihice a salariaţilor de mediul în care lucrează. Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a se abține de la orice act/gest care ar putea aduce atingere demnității şi onoarei salariatului. De asemenea, aceasta presupune că locul de muncă al salariatului trebuie să fie astfel organizat încât să nu lezeze demnitatea salariatului. Coborând în concret, pe baza cazuisticii existente atât la nivel național cât și european, actele de hărțuire la locul de muncă (mobbing) s-ar putea contura în situația în care se întrunesc următoarele elemente esențiale:

– existența unui comportament abuziv veritabil, manifestat împotriva unui salariat în mod sistematic, repetat și având o întindere semnificativă în timp;

– pretinsele acte de hărțuire violează personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică/mentală a individului;

– hărțuirea determină degradarea substanțială a mediului de lucru, atrăgând după sine (în cele mai multe cazuri) o demisie forțată.

În practică, eticheta de „hărțuire la locul de muncă” a fost atribuită unor acțiuni care se succed în mod anormal și constant cum ar fi, spre exemplu: acuzații nefondate,  insidioase; izolare; crearea unei imagini negative a victimei printre colegii de serviciu; refuzul de a comunica; privarea de atribuții/responsabilități; denigrarea; intimidarea; constrângerea; încălcarea abuzivă a atribuțiilor etc.

Cu titlu de exemplu, în jurisprudenţa instanţelor române s-a afirmat că faptele de excludere și izolare la locul de muncă prin preluarea în mod abuziv a atribuțiilor de serviciu, neluarea de către angajator a măsurilor necesare pentru a i se asigura salariatului condițiile adecvate de muncă necesare îndeplinirii atribuțiilor, sunt nelegale și au condus la izolarea acestuia, la crearea unei imagini negative la locul de muncă, la privarea acestuia de dreptul de a munci conform pregătirii sale profesionale și conform contractului de muncă.

Pe de altă parte, acțiuni firești prin care superiorul critică (în mod ferm dar constructiv) rezultatele activității subordonaților săi, comportamentul organizațional al acestora sau maniera de lucru adoptată nu ar fi, în principiu, de natură a determina aplicarea automată a unei etichete de „hărțuire la locul de muncă”. Astfel, un șef exigent nu este neapărat un „hărțuitor” cu atât mai puțin în cazul în care criticile alternează cu remarci laudative sau chiar recompense pecuniare (traduse de cele mai multe ori în bonusuri de performanță).

În ce privește sancțiunile legale aplicabile unui comportament calificat drept mobbing, Ordonanța nr. 137/2000 prevede că încălcarea regulilor privind hărțuirea pot atrage răspunderea contravențională, civilă și/sau penală, după caz. Prin urmare, victima hărțuirii la locul de muncă are la dispoziție următoarele instrumente:

– sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (autoritatea care asigură respectarea legislației privind nediscriminarea) în vederea constatării actelor de hărțuire și sancționarea contravențională a agresorului;

– formularea unei acțiuni în fața instanței de judecată prin care poate solicita stoparea actelor vătămătoare, restabilirea situației de echilibru anterioară, precum și daune morale, după caz.

În cazul în care actele de hărțuire au determinat, in extremis, și încetarea unilaterală a relației de muncă, se poate pune problema verificării validității unei astfel de decizii/ măsuri luate în contextul existenței unor presiuni morale constante asupra salariatului.

Concluzionând, chiar dacă legislația națională nu a reușit să țină pasul cu evoluția rapidă și surprinzătoare, uneori, a mediului de lucru și cu dinamica relațiilor interumane, gestionarea fenomenului de mobbing reprezintă un subiect de o importanță crucială. Astfel, în lumina obligațiilor concrete pe care legea actuală le reglementează, fiecare angajator este dator să se îngrijească de menținerea unui mediu organizațional echilibrat și să preîntâmpine, prin metode adaptate organizației (inclusiv cele incluse în sfera sănătății și securității în muncă), manifestări ale salariaților și managerilor săi prin care se tinde la izolarea, victimizarea, umilirea oricărui individ sau crearea unui mediul de lucru ostil, degradant.

Anca Vătăşoiu
Asociat Senior în practica de dreptul muncii, NNDKP

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 36, decembrie 2014. Dacă apreciaţi informaţiile oferite de HR Manager şi aţi dori să citiţi conţinutul revistei noastre integral, am fi onoraţi să deveniţi abonatul nostru. Detalii aici

 

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(2) Readers Comments