Management Organisational Development — 26 September 2019

La întrebarea care dă și titlul acestui material a răspuns, pentru Revista HR Manager, Mihaela Nicolau, Director Resurse Umane, NORDIC GROUP. Iată răspunsul la întrebarea “Ce presupune un brand de angajator puternic?”, precum și la altele, pe același subiect:

Există mii de materiale despre ce înseamnă un brand de angajator, despre cum arată el atunci când spunem că e puternic. În ciuda tendințelor care schimbă nuanțele acestui deziderat, esența rămâne neschimbată, anume aceea că un brand de angajator puternic înseamnă să le oferi o seamă de lucruri angajaților și potențialilor angajați. Câteva dintre acestea sunt transparența în ceea ce privește compania, un mediu de lucru plăcut, un proces de recrutare actual și onest, posibilități de dezvoltare, pachet de beneficii diverse, o cultură sănătoasă care valorizează feedbackul, un management consistent și, nu în ultimul rând, o manifestare consecventă a leadershipului în toate ariile companiei.

Așadar, un brand puternic se construiește, în primul rând, pe o bază solidă de lucruri pe care le facem ca angajatori, nu doar le declarăm. În al doilea rând, toate aceste demersuri vor fi completate de o bună comunicare, intern și extern, prin diferite canale, verificând constant stabilitatea brandului construit, așa cum verifici orice brand.

CÂT DE IMPORTANT ESTE BRANDUL DE ANGAJATOR PENTRU COMPANIE ÎN PROCESUL DE RECRUTARE ȘI RETENȚIE A ANGAJAȚILOR? DE CE?

Astăzi, brandul de angajator nu mai este o noutate. Într-o piață în care forța de muncă pare a fi în deficit, acest tip de brand îți creează un avantaj competitiv, pe atât de mare pe cât îți este brandul de puternic. În absența lui te vei confrunta cu cele mai acute probleme din piața forței de muncă. Potențialii candidați reacționează rapid în fața unui brand puternic, căutând ei posturile deschise, iar angajații vor rămâne, atât pentru lucrurile puse sub această umbrelă, cât și pentru satisfacția de a face parte dintr-o companie cu astfel de imagine.

Uneori, un singur element, cum ar fi birourile, respectiv poziționarea și designul lor, îți poate impacta nivelul atragerii și retenției angajaților exponențial.

CÂT DE IMPORTANT ESTE BRANDUL PENTRU ALTE ACȚIUNI ALE COMPANIEI?

Este foarte important și pentru alte acțiuni, pentru că acționează în primul rând asupra angajaților. Ei vor fi motivați să prezinte compania într-o lumină bună nu doar prietenilor sau candidaților, dar și clienților. Cine nu dorește să facă business cu o companie sănătoasă și optimistă?

În plus, o companie cu un astfel de brand în mod sigur investește foarte mult în dezvoltarea oamenilor, care la rândul lor vor crește afacerea. Nu în ultimul rând, este un exercițiu integrat care ajută la potențarea reciprocă a departamentelor.

CU CÂT SE REDUC COSTURILE ȘI TIMPUL DE RECRUTARE ÎN CAZUL UNUI BRAND DE ANGAJATOR PUTERNIC? CUM?

Fără a avea astăzi un calcul riguros al legăturii dintre brand și reducerea costurilor, aș spune că în absența unui brand puternic, eforturile financiare pot fi până la de patru ori mai mari, de la investiția în canale de căutare, până la costurile indirecte consumate în procesul de recrutare.

Un brand puternic înseamnă în esență două lucruri: 1. candidații vor veni să te caute chiar și când nu ai posturi deschise, având astfel timp pentru procesul de selecție și evaluare fără costurile de căutare; 2. candidații valoroși, cărora dorești să le prezinți o ofertă, vor avea posibilitatea să se uite la o „listă lungă” de lucruri, la celebra „value proposition”.

ÎN CE CONTEXT ȘI DE CE A DEVENIT IMPORTANTĂ IMAGINEA DE ANGAJATOR?

Importanța imaginii de angajator a crescut cu mult timp în urmă. Poate nu se numea așa, poate nu ne gândeam „ce altceva mai trecem în value proposition”, poate nici nu îi spuneam așa, însă întotdeauna renumele unei companii de „bun angajator” a adus beneficii: de la atragerea celor mai buni angajați, până la reducerea costurilor.

În contextul actual al revoluției tehnologice și al mediei sociale în care veștile se propagă cu repeziciune, companiile au trebuit să învețe că a avea grijă de imaginea de angajator nu e ceva opțional. Astăzi, imaginea companiei are o dinamică similară cu învățarea. Dacă nu învățăm pentru a ne dezvolta, nu vom rămâne pe loc, ci ne vom diminua în raport cu evoluția mediului. Tot astfel, dacă nu construim o imagine de angajator și nu o „hrănim”, nu vom rămâne pe loc, vom descrește în raport cu mediul și vom pierde rapid în foarte multe direcții.

CUM SE REALIZEAZĂ BRANDUL DE ANGAJATOR? CINE PARTICIPĂ LA ACEST PROCES?

Abordarea acestei construcții poate varia de la companie la companie. Cel mai important este obiectivul la care se dorește să se ajungă, definit în trăsături concrete. La proces participă toți oamenii din organizație, însă fondatorii construcției trebuie să fie managementul de top, în dublul rol de sponsori și garanți ai execuției, și departamentele de marketing și HR, în roluri de proiectanți și supervizori ai conceptului.

CE MECANISME DE HR SE FOLOSESC PENTRU ACEST LUCRU?

HR-ul trebuie să fie preocupat, mai întâi, de implementarea unui sistem de management sănătos. Este vorba, în primul rând, despre disciplină în execuție, care nu e întotdeauna ușoară. În această privință nu reinventăm nimic. Singura zonă de creativitate apare acolo unde desenăm și implementăm interfețe actuale. Aici ținem cont de două elemente de context: evoluția tehnologică și dinamica populației căreia ne adresăm.

CARE SUNT ACȚIUNILE, DIN PERSPECTIVA HR-ULUI, CARE MENȚIN BRANDUL DE ANGAJATOR DEJA FORMAT?

Actualizarea constantă de noi mecanisme care să poată răspunde nevoilor individuale și crearea unei platforme pentru feedback permanent. În ceea ce privește actualizarea, un exemplu simplu este structura de interviu care trebuie să plece astăzi cu o complet altă atitudine din partea angajatorului.

Epoca în care intervievatorul întreabă și intervievatul răspunde a apus. Interviul trebuie privit ca întâlnire de evaluare a posibilității de colaborare și trebuie să fie, în primul rând, un dialog deschis.

CUM EVALUAȚI CE APRECIAZĂ ANGAJAȚII ÎN CADRUL COMPANIEI ȘI CE ÎȘI DORESC? DAR CE NU LE PLACE?

Metoda este una, de asemenea, simplă: întrebăm. Formal sau informal, întrebăm mereu ce le place și ce nu, ascultăm atent și acționăm acolo unde feedbackul lor ne arată direcția. În plus, anticipăm nevoi și testăm cu ei înainte de implementare, dacă își doresc. Sigur, nicio companie nu va putea răspunde tuturor cerințelor sau nemulțumirilor, însă dialogul este cea mai bună premisă.


 

*Acest material face parte din cover-story-ul Revistei HR Manager cu numărul 60.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply