Organisational Development — 17 June 2021

de Constantin Pescaru

2020 este un an special, plin de provocări, elemente perturbatoare și de transformări rapide. În aceste condiții, cultura organizațională poate avea de suferit. Motivele pot fi multe: colegii nu se mai întâlnesc față în față – ceea ce poate duce la slăbirea relațiilor și la reducerea calității colaborării, e foarte posibil ca lumea să devieze de la valorile companiilor – astfel că oamenii vor lua decizii mai puțin bune în vremuri de restriște, însăși coeziunea echipei ar putea dispărea din cauză că (mai) toată lumea lucrează de acasă etc. Așadar, cum arată o cultură organizațională care rezistă și în aceste condiții?

Oricât de puternică și apreciată ar fi, cultura organizațională nu va rezista pe termen lung dacă nu este și adaptivă. De fapt, un studiu1 a arătat că această flexibilitate și capacitate de a răspunde la schimbările interne și externe are și un efect pozitiv în business, aducând o creștere a veniturilor, în medie, cu 15%.

Dar ce este o cultură organizațională adaptivă? Și cum o poți menține în vremuri de pandemie?

O cultură organizațională adaptivă înseamnă un grad înalt de inovare, dorință de experimentare, inițiative și idei noi, precum și profitarea de noi oportunități. Pentru că toate acestea sunt foarte importante în era COVID-19, liderii trebuie să continue să le întrețină chiar și în vremuri de pandemie, astfel încât oamenii să aibă toate condițiile ca să se poată concentra pe treaba lor în ciuda contextului nefavorabil.

Iată trei idei despre ce se poate face pentru a păstra adaptabilitatea culturii organizaționale:

  1. Angajații rezilienți, care se adaptează repede și își fac treaba cu grație în condiții de stres, ar trebui promovați. Iar dacă ei nu există în companie, atunci ar trebui găsiți și angajați. Motivul? Ei sunt cei care se implică și le pasă cu adevărat de munca lor, așa că „sapă“ adânc și își folosesc ingeniozitatea pentru a naviga cu succes în vremuri incerte.

Francesca Gino, autoarea cărții „Rebel Talent: Why It Pays to Break the Rules at Work and in Life“, îi numește rebeli pe acești angajați. Ei își folosesc curiozitatea și capacitatea de a vedea lucrurile în perspectivă pentru a îmbrățișa noutatea, a pune diversitatea în valoare și își păstrează capul pe umeri chiar și când lumea e cu susul în jos. Cu alte cuvinte, sunt capabili să creeze o schimbare pozitivă. Iar dacă nu sunt deja în companie și trebuie recrutați, atunci ar trebui să afle de la început că vor fi agenți ai schimbării organizaționale.

  1. Implementarea unor noi practici prin care organizația își întărește valorile. Lucrurile pot părea diferite în pandemie, așa că trebuie găsite noi moduri prin care să întărești valorile organizației, chiar și de la distanță. Însă înainte de implementarea unui program, cel mai bine este ca oamenii să afle care e scopul, cum îi poate ajuta și cum se pot implica pentru dezvoltarea lui.
  2. Modelarea unor valori care transcend în timp. Cel mai probabil, schimbările organizaționale din ultima vreme au avut loc într-un ritm nemaiîntâlnit până acum. Vestea bună este că se poate construi pe această fundație. Angajații trebuie să afle de progresele și reușitele rezultate din noile practici. În acest fel, cultura organizațională va deveni din ce în ce mai puternică. Transparența și implicarea oamenilor sunt două valori care merită prețuite și păstrate chiar și după pandemie.

Cultura organizațională în era post-COVID

Inevitabil, această criză va trece. Nimeni nu poate spune cu certitudine când se va întâmpla, de ce anume va fi nevoie pentru recuperare sau cine va avea de câștigat. Tot ce știm este că nu se va termina atât de curând încât să evităm ca impactul asupra vieților profesionale și personale să fie prea mare. Prin urmare, privind spre viitorul postpandemie, din punct de vedere al culturii organizaționale, pe lângă adaptabilitate ar trebui să cultivăm și alte obiceiuri pozitive, care sunt de ajutor pe termen lung.

Experții companiei de consultanță în management McKinsey & Company au făcut o listă cu ele:

  1. Gândirea holistică. Toate companiile se bazează pe sprijinul unei rețele extinse de furnizori și colaboratori – toți aceștia lucrează împreună pentru a aduce un aport de valoare. Însă unele organizații duc această formă de parteneriat la un alt nivel: își asumă împreună niște riscuri, se gândesc la cum pot profita împreună de oportunități și stabilesc o relație de încredere profundă. Cei care au deja parte de așa ceva se bazează unii pe alții pentru a descoperi talente, fac schimb de knowhow și de informații. La polul opus se află companiile care nu au investit în relații cu partenerii lor, care au parte acum de o trezire la realitatea dură, în care li se refuză ajutorul atunci când îl cer.
  2. Colectarea și analizarea datelor. Această criză a reamintit companiilor de importanța informațiilor și insighturilor în procesul de luare a deciziilor. Tocmai de aceea e nevoie de un proces bine pus la punct de colectare, procesare și interpretare a datelor.Pentru că, în viitor, acesta va fi elementul diferențiator în business.
  3. Învățarea continuă. Modul în care muncim va fi diferit și după pandemie, la fel și companiile, și oamenii. Prin urmare, organizațiile trebuie să-și ajute oamenii să dobândească așa-numitele meta competențe: cum să învețe, cum să se adapteze și cum să facă schimbări rapid. Odată ce organizațiile vor ieși din criză, vor avea șansa să schimbe fiecare aspect al experienței învățării astfel încât să se dezvolte mai repede și mai bine. Iar online-ul ar putea fi un catalizator excelent.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply