Management — 09 July 2019

Pentru mulți, managementul performanței poate fi văzut ca un sistem de (auto)reglare necesar în absența unor propulsori de tipul: sens, misiune, pasiune. În cadrul echipei noastre avem, în același timp, și perspectiva că managementul performanței oferă tuturor celor implicați (manageri, oameni din echipă, specialiști în HR) ocazia de a înțelege, conștientiza, compara, regla individual sau în echipă rezultate, comportamente, perspective, contribuții, cu scopul creșterii/dezvoltării.  Iar asta poate aduce mai aproape oamenii de propulsori intrinseci de tipul celor de mai sus: sens, misiune, pasiune, valori. Până la urmă, ca un paradox, aceste motivații sunt cele care presupun cel mai puțin prezența unui astfel de sistem.

Câteva principii sunt, în perspectiva noastră, vizate ca fundamentale în managementul performanței: obiectivitate, imparțialitate, transparență și claritate. Aceste principii devin atuuri ale companiilor care au integrat un sistem de management al performanței, iar printre opiniile colegilor mei se regăsesc și câteva din cele care până la urmă reprezintă misiunea noastră: „Învață despre tine. Performează”.

Sistemul de management al performanței este, dacă ar fi să facem o comparație, ca o aplicație instalată pe telefon care îți măsoară parametrii unei condiții fizice bune: puls, număr de pași, etaje urcate, calorii etc. Sunt măsurătorile perfecte? Sunt datele cele care îți dau impulsul de a te mișca mai mult? Nu! Este doar dorința ta care are la bază propriile tale ținte în raport cu sănătatea ta, cu starea ta de bine.

CE ACTIVITĂȚI IMPLICĂ ACEST PROCES

Am putea, dintr-un punct de vedere mai tehnic, grupa activitățile procesului de management al performanței în două etape: cea de implementare și cea de rulare a procesului cu o frecvență prestabilită în cadrul companiei – trimestrială, semestrială etc. Parcurgerea acestor etape este cheia. Dar păstrarea la acest nivel tehnic, procedural, face ca sistemul să aducă puțină valoare și să devină un proces formal. Oamenii îl vor considera inutil, îl vor folosi de frica unor consecințe și nu va aduce plus-valoare. Imaginați‑vă că sunteți obligat să consultați, din oră în oră, o aplicație căreia nu îi găsiți sens. Mai mult, că trebuie să raportați cuiva care sunt valorile rezultate. Cât efort…

În funcție de etapa de evoluție în care se află compania, procesul poate fi inițiat și administrat fie de cei din departamentul HR, fie de către managerii direcți ai celor evaluați. Dacă vorbim despre aportul unor consultanți externi, aceștia se pot ocupa în întregime de setarea unui cadru obiectiv pentru procesul de management al performanței, simplificând pașii de „instalare”.

Managementul performanței este posibil și cu implicarea minimă a HR-ului, prin implementarea unui sistem de măsurare a performanței bazat atât pe indicatori cantitativi, cât și pe indicatori calitativi. O companie de consultanță poate sprijini în mod direct acest proces, punând bazele unui management al performanței individualizat, adecvat nevoilor companiei și care să fie ușor de administrat ulterior de echipa HR. Pentru ca acest proces să poată fi replicat ulterior, cu un consum mic de resurse și cu un grad înalt de eficiență, este nevoie ca angajamentul celor ce participă sa fie maxim. Pentru a implica toți oamenii (evaluați și evaluatori) în acest proces și a micșora intervenția departamentului de HR e nevoie de leadership.

Pașii în acest sens sunt standard pentru un proces de  management al performanței, diferențe apărând la nivel de calitate a procesului. Dacă acest sistem este derulat de oamenii care sunt implicați în mod direct, îi crește calitatea, devine un instrument care contribuie la creșterea performanței și îi dă un sens. Ieșim din zona standard, în care acționam limitat la nivel cantitativ, și urmărim să lărgim aria acestui proces, mutând focusul de la monitorizare spre dezvoltare și excelență.

Cel mai important pas este acela în care managerii/evaluatorii sunt ghidați să folosească sistemul de măsurare a performanței (instrumente, formulare, aplicații, scale etc.). Fără implicarea lor de la conceperea, personalizarea și decizia de implementare, se va transforma într-un training sec.

Un proces eficient de evaluare a performanței adaugă rezultatelor din sfera măsurabilă sensul pentru care este de fapt construit acest cadru, și anume creșterea performanței. Mai mult, acest process poate aduce obiectivitate și armonie când vorbim de echipe sau de organizații. Dincolo de aceste aspecte, managementul performanței este un sprijin în recrutarea și loializarea angajaților, având deja identificate comportamentele dezirabile aferente unui rol.

IRINAIRINA-ANDREEA MANOLE,
CONSULTANT PROIECTE
EVALUARE iD learning

http://idlearning.ro/

 Irina este parte din echipa iD learning din 2016. Crede în lucrurile bine făcute și se ghidează după acest principiu atât în jobul ei, cât și în relația cu clienții care au ales să lucreze alături de iD learning.

Psiholog și consultant pe proiecte de evaluare, Irina își dorește să aducă laolaltă cei mai potriviți oameni, în context care să le pună potențialul în valoare.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply