Planeta HR — 14 December 2021

simonaSIMONA BERBEC MARKET HR LEAD, GOOGLE – ROMÂNIA, UNGARIA, CEHIA, SLOVACIA

„SUNT CEL MAI MARE FAN AL COLEGILOR MEI, IAR FOȘTII ȘI ACTUALII MEI COLEGI, PARTENERI DIN HR, ȘTIU DEJA ASTA DESPRE MINE. ACEASTA A FOST ȘI CONTINUĂ SĂ FIE „GUIDING STAR”, O MOTIVAȚIE FOARTE PUTERNICĂ PENTRU MINE CA PROFESIONIST ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE.“

 

Pentru noi toți, aspectul imprevizibil al pandemiei a adus o serie de provocări. Prima cu care ne-am confruntat a fost păstrarea sentimentului de comunitate pe care îl aveam la birou, împreună cu stabilirea unor limite clare, sănătoase, între viața profesională și cea personală.

Pandemia ne-a obligat să abordăm noua realitate în mod asumat, diferențiat și consecvent în același timp. M-a bucurat deschiderea colegilor spre a împărtăși ce simțim, să cerem ajutor, să recunoaștem diferențele față de modul de lucru cu care eram obișnuiți anterior.

Tranziția la un mod de lucru de la distanță (remote) necesită un efort susținut de a menține legătura cu colegii din echipă. Pe măsură ce ne apropiem de momentul întoarcerii la birou, compania pregătește spațiile de lucru și adaptează beneficiile puse la dispoziția angajaților. Practic, reinventând mediul de lucru, Google creează un spațiu de muncă post-pandemic pentru angajații care s-au obișnuit să lucreze de acasă în ultimul an și care nu vor să fie la birou tot timpul.

FLEXIBILITATE, FLEXIBILITATE, FLEXIBILITATE!

Abordarea flexibilă pe care pandemia a adus-o în relațiile de muncă a fost o oportunitate deosebită. Ne-a permis, având în vedere natura activității, să experimentăm mai mult colaborarea la distanță, ceea ce a creat un cadru comun echipelor care lucrează în diferite regiuni globale și pe mai multe fusuri orare.

Pe măsură ce i-am întrebat pe colegii noștri care sunt preferințele lor pentru a se întoarce la birou, am descoperit rezultatele pozitive ale telemuncii pe termen lung și astfel putem folosi această experiență a lor în a crea viitorul mod de lucru.

RESPECTUL RECIPROC, O VALOARE CENTRALĂ A ORGANIZAȚIEI
  • am alăturat echipei Google în urma achiziției Fitbit. Pe lângă obiectivele comerciale, un criteriu important pentru această achiziție a fost faptul că cele două companii împărtășesc culturi organizaționale similare.
  • Am rezonat în mod natural cu una dintre valorile de bază, și anume „respectul reciproc“, deoarece este un principiu al carierei mele. Descriind în câteva cuvinte:fiecare vine dintr-un loc diferit, are experiențe diferite și trebuie tratat cu demnitate. Cu atât mai mult în pandemie a devenit evident că experiențele fiecăruia/ fiecăreia sunt resimțite diferit.

În urmă cu mai mulți ani aveam un rol care presupunea activități în care emoțiile erau intense și mizele profesionale se amestecau cu cele personale în momente critice.

Îmi amintesc că am fost întrebată atunci cum de am rămas în relații bune și foarte bune cu colegii – și răspunsul meu a fost: cred că a fost evident, veritabil respectul reciproc. Din punctul meu de vedere, pentru noi, în România, cultural, exprimarea dezacordului ar putea fi uneori incomodă – am învățat că putem asculta cu respect și putem dezbate în același timp. Sunt norocoasă să lucrez într-o companie care încurajează dezvoltarea continuă a angajaților și le pune acestora la dispoziție diferite opțiuni de învățare: pentru ceea ce este considerat critic din punct de vedere business, pentru dezvoltarea abilităților și competențelor necesare rolului deținut, dar și pentru dezvoltarea ariilor de interes personale, precum muzica, limbile străine etc.

Colegii mei mă inspiră poate mai mult decât o fac eu la rândul meu: pe lângă o înnăscută curiozitate, ei apreciază în mod deosebit ocaziile în care sunt inspirați și învață din experiența altora. Spre exemplu, programul „Europe Engineering Bi-weekly“, organizat de colegii mei din echipele tehnice, este o oportunitate de învățare în care fiecare echipă își prezintă proiectele, oamenii învățând unul de la celălalt.

LIDERII AR TREBUI SĂ FIE AUTENTICI

Cred că autenticitatea ar trebui să fie principala calitate a unui lider. Într-un mediu aflat în continuă schimbare, conștienți fiind de experiențele diferite prin care trecem,pe lângă dezvoltarea competențelor profesionale, crearea unei rețele profesionale și încurajarea unei culturi de colaborare, ceea ce cred că face diferența atât personal, cât și profesional este autenticitatea – crearea unei business persona care nu este în contradicție cu sinele interior.

De asemenea, clasicul „autodepășește-te“, însoțit de recunoașterea corectă a faptului că poți construi durabil doar pe fundamentul punctelor tale forte, cred că această abordare asigură o adaptare mai ușoară la provocările care apar constant în viața profesională. Mă alătur celor care afirmă că viitorul domeniului de Resurse Umane va include digitalizarea proceselor și folosirea AI în luarea deciziilor; cred că absența acestei includeri poate deveni o amenințare.

Întregul context pandemic și post-pandemic a creat o oportunitate pentru profesioniștii de Resurse Umane să demonstreze, poate mai mult decât în trecut, că pot fi parteneri critici în gestionarea unor situații de business cu impact major: își păstrează obiectivitatea în momente critice, acționează consecvent și metodic, creând un sentiment de încredere de care avem cu toții nevoie.

Mai mult decât atât, cred că liderii de HR vor avea succes în viitor în funcție de cât de vulnerabili și autentici se vor prezenta celorlalți.

E OK SĂ GREȘEȘTI ATÂTA VREME CÂT ÎNVEȚI DIN GREȘELI

În urmă cu câțiva ani, una dintre colegele mele citea un articol despre „radical candor“ și am auzit-o spunându-mi: “Sim, așa ești tu!“. Astfel, am descoperit conceptul care exprimă foarte bine ce consider eu că este o abordare bună. Întâmplător este un concept al unui fost angajat Google și se traduce în abilitatea, în interacțiunea cu ceilalți, de a confrunta direct și de a arăta în același timp că și la un nivel personal celălalt contează. Cred că poți avea o astfel de abordare doar dacă, înainte de orice, îți asumi atât propriile puncte forte, cât și defectele.


 

Coperta HRM nr 67-200

Acest material a fost preluat din

numărul 67 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 67.

Pentru abonare, click aici.

 

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply