Organisational Development — 05 March 2013

Tema angajamentului a capatat amploare in ultimul timp. Poate este o chestiune de sezonalitate, in conditiile in care din cand in cand simtim nevoia sa ne aplecam asupra unui concept anume (vezi Deficitul de Talente, ROI), poate este o nevoie reala sau poate am gasit in final conceptul care inglobeaza acele actiuni pe care le faceam deja.

Multe departamente de resurse umane au in portofoliu chestionare de “employee engagement”  insa nu as putea spune cate dintre acestea ajung si la etapa urmatoare, post-chestionar: valorificarea  rezultatelor. La fel ca in povestea cu training-ul, nu este suficient sa ne aducem colegii in sala de clasa in ideea ca peste o saptamana isi vor upgrada de la sine competentele. Toate acele date pe care le strangem in urma chestionarelor trebuie sa isi gaseasca corespondenta in actiuni concrete.

Cat de utile sunt de fapt aceste chestionare? Ne putem baza pe datele obtinute? Parerile sunt impartite, dar pana sa ajungem la o statistica reala va propun urmatorul text publicat pe hrmasia.com.

„Companiile investesc sute de milioane de dolari in realizarea sondajelor de « employee engagement », insa datele rezultate ar putea fi de fapt ilegitime. Cel putin asta spune un nou articol publicat in « Journal for Quality and Participation » (publicat de Societatea Americana pentru Calitate – n.r).

Pe de alta parte, altii cred ca aceste sondaje sunt instrumente utile, nu infailibile, de masurare a angajamentului in organizatie. « In opinia mea, aceste sondajele sunt o componenta valoroasa a unui sistem general de masurare a angajamentului, iar daca sunt concepute corect ne pot oferi o multitudine de informatii din partea angajatilor », a spus Chris Curtin, CEO-ul companiei AA Insurance (specializata in asigurari auto -n.r)

Potrivit lui, utilitatea instrumentului rezida, partial, in „anonimat” si in brutalitatea feedback-ului obtinut din raspunsuri. Aceste aspecte permit organizatiei sa identifice tendinte si situatii care, lasate nesupravegheate, submineaza performanta business-ului. Insa Curtin sustine si implementarea unei cercetari calitative. « Adevarata valoare apare in urma forumurilor pe care le initiem face to face cu angajatii pentru a discuta rezultatele sondajului si inclusiv temele care apar in urma feedback-ului liber », a explicat Curtin.

In aceeasi nota, Shona Glentworth, managing director la Implement&Associates (specializata in consultanta de business -n.r), crede ca sondajele dau cele mai bune rezultate atunci cand sunt combinate cu o cercetare calitativa. « Multe sondaje dau rezultate foarte bune daca au si o componenta de focus grup sau orice alta forma de dialog care sa insoteasca demersul astfel incat sa obtinem si comentarii », a spus ea.

Prin urmare, cand organizati un focus grup este important sa alegeti moderatorul si participantii care au cel mai mare potential in a livra un input de calitate si sa va asigurati ca este clar pentru toata lumea ce urmeaza sa se intample cu informatiile obtinute.

Un alt punct pe care trebuie sa il aveti in vedere cand va ocupati de employee engagement se refera la faptul ca sondajele ofera doar “un instantaneu” al culturii organizationale. HRii si liderii nu ar trebui sa exagereze la orice comentariu negativ, la orice detaliu. « Trebuie sa tii cont de ce anume vrei sa realizezi la nivel de busines pe termen scurt, mediu si lung, nu trebuie doar sa ai o reactie de moment si atat », mentioneaza Curtin.

Shona Glentworth ne recomanda sa implementam astfel de sondaje o data la doi ani si sa tinem cont ca adevarata lor valoare este sesizabila numai daca sunt conectate la imaginea de ansamblu.

Puncte cheie:

  • Sondajele de employee engagement reprezinta un singur instrument si trebuie sa gasim si alte modalitati prin care sa monitorizam sanatatea culturii organizationale.
  • Nu va impotmoliti in fiecare detaliu, ci incercati sa sesizati tendintele care se formeaza, avand in minte bineinteles obiectivele companiei.
  • Incurajati participarea la sondaj, iar cea mai viabila modalitate de a face acest lucru este prin demonstrarea faptului ca organizatia chiar apreciaza feedbackul angajatilor si va folosi informatiile in mod adecvat (daca ati mai aplicat astfel de chestionare si in urma lor nu s-a intamplat nimic atunci nu va puteti astepta la deschidere din partea angajatilor).
  • Ganditi-va si la organizarea unor focus grupuri pentru a discuta rezultatele sondajului si contextul in care acestea au relevanta.”

Ce parere aveti despre utilitatea acestor chestionare? Va invitam sa ne impartasiti parerea!

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply