Performance — 01 March 2013

Intr-o echipa avem mai multi de „EU”, indiferent de ce spune literatura de specialitate cu privire la coeziunea dintr-un grup de lucru sau la spiritul de echipa. Fiecare rotita din mecanism are propria sa structura formata din ambitii, dorinte, orgolii, simpatii, dispozitii etc. Pe scurt, cand unul dintre acei „EU” incepe sa agite echipa peste nivelul de suportabilitate, trebuie sa intervenim…si nu cu forta.

Nu este o noutate faptul ca avem mai mult de castigat „cu vorba buna” decat criticand si atacand direct, prin urmare cand avem de-a face cu un comportament disruptiv trebuie sa ne alegem chibzuit vorbele. Un articol publicat pe hcamag.com ne arata tocmai cum trebuie sa ne comportam cu un astfel de coleg:

„Ciocnirile dintre personalitati sunt destul de frecvente (si asta nu doar la locul de munca – n.r), dar atunci cand un angajat nu da semne ca s-ar acomoda intr-un colectiv totul devine o sarcina grea pentru HR. Daca performanta acelui angajat se incadreaza in standarde pare ca nu ramane nimic de facut decat sa speri ca problema se va rezolva de la sine insa aceasta amanare se poate dovedi a fi o mare greseala.

« Multi lideri sunt destul de rezervati in a-l confrunta pe acel angajat pentru ca la suprafata situatia nu pare a avea nicio legatura cu performanta. In realitatea, chiar este o problema de performanta », a spus Carlann Fergusson, consultant in resurse umane si coach. « Cand comportamentul acelui coleg ii determina pe ceilalti sa evite sa lucreze cu el/ea atunci performanta tuturor are de suferit », a adaugat Fergusson.

La un loc de munca unde cooperarea si lucrul in echipa sunt esentiale, astfel de conflicte dauneaza performantei generale si chiar daca acea persoana lucreaza pe cont propriu comportamentul sau poate afecta relatia cu clientii si colegii. Fergusson sugereaza ca managerul (sau HR-ul; sau managerul cu sprijinul HR-ului) sa indrepte situatia prin a-l ajuta pe angajat sa realizeze ca acel comportament disruptiv trebuie corectat pentru a fi un om de succes.

Ea sugereaza sa urmam pasii de mai jos:

1. Descrieti comportamentul si consecintele acestuia. Incercati sa nu etichetati acel comportament si nici sa fiti excesiv de critic/a in descrierea sa. In loc sa spuneti „Aroganta ta ii face pe ceilalti sa evite sa lucreze cu tine”, spuneti „Cand le raspunzi oamenilor la telefon sau cand vorbesti cu un coleg, cuvintele pe care le adresezi si tonul tau sunt interpretate ca semne de aroganta. Poate ca nu asta iti doresti dar rezultatul este ca oamenii evita sa mai lucreze cu tine”.

2. Determinati-l pe angajat sa isi asume problema respectiva. Intrebati-l care sunt in opinia sa consecintele comportamentului sau si cum crede el ca il percep colegii, clientii si colaboratorii. Intrebati-l „Ce crezi ca se intampla cand oamenii te percep astfel?” si nu raspundeti voi in locul lui. Raspunsul trebuie sa vina din partea angajatului pentru ca numai astfel va constientiza ca exista ceva ce trebuie imbunatatit in atitudinea/comportamentul sau.

3. Oferiti-i ajutorul dar nu rezolvati problema in locul lor (derivat din punctul anterior-n.r). Este posibil ca angajatul respectiv sa nu stie care sunt cauzele problemei, prin urmare este foarte important sa il ajutati sa identifice acele aspecte din comportament care cauzeaza situatii neplacute. Puteti sa il ajutati prin training sau coaching, dar in nici un caz nu este rolul vostru sa gasiti solutia. Intrebati-l ce actiuni concrete ar putea intreprinde pentru a-si schimba comportamentul si a-si imbunatati imaginea in fata celorlalti.

4. Asigurati-va ca angajatul intelege ca este vorba de o problema urgenta. Intrebati-l pe angajat ce crede ca s-ar intampla daca nu isi schimba comportamentul. El/ea trebuie sa inteleaga ca in lipsa unei actiuni imediate se poate ajunge la o evaluare negativa si in final la incheierea contractului de munca. Atentie! Nu trebuie sa il amenintati, ci doar sa il determinati sa inteleaga gravitatea situatiei.

De asemenea, s-ar putea sa fie necesar sa ii consiliati pe colegii angajatului respectiv cu privire la modul in care trebuie sa se comporte intr-un astfel de context pentru a evita barfa si atitudinea ostila.”

Voi cum ati proceda intr-un astfel de context? Raspunsurile voastre ne ajuta pe noi toti sa ne imbunatatim practica.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply