Performance — 08 January 2019

de Anca Velcescu, HR Senior Consultant, Wyser Romania

Știam că mi-ar plăcea să lucrez în recrutare. Auzisem despre, citisem despre. Până atunci lucrasem doar ca secretară, fără să am vreo experiență revelatoare cu privire la viitorul meu profesional. Asta era undeva prin toamna lui 2006. Eram în căutare de job după terminarea facultății și într-o zi m-am trezit chemată la un interviu de către o companie britanică de executive search. Mă recomandase o prietenă fără să îmi spună și, de altfel, fără să creadă că a făcut tocmai bine, dat fiind că managerul companiei respective i se părea a fi un om dificil.

Așa am intrat în recrutare. Surprinzător sau nu, interviul a fost ușor, cel puțin din punctul meu de vedere, și am fost ofertată destul de repede. Da, managerul era așa cum fusesem avertizată, însă am învățat enorm de multe lucruri despre recrutare, despre HR și despre mine. No regrets! Mă ocupam de head-hunting clasic pentru poziții de middle, senior și top management în consultanță, și abordam candidații sunând pe telefonul fix al companiei la care lucrau. Foloseam diverse pretexte pentru a trece de secretare și pentru a vorbi cu cei vizați. La început am avut și responsabilități administrative în cadrul firmei însă asta nu m-a descurajat și nici nu m-a demotivat. Cumva mi se părea firesc să încep treptat, iar acest lucru m-a ajutat să înțeleg mai bine meseria asta.

După 3 ani am ajuns să lucrez într-o companie multinațională din domeniu, unde am avut acces la toate procesele de HR –recrutare, evaluare, training și administrativ. 7 ani am lucrat aici. Mi-aduc aminte că la interviul de angajare m-au întrebat dacă am făcut business developement pentru servicii de HR, iar eu le-am spus, foarte sincer, că „nu”, dar că aș face cu drag dacă mă învață cum. Managerul meu de atunci mi-a spus ulterior că i-a plăcut sinceritatea mea și de aceea m-a angajat.

Trecând prin multe procese de recrutare, mărturisesc că am avut parte și de momente mai puțin plăcute, de interacțiuni cu clienți inflexibili, clienți care pun foarte multă presiune, proiecte de volum care te consumă. Doar că tocmai o parte din aceste proiecte dificile au fost și cele care mi-au adus de multe ori statisfacții profesionale și personale. Când vezi că recomandarea ta creează plus valoare atât pentru candidat, cât și pentru client, chiar simți că ești unde trebuie. Nimic nu e mai frumos în domeniul acesta decât să te contacteze candidați pe care i-ai plasat la un moment dat la un job și să-ți spună cât de mult apreciază ceea ce ai făcut pentru cariera lor. La fel, am avut multe proiecte în care am recrutat de la zero toată echipa de management, iar după astfel de provocări ai un drive extraordinar când vezi că acel client își plasează businessul în mâinile unei echipe la a cărei configurație ai contribuit.

E un job în care nu mă plictisesc. În care mă mențin prezentă cu toate celulele. Pentru un proiect de recrutare vezi minimum o sută de CV-uri și selectezi din ele 30-40. După etapa telefonului, stabilești întâlniri față în față cu 10-15 candidați (asta dacă ai noroc) și apoi dintre ei recomanzi către client 3-4. Clientul are 2-3 runde de interviuri și în etapa finală ajung 1-2 candidați. După toate astea, fie clientul nu e convins pentru că potrivirea este de doar 99,5%, fie candidatul ofertat refuză din varii motive. Și atunci ce faci? Îți pui mâinile în cap și o iei de la capăt? Discuți cu clientul? Reiei candidații? Aici se vede diferența dintre un consultant și un simplu recrutor, și nu o spun cu răutate. E vorba de experiență și abordare. Un consultant știe cum să îi aducă la un numitor comun, cum să ajusteze așteptările clientului la realitatea din piața muncii. Nu o ia pur și simplu de la capăt.

Pentru mine, recrutarea este un proces de vânzare aparte și spun asta pentru că atunci când vinzi umbrele, nicio umbrelă nu-ți spune că vrea să fie vândută lui X și nu lui Y, pe când candidații își manifestă preferințele foarte clar și te găsești de multe ori în situația de avea candidați buni pe care nu îi poți recomanda clientului. Așa am învățat că pentru pozițiile de nișă, oamenii potriviți nu se găsesc pe platformele de joburi sau pe rețelele de social media, ci în cadrul anumitor companii din domeniul respectiv sau în anumite grupuri sau societăți profesionale. Fără să dea lumii de înțeles că își doresc vreo schimbare de job.

Dupa 11 ani de recrutare, cred cu toată convingerea că nu aș fi putut face altă meserie. Îmi place foarte mult interacțiunea cu oamenii și procesul de cunoaștere a clientului și candidatului. Recrutarea este dinamică și este puternic influențată de mediul economic. În urmă cu 6-7 ani, la orice anunț de recrutare se adunau câteva sute de aplicanți și acum abia ai 20 de candidați tangențial interesați. Acum 10 ani, candidații erau deschiși oportunităților, iar angajatorii erau mult mai dispuși să angajeze și oameni cu potențial, nu doar oameni specializați. M-am schimbat și eu odată cu piața, am învățat lucruri noi și mi-am adaptat metodele și abordarea. De asta nici nu mai plec la drum fără să înțeleg mai întâi contextul unui proiect.

Un client poate deveni oricând candidat, iar un candidat oricând poate deveni client, de aceea sunt foarte atentă cum comunic cu fiecare, chiar și atunci când e un feedback negativ. Trebuie să fii creativ și să lași întotdeauna loc de „Buna ziua!”. Și după atâția ani în domeniu îmi permit să spun că recrutarea nu e doar evaluare de experiență și aptitudini, ci o analiză de compatibilitate între candidat – organizație – echipă – mediu de lucru. Recrutorul este în poziția de a deschide drumuri și de a influența destine.


Un proiect drag care mi-a rămas în minte a fost pentru o poziție foarte tehnică din domeniul agriculturii. Singura șansă de a găsi candidați era contactarea facultăților de profil și indentificarea doctoranzilor la specializarea respectivă. Clientul, o companie multinațională, deja contactase singura facultate de profil din București, iar coordonatorul lucrărilor de doctorat trimisese deja o listă către el. Așadar, nu numai că număram candidații pe degete la nivelul întregii țării, dar eram și în concurență cu HR-ul intern al clientului. Se mai întâmplă, nu? Nu m-am descurajat și m-am orientat către alte facultăți din țară. Doi candidați. Doar doi candidați se potriveau profilului căutat. Nici nu s-a mai pus problema de ales între ei pentru că au fost angajați amândoi, chiar dacă inițial era o singura poziție deschisă.


coperta hrm 57Acest material a fost preluat din

numărul 57 al Revistei HR Manager,

ediția din iulie-septembrie 2018.

Pentru abonare, click aici.

 

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply