Organisational Development — 13 February 2013

Relatia cu seful direct este foarte importanta, indiferent ca vorbim de reprezentantii Generatiei Y, X sau Baby Boomers. Altfel spus, partea de remunerare isi poate pierde stralucirea din cauza unor tensiuni subiective intre seful direct si subaltern.

Studiile recente de pe piata muncii arata ca unul dintre motivele pentru care angajatii parasesc compania se refera tocmai la relatia cu managerul direct, lucru subliniat si de un articol publicat pe hrmorning.com.

“Pe o piata a muncii total nesigura, managerii trebuie sa atinga un nou nivel de analiza pentru a descoperi ce anume determina o buna colaborare cu subordonatii lor.

Iata cateva exercitii care pot ajuta:

1. Catalogarea factorilor motivatori
Identificarea precisa a factorilor care ii motiveaza pe angajati reprezinta piesa centrala a acestui puzzle.
Primul pas: Managerii ar trebui sa alcatuiasca o lista cu elementele care in opinia lor ii motiveaza pe angajati.
Pasul doi: Managerii identifica din lista respectiva acei factori care ii motiveaza pe ei personal, dupa care distribuie lista fiecarui subaltern.

De regula, analiza rezultatelor indica un numar de factori comuni majoritatii angajatilor – recunoasterea profesionala, beneficiile, o munca interesanta – insa poate reliefa si motivatori speciali care au capacitatea de a impulsiona angajamentul anumitor indivizi.

De asemenea, o astfel de analiza poate arata si ce diferente exista intre motivatorii sefului si motivatorii subalternilor.

Pasul trei: In final, managerul se va intalni fata in fata cu fiecare membru al echipei sale pentru a discuta despre factorii indicati pe lista – discutia trebuie incheiata cu un plan de actiune menit sa activeze motivatorii acelui angajat.

In realitate: Nu, managerii nu am cum sa transforme job-ul fiecarui angajat in job-ul perfect. Dar este posibil sa ajusteze sarcinile zilnice astfel incat sa se potriveasca mai bine cu nevoile angajatului. Iar in ceea ce priveste factorii specifici, precum un program de lucru mai flexibil (in cazul angajatilor cu familie), acestia pot fi transformati in alti motivatori. De exemplu, job-ul zilnic poate fi regandit astfel incat sa ii confere acelui angajat un nivel de satisfactie mult mai mare sau puteti dezvolta o politica de HR care sa recompenseze angajatii cu mai mult timp liber pentru familie.

2.  Implicati-va
Angajatii care simt ca seful direct ii respecta ca oameni si ii pasa de ei dovedesc un nivel mai mare de loialitate decat cei care lucreaza pentru un sef distant si indiferent. Prin urmare, managerii ar trebui sa depuna un efort sincer in a cunoaste aspecte legate de viata subalternilor: care sunt hobby-urile lor, daca au familie, ce anume  ii pasioneaza, ce probleme au…

Asta nu inseamna ca il chemi pe angajat in birou si dezlantui un interogatoriu fulger – un manager perspicace va culege astfel de informatii prin conversatiile informale de zi cu zi.

3. Recunoasterea propriilor slabiciuni
Managerii sunt si ei oameni. Uneori, personalitatile celor doua parti, sef si angajat, intra in coliziune. Aici este o zona de pericol maxim pentru manageri: acestia trebuie sa aiba grija si sa il trateze pe acel angajat la fel ca pe colegii acestuia…respectiv in mod obiectiv, dincolo de antipatiile personale.

In astfel de cazuri, managerul ar trebui sa-si recunoasca punctul slab  si sa discute cu un manager superior in care are incredere. Obiectivul este ca in urma acestei discutii managerul sa identifice o maniera pozitiva de a lucra in continuare cu angajatul in cauza. ”

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply