Staffing — 04 June 2021

Lucrul de la distanță nu este ceva nou: aproximativ 16% din timp oamenii lucrau remote și înainte de pandemie, în special în media, tehnologie și telecom (cu procente între 20% și 26% din timp), și în special în țări ca Danemarca și Marea Britanie (34% și, respectiv, 22% din timp), potrivit unui studiu global al BCG, care a inclus peste 12.000 de angajați din toate industriile.

Pandemia de COVID-19 însă a generat un „experiment global“ vast, brusc și neprevăzut pentru munca la distanță. Ca urmare a blocajelor și regulilor de distanțare socială impuse de guvernele din toată lumea, companiile au trimis angajații să lucreze în afara birourilor: aproape 80% dintre angajații „white collar“ au lucrat la distanță, la un moment dat, de la începutul pandemiei.

Pentru a înțelege mai bine impactul pe care acest experiment global l-a avut, BCG a derulat un sondaj privind viitorul muncii, realizat recent cu ~12.000 de manageri și angajați în companii din toată Europa; câteva din concluziile acestui sondaj sunt prezentate mai jos. Aproximativ jumătate dintre managerii cu care am discutat se așteaptă să continue lucrul la distanță într-o oarecare măsură chiar și după ce pandemia va dispărea; ponderea muncii de la distanță ar putea varia între o zi pe săptămână până la 100%.

Pe de altă parte, nu trebuie să uităm că în ultimii 50 de ani mediul de business a devenit de 6 ori mai complex, din cauza mai multor factori care includ evoluțiile științifice și tehnologice sau globalizarea. Ca reacție, multe companii au introdus noi roluri, noi procese și noi mecanisme de raportare; astfel, complexitatea organizațională a crescut de 36 de ori în aceeași perioadă (aproape de 6 ori mai mult). De aceea, timpul petrecut de angajați în activități fără valoare adăugată reprezintă 40-80% din total, numărul mediu de aprobări necesare pentru o decizie este de 7, și sub 10% dintre 10 angajați își doresc să devină manageri în țările dezvoltate (în țările emergente cum ar fi China, lucrurile stau diferit și acest procent este de ~47%).

„Experimentul global“ al muncii de la distanță ne-a ajutat să eliminăm în mod pragmatic o bună parte din această complexitate; de aceea, până în prezent, rezultatele lucrului de la distanță au fost pozitive: peste 40% dintre manageri raportează că productivitatea a crescut de fapt ca urmare a muncii la distanță și un procent similar consideră că, în general, costurile vor scădea. La o privire mai atentă însă, lucrurile sunt mai nuanțate: în timp ce productivitatea pentru sarcinile individuale a scăzut, numeroase date indică faptul că activitățile care necesită inovație, creativitate și lucru în echipă au devenit mai puțin productive în peste 56% din cazuri.

Mai mult, întrebarea care se pune este cât de sustenabile sunt chiar și îmbunătățirile de productivitate individuală. Astfel, pe de o parte, angajații au observat beneficii ca urmare a lucrului la distanță: acesta permite o mai mare concentrare asupra sarcinilor curente, o flexibilitate sporită în programul de lucru și îmbunătățirea semnificativă a echilibrului dintre viața profesională și cea privată. Pe de altă parte însă, managerii își fac griji că lucrul la distanță poate duce la pierderea controlului asupra activităților angajaților și spun că menținerea unui nivel corespunzător de angajament în cadrul echipelor devine mult mai dificilă. 76% dintre angajați au probleme legate de izolare și de factori de distracție legați de munca de acasă.

Unii angajații spun că se luptă pentru a menține în mod durabil echilibrul dintre viața profesională și viața personală, și multora le lipsesc instruirea și instrumentele adecvate necesare pentru a lucra de la distanță în mod eficient. Astfel, în ciuda experiențelor lor recente, majoritatea companiilor europene au multe de făcut pentru a obține avantaje sustenabile din munca la distanță.

PE TERMEN SCURT, SUSTENABILITATEA MUNCII DE LA DISTANȚĂ POATE FI REALIZATĂ PRIN:

  1. O comunicare eficientă și frecventă, pentru a compensa lipsa interacțiunilor sociale de la birou.
  2. Dezvoltarea de inițiative virtuale pentru menținerea sentimentului de colectivitate.
  3. Identificarea comportamentelor pozitive în lucrul de la distanță și implementarea unor metode de stimulare a acestora.
  4. Dezvoltarea unor rutine care să stimuleze productivitatea și a unor traininguri adecvate pentru instrumentele digitale și noi modalități de lucru.
  5. Implementarea unor procese bidirecționale de feedback, cu o frecvență mai mare ca înainte de COVID-19.
  6. Îmbunătățirea abilităților de leadership pentru cei cu roluri de coordonare, axate în mod special pe noul mod de lucru.
  7. Alocarea timpului necesar angajaților pentru programe de training.
  8. Asigurarea sănătății mintale și introducerea de programe de consiliere și well-being.
  9. Facilitarea managementului de proiect în mod virtual, prin programe de training
  10. Implementarea tehnologiilor necesare pentru lucrul de la distanță.

PE TERMEN LUNG, SUCCESUL DEPINDE DE MAI MULȚI FACTORI-CHEIE, CARE INCLUD:

  • Dezvoltarea unei viziuni și a unei strategii clare privind lucrul la distanță.
  • Selectarea modelelor de operare potrivite pentru viitor, pe bază de scenarii.
  • Promovarea unui sistem de management bazat pe încredere.
  • Folosirea eficientă a instrumentelor tehnologice necesare.

Coperta HR Manager nr 65Acest material a apărut în

revista HR Manager cu numărul 65,

ediția iulie-septembrie 2020.

Pentru abonare click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply