Agenda HR — 09 January 2020

Productivitatea și proactivitatea angajaților nu sunt doar două cuvinte aflate pe buzele tuturor specialiștilor în HR, ci și două deziderate ale companiilor. Care sunt, însă, soluțiile pentru a-i face pe angajați mai productivi? Dar mai proactivi? În plus, dacă vorbim de engagementul angajaților, cum îi poate determina compania să nu plece? Poate au nevoie de autonomie. Dar de câtă? Sau poate este vorba despre feedbackul pe care îl primesc, cum și când. De fapt, ce elemente din cultura organizațională sunt importante pentru engagement și ce îi motivează pe angajați la locul de muncă? Ce buget alocă organizațiile pentru aceste aspecte?

de EUGENIA MIHALCEA


mihaela-craciunMIHAELA CRĂCIUN, DIRECTOR RESURSE UMANE ARCELORMITTAL

Există o legătură destul de strânsă între productivitate, proactivitate și angajament și există mai multe soluții de „prevenție“ pentru ca angajații să devină mai productivi. Într-o piață a muncii destul de competitivă, cu multe oportunități, dar și cu oameni care știu să facă diferența, pachetele de beneficii pot constitui un atu important pentru a stimula angajații. Vorbim despre o gamă variată, de la pachete medicale pentru angajați și pentru întreaga lor familie, sesiuni de team-building, instruiri customizate în funcție de interesele și de competențele angajaților, tichete de vacanță, concursuri cu premii pentru angajați și pentru copiii acestora.

Pe lângă acestea, pe care sunt convinsă că majoritatea companiilor le-au implementat deja, contează ca angajații să simtă că îți pasă, că fac parte dintr-o familie. Este important să știm de unde vin, care este backgroundul lor, ce îi motivează. Cu cât sentimentul de apartenență crește, cu atât le va păsa mai mult de rezultate și de ceea ce se întâmplă în jurul lor. Comportamentul angajaților proactivi va fi produsul valorilor pe care aceștia le au, vor avea atitudinea potrivită, vor recunoaște oportunitățile, dar și riscurile, și nu vor blama circumstanțele sau mediul înconjurător.

Nu în ultimul rând, cred că trebuie să nu amestecăm lucrurile atunci când vorbim de generații: fiecare om este diferit, dar acum mai mult decât oricând se observă clar o diferență între generații, și atunci a fi productiv se traduce altfel în modul de a-i motiva pe angajați pentru performanță și pentru a obține angajamentul lor. Am putea face un exercițiu de imaginație, să ne gândim mai întâi unde vrem să ajungem și ce dorim să obținem: cum arată angajații care au engagement și ce anume îi diferențiază de ceilalți? Probabil, este o chestiune de încredere în organizație și în liderii ei. Vorbim despre role model, walk the talk, active listening. Ne tratăm angajații ca pe propria familie? Suntem modele de urmat? Facem ceea ce ne propunem? Îi ascultăm cu atenție, încercând să le răspundem la întrebări?

O campanie care se ghidează după principii clare, însușite atât de top, cât și de middle management – corectitudine, integritate, onestitate, calitate, siguranță, creștere, contribuție –, fără îndoială nu va avea probleme cu retenția sau angajamentul oamenilor din interior.

Și un angajat mulțumit va susține cu siguranță compania și în exterior. Mai mult, dacă o companie va diferenția motivația în funcție de „grupuri de clienți interni“ și va avea grijă să le dea angajaților ceea ce își doresc, aceasta va realiza acel engagement pe care ni-l dorim cu toții. Dacă un om din generația 1968, să zicem, este mult mai motivat de stabilitatea pe care compania i-o oferă, un om din generația Z va fi motivat de diversitate și timp mai mult pentru descoperirea de sine, de flexibilitate, pentru a încerca diverse lucruri, de posibilitatea de a inova, dar și de posibilitatea de a pleca într-un an sabatic.

Dacă vorbim de autonomie ca libertate de decizie și libertate de acțiune, nivelul acesteia variază în funcție de fiecare job în parte și de complexitatea sa. Dacă prin autonomie ne referim la abilitatea de a performa la locul de muncă independent, ne dorim foarte mult să obținem acest lucru într-un timp cât mai scurt de la momentul angajării. În acest scop, compania noastră folosește mentoratul sub diferite forme.

De exemplu, în Școala de ucenicie care durează aproximativ 18 luni, fiecare ucenic are un mentor care timp de 6 luni îl învață „meserie“. În următoarele luni, ucenicul își va căpăta autonomia, fiind urmărit cu atenție, îndeaproape, de mentorul său. În Școala de vară, care se adresează studenților, fiecare intern are un mentor care îi explică procesele și îl îndrumă pentru finalizarea proiectului pentru care a aplicat.

De asemenea, prin programul de Onboarding ne asigurăm că, pe o perioadă de 6-12 luni, fiecare nou angajat va primi sprijinul necesar pentru a performa și a deveni autonom. Deși poate suna anormal, dorim ca angajații noștri să nu aibă teamă de a încerca, chiar dacă fac greșeli, pentru că numai așa pot să acumuleze experiență – greșelile devin oportunități de învățare. Feedbackul primit de angajați trebuie să fie continuu. În compania noastră, ca parte din procesul de management al performanței, încurajăm angajații să ofere, să primească și să ceară feedback ori de câte ori este nevoie.

Pe parte de obiective realizate față de obiective propuse, managerii se întâlnesc cu cei din subordinea lor de minimum trei ori pe an și îi încurajăm să folosească aceste oportunități pentru a vedea ce a mers bine și ce ar putea fi îmbunătățit. Contează ca oamenii să simtă că sunt parte integrantă a companiei, că au o contribuție în echipele din care fac parte. Contează să fie auziți, pentru că acest lucru le va da încredere și îi va motiva. Compania trebuie să își orienteze eforturile asupra aspectelor care sunt importante pentru oameni, aspecte precum: siguranța la locul de muncă, siguranța familiei, echipamentele cu care lucrează, moduri de lucru care să îi ajute în activitatea lor, resurse alocate, dezvoltare personală, activități recreative, sportive etc.

Pentru aceasta, facem sondaje de opinie, organizăm workshopuri, focus grupuri, îi implicăm în proiectele pe care dorim să le implementăm și le solicităm părerea, pentru că fără „buy-in-ul“ angajaților nu putem reuși. Este important ca angajații să se simtă respectați, apreciați, să știe la ce trebuie să se aștepte în funcție de multiplele situații posibile în care se pot afla. Compania noastră alocă timp și resurse financiare importante pentru proiectele care țin de angajamentul și bunăstarea angajaților noștri.

Nu în ultimul rând, alocăm sume importante pe zonele sănătății, educației familiei pentru comunitate, din care oamenii noștri și familiile lor fac parte și în care ne desfășurăm activitatea. Cred că cel mai mult îi motivează pe angajați să le ceri părerea și să ții cont de ea, să îi tratezi cu respect, să fii sincer și transparent, să celebrezi succesul împreună cu ei, oricât de mic ar fi el, să le recunoști meritele.

Totodată, cred că oamenii se simt motivați de un climat de muncă plăcut, pozitiv, lipsit de presiune și stres negativ. Flexibilitatea la locul de muncă, acolo unde se poate implementa, joacă un rol important. Dezvoltarea, inițiativele de training sau job rotation, programele de wellbeing, team building, descoperire personală, dar și programele care implică familia contează foarte mult, mai ales pentru generațiile tinere.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply