Performance — 19 June 2019

Când cererea de pe piața muncii excedează oferta, este absolut firesc ca acela care are primul și ultimul cuvânt să fie candidatul. Lucrurile nu sunt, însă, atât de simple. Este adevărat că scăderea demografică, migrația românilor în străinătate, politicile economice și sociale la nivel de stat influențează această balanță între cei care caută angajați și cei care caută joburi. Pentru a nuanța puțin, însă, trebuie adăugat că, atât angajatorii, cât și candidații nu se mai mulțumesc cu orice. Companiile vor oameni serioși, pregătiți, care să se muleze cât mai mult pe valorile și cultura lor organizațională. În același timp, potențialii angajați sunt mai pretențioși ca în trecut: nu sunt interesați doar de salariu, nu sunt dispuși să lase un oraș mai liniștit din provincie pentru aglomeratul și poluatul București, nu mai sunt atât de fideli. În acest context, principala provocare a companiilor devine nu atât recrutarea, cât retenția celor deja angajați.

de Eugenia Mihalcea

Care sunt principalele probleme întâmpinate în procesul de recrutare în ultimul an?

În ultimii ani, procesele de recrutare pentru anumite poziții ridică tot mai multe dificultăți pentru specialiștii de resurse umane. Provocări noi apar de la an la an, deoarece realitatea din piața muncii se schimbă, iar identificarea soluțiilor optime este diferită de la poziție la poziție. Pentru a putea ține pasul cu toate schimbările trebuie să fim creativi.

Printre cele mai afectate în ultima perioadă sunt companiile care au în componența lor departamente de Relații Clienți. Candidați care nu se prezintă la interviu, candidați care refuză oferta sau se răzgândesc după semnarea contractului, angajați care renunță la job imediat după training sau după câteva luni, top-performeri care părăsesc compania pentru că nu au suficiente oportunități de dezvoltare, încercări de a identifica posibile căi de îmbunătățire prin interviuri „stay in” cu angajații sau interviuri de exit cu cei care pleacă – toate acestea sunt episoade din viața de zi cu zi a departamentelor de relaționare cu clienții.

Un factor care influențează foarte mult contextul de muncă actual este sistemul educațional. În industrii aflate la mare căutare în această perioadă, atât la noi, cât și în străinătate – cum este cazul sectorului IT –, absorbția absolvenților în piața de muncă este foarte mare și totuși nu sunt nici pe departe suficiente locuri în facultățile de profil pentru a acoperi nevoia pieței.

Pe de altă parte, din cauza mediului politic instabil și a salariilor mai puțin atractive pentru tinerii absolvenți, o mare parte dintre aceștia se orientează spre joburi în străinătate. Practic, pe acești tineri îi educăm gratis și îi pregătim să plece din țară, deși în România deficitul de locuri de muncă este mare.

În ce măsură, dacă ați recrutat în provincie, ați observat diferențe față de marile orașe? Ce găsim în teritoriu?

Dacă în anii trecuți puteam identifica ușoare diferențe legate de așteptările candidaților pentru posturile din provincie față de cele din București și era necesar mai mult timp pentru procesul de recrutare în afara Bucureștiului, în mare parte din motive logistice, acum diferențele între recrutarea în Capitală și în restul țării sunt din ce în ce mai puțin sesizabile, cel puțin în vânzări, departamentul unde desfășurăm cele mai multe recrutări pentru sediile din țară.

Care este dinamica recrutării pentru corporate? Dar pentru zona de producție, servicii etc?

În zona de corporate, brandul de angajator și serviciile companiei sunt criteriile pe care candidații noștri le iau în considerare în momentul în care decid o schimbare de job. În zona de servicii, pentru pozițiile entry level, candidații își aleg joburile după alte criterii: nivelul salarial, flexibilitatea, programul de lucru, mediul și atmosfera de la birou. Pentru pozițiile specializate, de nișă, în decizia de schimbare a jobului contează cel mai mult responsabilitățile postului și posibilitățile de învățare și promovare.

De unde luați oameni? Mai sunt site-urile de joburi utile? Suficiente? Ce soluții proprii ați implementat pentru recrutare?

Pentru pozițiile entry-level, mă refer în special cele de call-center, postarea de anunțuri pe toate platformele de recrutare, campanii în facultăți și în campusuri studențești, comunicarea în diverse grupuri de pe canalele de socializare fac parte din rutina unui specialist de recrutare. În același timp, punem mult accent pe recomandările pe care le primim din partea echipei. De cele mai multe ori este modalitatea prin care descoperim noi membri valoroși, iar acestea funcționează atât pentru pozițiile de entry-level din departamentele de Relaționare cu clienții, cât și pentru alte departamente.

Tinerii sunt plecați în străinătate, cei care au rămas nu sunt întotdeauna dornici să muncească. Ați întâlnit această situație? Ce oferiți candidaților pentru a-i convinge? Cât contează brandul de angajator în acest context?

Tineri absolvenți din toate domeniile – specialiști din domeniul IT, dar și din alte sectoare (inginerie, sănătate etc.) – aleg să se mute peste hotare. Pe măsură ce piața devine mai competitivă în încercarea de a atrage cele mai bune talente, este important ca angajatorii să trimită mesajele corecte potențialilor angajați, iar aici intervine rolul unui brand de angajator bine construit.

Efortul acesta se depune în timp și, în cazul nostru, cea mai mare valoare ne-o aduce propria echipă, care recomandă mai departe jobul și compania în cercul de cunoștințe.

Ce previziuni aveți pentru 2019 în privința recrutării?

Specialiștii care recrutează poziții în departamentele de Relaționare cu clienții au început să aibă la interviu primii reprezentanți ai generațiilor Z. La fel ca și cei din generația Millennials – cei născuți după 1995–1997 –, sunt mult mai interesați de joburi flexibile, în care să îmbine pasiunea cu munca, în care să se dezvolte, să avanseze repede.

Pentru generațiile tinere, flexibilitatea crescută în ceea ce privește programul de lucru, implementarea de programe work from home, investirea de timp și bani în pregătirea specialiștilor pentru poziții nișate, cu deficit de forță de muncă disponibilă, planurile de carieră bine structurare, cu trepte ușor de accesat, o atenție tot mai mare la crearea unui mediu de lucru plăcut sunt câteva dintre strategiile pe care specialiștii în recrutare le vor folosi în perioada următoare.

adriana

ADRIANA ROȘ,

HR MANAGER SIGNAL IDUNA

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply