de Andreea Mihnea
Pentru a câştiga implicarea angajaţilor săi, Ernst & Young România se preocupă de creşterea nivelului lor de satisfacţie, răspunzând la feedback-ul lor. Programul construit de companie în acest sens – Benefits for new generation at work a obţinut premiul HR Club, la categoria Managementul Performanţei şi al Recompensei.
Proiectul Benefits for new generation at work a pornit de la premisa că angajaţii valorizează mai bine ceea ce înţeleg. Scopul de la care am pornit a fost să oferim o imagine de ansamblu asupra pachetelor
de recompensare, diversificarea beneficiilor şi îmbunătăţirea nivelului de satisfacţie, printr-o comunicare
inovativă, adaptată generaţiei Y. În plus, ambiţia noastră a fost să schimbăm mentalitatea oamenilor spre un stil de viaţă sănătos şi echilibrat, prin diverse activităţi de wellness. Proiectul a primit feedback pozitiv, crescând organic, prin implicarea angajaţilor noştri.
Contextul de business
Benefits for new generations at work este parte dintr-un proiect amplu desfăşurat în EY România – Inspiring change, al cărui scop a fost transformarea culturii organizaţionale. Povestea acestui proiect a început de la studiile şi datele disponibile prin chestionarul de satisfacţie a angajaţilor, chestionare de feedback referitor la utilizarea beneficiilor şi studii la nivel global relevante pentru piaţa muncii din România si Generaţia Y. Rezultatele chestionarului de satisfacţie a angajaţilor ne-au arătat că angajaţii
îşi doresc de la EY mai multă flexibilitate în ceea ce priveşte locul şi programul de lucru şi o comunicare mai buna asupra legăturii dintre performanţa lor şi remuneraţie. În plus, chestionarele de feedback referitor la utilizarea pachetului de beneficii au arătat că generaţia Y şi nu numai, îşi doreşte să aibă posibilitatea de a alege dintr-o varietate de beneficii.
Pentru a atrage şi a reţine talentele, e nevoie ca felul în care le abordăm să fie adaptat la cerinţele noii forţe de muncă – generaţia Y, în contextul în care 80% dintre angajaţii noştri sunt Gen Y. Pentru a rămâne market leader, este nevoie să câştigăm implicarea angajaţilor noştri, prin creşterea nivelului lor de satisfacţie, prin a răspunde la feedback-ul lor. Toate acestea vin odată cu inovarea modului în care compania structurează pachetul de remuneraţie şi beneficii şi comunicarea acestuia într-o formă creativă.
Scopul si obiectivele specifice
Scopul proiectului a fost structurarea şi comunicarea într-o formă inovativă a pachetului de remuneraţie şi beneficii. Obiectivele proiectului au fost:
– Creşterea nivelului de satisfacţie a angajaţilor pe pachetul current de beneficii (engagement);
– Comunicarea în maniera adaptată generaţiei Y a pachetului de beneficii şi a compensaţiei;
– Diversificarea şi creşterea activităţilor din zona wellness pentru angajaţi.
Alinierea obiectivelor proiectului la obiectivele de afaceri ale companiei
Viziunea companiei este de a rămâne lider de piatţă şi angajator preferat, prin creşterea performanţei echipelor şi a satisfacţiei angajaţilor. În linie cu această viziune, în cadrul programului strategic şi inovativ de transformare organizaţională, proiectul pe zona de reward a urmărit atât îndeplinirea obiectivelor de business prin mijloace specifice, cât şi o comunicare eficientă cu angajaţii.
Etapele implementării
Comunicarea politicii de compensare şi beneficii într-o manieră adaptată generaţiei Y, în contextul în care aceasta începe să devină preponderentă în companie, prin:
– comunicarea acestuia într-o manieră creativă (broşura EY Benefits, creată de Consulteam);
– comunicarea pachetului de compensare într-o manieră prietenoasă (Total reward Card);
– diversificarea activităţilor din zona de beneficii – wellness (Wellness month în colaborare cu Wellington, ExecEdu, Fundaţia Calea Victoriei).
Programul a fost desfăşurat în perioada iunie 2014 – noiembrie 2015.
Comunicarea proiectului
Pentru comunicarea proiectului am folosit instrumente de comunicare online si offline:
– Direct mailing
– Revista internă
– Broşuri
– Prezentări în întâlnirile de department
– Workshopuri.
Implicarea managementului
Top managementul a fost principalul sponsor al tuturor acestor proiecte. De exemplu, unul dintre directorii EY s-a implicat direct în organizarea unui workshop pe zona de wellenss, în completarea sesiunilor de respiraţie şi postură corecte. În cadrul acestui workshop, directorul nostru ne-a arătat câteva exerciţii care practicate zilnic duc la creşterea energiei, concentrării şi formei fizice.
Implicarea angajaţilor a crescut în timp, pe măsură ce au participat la activităţi şi putem vedea acest lucru în feedback-urile primite. Mai mult, echipele au început să aibă iniţiative pe cont propriu, cum ar fi să organizeze serii de activităţi de relaxare (de exemplu – seară de board-games).
Instrumente folosite
Am folosit instrumente de resurse umane şi dezvoltare personală şi organizaţională:
– Workshopuri,
– Campanii de comunicare,
– Evenimente,
– Chestionarul anual de satisfactie aangajatilor,
– Chestionare de feedback.
Marea provocare
Provocarea a constat în înţelegerea caracteristicilor generaţiei Y şi găsirea modalităţilor de comunicare commune mai multor generaţii (X, Y, baby-boomers), care lucrează împreună.
Printre factorii diferenţiatori, putem enumera:
– Amplitudinea proiectului, atât din perspectiva obiectivelor şi activităţilor, cât şi a implicării fiecăruia dintre cei peste 600 de angajaţ EY;
– Diversitatea generaţilor implicate în proiect;
– Implicarea angajaţilor în a oferi feedback şi a veni cu propuneri.
Principalii indicatori de performanţă (KPI) ai proiectului sunt:
– Creşterea cu 7 puncte la nivel de EY România a nivelui de satisfacţie a angajaţilor în ultimii 2 ani (Chestionarul anual de satisfacţie a angajatţilor);
– Creşterea ratei de utilizare a beneficiilor de către angajaţi;
– Creşterea ratei de utilizare a modalităţilor de lucru flexibile în ultimii 2 ani.
Fiind vorba de o parte dintr-un proiect strategic al cărui obiectiv este schimbarea culturii organizaţiei, proiectul continuă şi în anii următori. Este un program viu, care se îmbogăţeşte permanent cu feedback din partea angajaţilor şi a echipei de HR şi de management, ceea ce duce la customizarea activităţilor, în funcţie de acest feedback. De exemplu, Wellness month va fi reluată şi pe perioada de vară, variind activităţile şi aducând workshop-uri noi sau reluând pe cele de interes. Un alt exemplu este continuarea programului de Total Reward Card.
Rezultatele se văd deja în creşterea nivelului de satisfacţie a angajaţilor, în îmbunătăţirea comunicării interne. Schimbarea se observă la nivelul comportamentelor şi atitudinilor.
Este organică, ceea ce dovedeşte că proiectul de schimbare este un success. De exemplu, o parte din angajaţii care au participat la workshopul de respiraţie şi postură corectă, continuă să practice exerciţiile respective zilnic.
Andreea Mihnea, Director de Resurse Umane, EY Romania
Andreea are o experienta de peste 15 ani în resurse umane în organizaţii şi industrii diferite: IT, Consultanţă, Head-hunting, Financial services, Professional Services. Provocările şi satisfacţiile cele mai valoroase au venit din implicarea în structuri în plină formare sau transformare: deschiderea şi bazele centrului de nearshoring al IBM, Global Delivery Center SEE, asumarea rolului de HR BC regional în IBM Software Group ca CEE Talent leader, dezvoltarea structurii organizaţionale în Paypoint în perioada de transformare într-o organizaţie pionier în piaţa românească pe categoria sa de servicii. De doi ani conduce echipa de resurse umane a firmei de audit şi consultanţă Ernst & Young cu misiunea de a construi o cultură organizaţională şi un brand de angajator care să diferenţieze business-ul prin talent şi
leadership în piaţa din România. Anul acesta EY a devenit numărul 1 ca brand de angajator în serviciile profesionale.
