Organisational Development — 17 April 2018

Cum recunoaștem primadonele dintr-o organizație, cum ne comportăm cu ele, în preajma lor și care sunt efectele lor asupra culturii organizaționale: acestea sunt probleme constante în multe organizații.

de Radu Nemeș

Așadar, ce sunt primadonele?

Primadonele sunt persoane talentate, competente, adevărate staruri ale organizației. Productive, flamboiante și – de cele mai multe ori – centrul atenției, cu un comportament ușor abuziv și cu stări emoționale schimbătoare. Prețuite de clienți și cu rezultate bune în activitate, cu o credință profundă că li se cuvine tot mai mult. În același timp, au o tendință naturală de a crede că regulile din organizație nu li se aplică și că sunt îndreptățite la un tratament special prin comparație cu alți angajați.

Cum recunoști primadonele? Câteva manifestări

Întârzie la întâlniri și, în loc să-și ceară scuze pentru întârziere, se supără că n-au fost așteptate. Vor ca întreaga echipă să-și schimbe calendarul pentru acomodarea agendei lor. Vor să aibă ultimul cuvânt și se supără atunci când întâlnesc puncte de vedere contrare. Desființează agresiv și ironic alte opinii. Afișează multă încredere în sine (în realitate, însă, au o mare problemă de încredere în sine și în alții). Nu greșesc niciodată. Greșelile lor sunt cauzate de alții, de cele mai multe ori, și au senzația că au fost ,,sabotați”. Dacă li se atrage atenția cu privire la o greșeală sau conduită nepotrivită devin agresivi, reacțiile lor sunt disproporționate, iar dacă sunt mai multe persoane care le reproșează aceeași greșeală, invocă ,,comploturi și mașinațiuni”. Sunt narcisiști și au nevoie de laude în permanență. Dacă vrei să-l cucerești, laudă-l și te va aprecia. Ignoră-l și o va lua personal. Nu respectă regulile, considerându-se îndreptățiți să o facă. Când sunt obligați să respecte regulile, devin victime și se plâng de tratament discriminator. Creează o stare constantă de stres și iritare în organizație. Nu sunt predictibili. Lucrează doar ce vor ei, cum vor ei și când vor ei. Sunt abuzivi în limbaj și conduită.

Efectele asupra organizației

Ei subminează cultura organizațională și încrederea din echipă. Creează un tipar comportamental eronat și un model educațional greșit. Pe termen lung, cauzează plecarea unor oameni din echipă, a celor care le țin piept și nu ,,aderă” la cultul personalității lor. În acomodarea dorințelor și nevoilor primadonelor organizațiile vor investi multă energie și resurse, care, dacă  ar fi investite în întreagă echipa, ar produce rezultate mult mai bune.

Ce e de făcut când recunoaștem acest tipar comportamental?

De foarte multe ori, liderii organizațiilor recunosc semnele unui comportament de primadonă încă din faza incipientă, dar diverse motive (fie teama confruntării, fie recunoașterea talentului și a abilităților profesionale) îi împiedică să ia o decizie fermă și clară cu privire la ce e de făcut cu asemenea persoane. Ba mai mult, există opinii care susțin că primadonele ar trebui tolerate și integrate în echipă, tocmai pentru abilitățile și talentul lor, alături de motivația că sunt – în general – adevărate staruri ale echipei, care aduc multă plusvaloare.

Eu cred, însă, că primadonele trebuie excluse din echipă cât mai repede, fiindcă – pe termen lung – sănătatea organizației este mai importantă decât câștigul de moment. Așadar, începeți procesul de recrutare cât mai repede. El trebuie să fie o prioritate și o constantă pe zona competențelor persoanei în cauză.

Dacă, însă, sunteți dispuși să investiți efort în ,,îndreptarea” conduitei primadonei și în păstrarea ei în echipă, există totuși câțiva pași care ar putea fi făcuți înainte de o excludere definitivă:

  1. Apelarea la ajutor de specialitate, un coach care să ajute la eliminarea conduitelor care prejudiciază. E o soluție care, în schimb, presupune ca persoana în cauză să admită că are o problemă care afectează organizația, iar asta e greu de admis și de acceptat.
  2. Restrângerea instituțională a atribuțiilor doar la zona competențelor exclusive ale primadonei… deși, din păcate, de cele mai multe ori în organizații evoluția profesională ierarhică spre zona cu responsabilități manageriale are în vedere doar criteriile la care o primadonă excelează (rezultate și performanță), cu prea puțin accent pe competențe manageriale și soft skills.

Ajungând în poziții de leadership, în care setul de competențe și cerințe necesare este altul decât cel la care aceste persoane excelează, ele (fiind și puternic narcisiste) își vor închipui că setul de competențe profesionale ca specialiști le recomandă și pentru alte domenii (management, financiar, HR etc). Inevitabil, vor ajunge să sufere de sindromul Dunning-Kruger (efectul Dunning-Kruger este o eroare de apreciere a competențelor proprii ca fiind mult mai mari decât sunt în realitate. Acest comportament se datorează incapacității persoanelor respective de a-și recunoaște nivelul, tocmai din cauza lipsei de cunoștințe în domeniu; în mod inevitabil, aceste persoane nu vor performa sau vor performa anevoios și cu presiune mare pe echipă și organizație).

Încurajați cât mai mult transparența organizațională, în special în ceea ce privește conduitele inacceptabile din punct de vedere al culturii organizaționale. Întăriți prin procese și comunicare cultura și valorile organizației. Încurajați exprimarea publică a opiniilor și creați contextul exprimării acestora. În acest fel, oamenii vor avea curajul să confrunte acele conduite care nu sunt conforme.

Impuneți respectarea valorilor și regulilor organizației cu rigoare și integritate, fără excepții și favoritisme.

Să aveți, totuși, în vedere că intervenția rapidă și fermă vă poate salva de probleme în organizație pe viitor. ,,A bad apple spoils the bunch!”


 

radu nemes fotoRADU NEMEȘRadu Nemeș, unul dintre partenerii fondatori ai ONV LAW, este specializat în achiziții publice, investiții străine, proiecte de parteneriat public-privat și are experiență în drept imobiliar și comunicații.

Cel mai mult apreciază energia pozitivă a echipei și sentimentul că face parte dintr-o familie atunci când lucrează cu colegii lui pentru a răspunde provocărilor profesionale.

Radu este invitat frecvent să țină cursuri de leadership pentru profesioniști din diverse domenii.


 HR Manager 55 coperta format mic
  Acest material a fost preluat din numărul 55 al Revistei HR Manager.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply