Management — 05 June 2019

de Eugenia Mihalcea

Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.

În acest context, Cristina Uleșan, Chief People Officer Sphera Franchise Group, ne-a vorbit despre problemele întâmpinate pe piața muncii, dar și care sunt previziunile pentru perioada următoare.

Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?

Sphera Franchise Group S.A. este un mare grup din industria de food service din România şi deţine companiile care operează în sistem de franciză brandurile KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery şi Taco Bell. De asemenea, KFC România operează două restaurante la Chişinău, Republica Moldova și zece în Italia. În Romania, avem peste 4.500 de angajati la nivel de Head Quarter și în restaurante.

Dacă ne referim, în principal, la piața din România, care ocupă în prezent cea mai mare parte a businessului nostru, anul trecut am întâlnit diverse provocări în a satisface nevoile de angajare în contextul volumului mare de personal din restaurantele actuale, dar și nevoile de dezvoltare a businessului prin creșterea accelerată a rețelei de restaurante.

În cadrul companiei avem oferte de lucru diverse, în funcție de tipurile de joburi disponibile. Oferim oportunități de angajare și persoanelor care nu au o experiență profesională anterioară, dar au o atitudine pozitivă, sunt dornice să evolueze, înțeleg munca în echipă și caută să se dezvolte atât personal, cât și profesional.

Întregul proces de angajare este o provocare constantă în domeniul HR, de la promovarea ofertelor de muncă disponibile la găsirea candidaților potriviți, de la gestionarea birocrației de angajare până la oferirea unui mediu de lucru plăcut și care să le ofere angajaților posibilități de a evolua.

Un fenomen care a ridicat semne de întrebare a fost neprezentarea candidaților la interviu. Am identificat un procent îngrijorător: 40% dintre persoanele care își exprimă interesul pentru jobul prezentat la telefon acceptă invitația la interviu, însă nu se prezintă la întâlnirea cu cel care recrutează. De aceea încercăm constant să găsim soluții de a deveni mai buni în expunerea valorilor și beneficiilor pe care le oferim în cadrul companiei și de a crea o experiență plăcută încă de la primul contact cu potențialii angajați. Domeniul food sau segmentele complementare abundă în oferte de angajare, cu toate acestea știm că nu suntem singurii angajatori care se confruntă cu astfel de probleme.

Una dintre soluțiile pe care le-am găsit și aplicat în cadrul companiei a fost accelerarea vitezei cu care finalizăm demersul legal de angajare, cu alte cuvinte, eficientizarea ratei de conversie a candidaților care acceptă oferta de angajare în angajați pregătiți de prima zi de induction. Ne adaptăm constant procesele interne și lucrăm cu furnizorii noștri ca să navigăm și mai rapid printre proceduri, respectând, desigur, rigorile legale.

Am devenit din ce în ce mai conștienți de importanța unei recrutări eficiente și a unei abordări prietenoase a perioadei inițiale de onboarding, precum și de rolul unei mize de dezvoltare personală pentru a crește gradul de implicare al angajaților. Astfel, am inaugurat în vara anului 2018 Centrul de Pregătire și Excelență al companiei Sphera, situat în zona Piața Universității, o zonă ultracentrală a Bucureștiului.

Noii angajați sunt primiți de o echipă dedicată și își petrec prima lor zi într-un sediu nou, prietenos și foarte accesibil ca zonă. Aici ei încep călătoria de angajat și prima instruire pentru activitățile pe care le vor desfășura ulterior în cadrul companiei. Tot aici desfășurăm și activități specifice de recrutare și selecție de personal, completate de servicii de resurse umane

De unde luați oameni? Mai sunt site-urile de joburi utile? Suficiente? Ce soluții proprii ați implementat pentru recrutare?

Procesul de recrutare a noilor colegi este bine structurat și simplu de urmat, iar decizia finală de angajare se ia de către Directorul de restaurant, dacă ne referim la rolurile de tip „Crew” din restaurant.

Apelăm de cele mai multe ori la canalele Social Media, inclusiv cele moderate de „roboți de recrutare”, la canale tradiționale, precum site-uri de joburi, dar am experimentat și alte modalități de a ajunge la cei dornici de a se alătura echipelor noastre. Am extins rețeaua de parteneriate cu licee, școli vocaționale și universități și ne-am dus cât mai aproape de publicul nostru țintă. Am organizat caravane în localități limitrofe orașelor în care operăm, dar avem și diverse colaborări cu fundații care se adresează unor categorii sociale diverse, din dorința de a lărgi aria noastră de căutare a potențialilor angajați, dar și de a deveni mai accesibili pentru cei care își caută un loc de muncă.

În plus, trebuie să menționez faptul că unul dintre cele mai bune canale de recrutare este reprezentat de recomandările interne, fapt dovedit și de rata mare a angajărilor pe această cale. Colegii noștri sunt cei mai buni ambasadori atunci când vine vorba de a recomanda compania în care lucrează sau pozițiile disponibile din cadrul acesteia.

Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?

2019 se anunță a fi un an plin de provocări. Un subiect prezent deja pe agenda publică din România în ultimii ani este emigrația masivă a românilor. În urma acestora rămâne o deficiență mare de angajați pentru companii, ceea ce produce o efervescență pe piața muncii din România. În ritmul acesta, cel mai probabil va trebui să ne adaptăm mecanismele de recrutare, de la segmentarea pe vârstă și categorii sociale până la a merge direct în mediul în care publicul nostru țintă se află în elementul lui.

Mă aștept să folosim din ce în ce mai mult canalele digitalizate, la mai mult contact direct cu candidații potențiali, pe anumite segmente demografice. În plus, din ce în ce mai mulți angajatori experimentează importul de angajați „exotici” din țări precum Nepal, Vietnam etc., în speranța unor volume de personal mai „stabile”. Anul 2019 va fi probabil un an al analizelor de impact pe angajările exotice, un an al reflecțiilor și planurilor de a lucra mai mult pe aspectele de ecosistem mai larg al proceselor de recrutare și integrare.

Având în vedere aceste instabilități înregistrate în ultimii ani pe piața muncii și dinamica uniformă în domeniul HR, concluzia care înglobează tot ce am discutat mai sus ar fi că „retenția este noua recrutare”. Dincolo de a fi o concluzie, această afirmație reprezintă o provocare a multor angajatori, printre care și noi.

cristinaCristina Uleșan

Chief People Officer Sphera Franchise Group

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply